□ 楊學(xué)明

構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制策略
——以福建高校教師職稱評(píng)定為例

□ 楊學(xué)明

建設(shè)科學(xué)、合理、公平的人才評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展具有決定性意義。在高校實(shí)施人才戰(zhàn)略的大背景下，職稱評(píng)聘改革應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，完善各項(xiàng)評(píng)價(jià)制度，解決方向性與價(jià)值觀問(wèn)題；以積分為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施水平性評(píng)價(jià)，化解綜合考評(píng)量化癥結(jié)；以上崗競(jìng)聘制優(yōu)化評(píng)價(jià)手段，激活人才積極進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力；以社會(huì)專家推薦制多元化評(píng)價(jià)主體，不拘一格選人才。

人才評(píng)價(jià)；績(jī)效；積分；競(jìng)聘；專家推薦

李克強(qiáng)總理在2016年國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)上說(shuō)：“要加快改革科研評(píng)價(jià)機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出、一展身手”。人才評(píng)價(jià)機(jī)制是為實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)功能、推進(jìn)人才戰(zhàn)略、發(fā)揮人才價(jià)值的各種評(píng)價(jià)要素及其持續(xù)聯(lián)動(dòng)的運(yùn)行系統(tǒng)。構(gòu)建和完善新型的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，也是我國(guó)實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的重要前提。高校教師是我國(guó)人才隊(duì)伍的重要組成部分，做好高校教師人才評(píng)價(jià)工作對(duì)國(guó)家人才評(píng)價(jià)工作具有里程碑意義。職稱評(píng)定是高校人才評(píng)價(jià)機(jī)制的主要組成部分，探討構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的職稱評(píng)定機(jī)制，對(duì)于建設(shè)科學(xué)、合理、公平的人才評(píng)價(jià)機(jī)制具有重要參考價(jià)值。

一、以績(jī)效為導(dǎo)向完善各項(xiàng)評(píng)價(jià)制度

近些年高校職稱評(píng)定工作出現(xiàn)了“重學(xué)歷輕水平、重課時(shí)輕質(zhì)量、重論文輕內(nèi)涵、重資格輕績(jī)效”等不合理現(xiàn)象，加上考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理以及考核的形式化，其結(jié)果就是評(píng)聘工作形式化、考核工作過(guò)場(chǎng)化、職稱評(píng)聘資歷化，致使努力無(wú)用、得過(guò)且過(guò)的情緒在高校教師隊(duì)伍中蔓延。表現(xiàn)有“有課上就好，質(zhì)量好壞一個(gè)樣；能發(fā)表文章就好，水平高低一個(gè)樣；有成果就好，效益多少一個(gè)樣”等等，助長(zhǎng)了急功近利、浮躁浮夸等不良風(fēng)氣，對(duì)人才的培養(yǎng)與成長(zhǎng)也極為不利。

因此，檢討和梳理高校教師職稱評(píng)定工作的導(dǎo)向問(wèn)題是非常有必要的。構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)制度體系是高校教師職稱評(píng)定的回歸，排除在職稱評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)的不合理做法，積極營(yíng)造“水平高者受尊敬、多勞者多得、績(jī)高者厚祿”的良好氛圍，不僅能夠激發(fā)廣大教師的聰明才智和工作積極性，也有助于形成能者上、庸者下的良性人才競(jìng)爭(zhēng)新格局。

二、以積分為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施水平性評(píng)價(jià)

從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法上看，現(xiàn)有職稱評(píng)定主要采用的是符合性評(píng)價(jià)辦法，而非水平性評(píng)價(jià)辦法。根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，從“學(xué)歷、任職年限、教學(xué)工作量、科研成果、外語(yǔ)、考核等級(jí)”等方面就職稱評(píng)定做出了具體要求。以講師為例，符合標(biāo)準(zhǔn)為“學(xué)歷本科以上、助教滿2年，在CN期刊發(fā)表1篇論文，或申請(qǐng)?jiān)杭?jí)課題1項(xiàng)，職稱外語(yǔ)合格，聘期考核合格”。如果職數(shù)足夠，一般評(píng)定就沒(méi)有問(wèn)題。但如此一來(lái)，不少教師就把精力投到了“對(duì)職稱有用”的事項(xiàng)上，“對(duì)職稱沒(méi)用”的一些情況如教學(xué)效果就被忽視了。此外，如果職數(shù)不足，又應(yīng)如何進(jìn)行科學(xué)、公平的地甄別呢？積分制管理可以有效地解決這些問(wèn)題。

首先，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理的關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其次，對(duì)職稱評(píng)定各組成要素分配以合理加權(quán)比例，并給予各要素以不同級(jí)差分值，考核時(shí)，對(duì)每位教師的各要素進(jìn)行科學(xué)打分（評(píng)價(jià)），然后進(jìn)行簡(jiǎn)單數(shù)值加總計(jì)算，這樣就很容易地得到每個(gè)教師的總分值，最后依據(jù)總分對(duì)所有教師進(jìn)行排序，那么孰優(yōu)孰劣就清晰了。以講師為例——現(xiàn)在有張、王兩位老師，張老師本科畢業(yè)、助教任職3年、省級(jí)論文2篇、外語(yǔ)70分、聘期考核優(yōu)秀；王老師碩士研究生畢業(yè)、助教任職2年、省級(jí)論文1篇、院級(jí)課題1項(xiàng)、外語(yǔ)80分、聘期考核合格；經(jīng)權(quán)重處理算得張、王老師綜合分值分別為2.5與1.9，所以張老師應(yīng)當(dāng)優(yōu)先。過(guò)程詳見(jiàn)表1、表2。

表1 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及級(jí)差分值表

表2 張、王兩位老師測(cè)算得分表

三、以上崗競(jìng)聘制優(yōu)化評(píng)價(jià)手段

現(xiàn)有評(píng)聘工作還存在三個(gè)較為突出的問(wèn)題，即能上不能下、論資排輩與皆大歡喜。通常被評(píng)聘上某一職務(wù)崗位，只要不出大錯(cuò)誤，一般不容易被降格，這就是能上不能下，這些不以能力、水平、績(jī)效論英雄的現(xiàn)象，和新時(shí)期黨和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向不相適應(yīng)，長(zhǎng)此以往，大家都不思進(jìn)取，終究會(huì)歸于平庸而失去戰(zhàn)斗力，對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與發(fā)展也極為不利。上崗競(jìng)聘制在高校行政崗位的聘用上已得到一定程度的推廣落實(shí)。上崗競(jìng)聘即使在崗位職數(shù)足夠的情況下，也可以實(shí)施。開(kāi)展公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)聘活動(dòng)，讓真正有水平的教師脫穎而出。如此，不僅可以為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機(jī)會(huì)，也可打通低職高聘的合理渠道，還可以激活競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與進(jìn)取意識(shí)，在廣大教師隊(duì)伍中營(yíng)造努力向上、積極進(jìn)取的良好氛圍。

四、以社會(huì)專家推薦制多元化評(píng)價(jià)主體

從評(píng)價(jià)主體上看，現(xiàn)有高校職稱評(píng)價(jià)主體是學(xué)校及由本校教師組成的委員會(huì)，評(píng)價(jià)主體比較單一。從利益角度而言，學(xué)校利益是一方，教師是另一方，二者利益不一致；從專業(yè)水平看，被評(píng)教師涉及專業(yè)多，主持評(píng)議的對(duì)口專家畢竟有限，難以全面評(píng)判每位教師的真實(shí)水平。因此僅靠學(xué)校單一主體來(lái)評(píng)定，難以做到完全的“公正與專業(yè)”。如果有些教師確實(shí)很優(yōu)秀，但又沒(méi)有達(dá)到某方面的硬性要求，如果按照現(xiàn)有程序及規(guī)定，這些教師則沒(méi)有升聘空間。怎么辦？業(yè)界也多有此類(lèi)探討，也提出過(guò)引入第三方評(píng)價(jià)（社會(huì)評(píng)價(jià)）作為評(píng)價(jià)主體補(bǔ)充的建議，這種思路是可行的。問(wèn)題在于第三方是誰(shuí)，怎么操作？據(jù)此，本文提出社會(huì)專家推薦制。

社會(huì)專家推薦制，由第三方一定數(shù)量（至少三人）的同行專家組成，專家必須由被本專業(yè)領(lǐng)域認(rèn)可、具一定影響力、有較高水平的專業(yè)人士擔(dān)當(dāng)。由專家對(duì)當(dāng)事人的能力與績(jī)效給出專業(yè)且負(fù)責(zé)任的鑒定結(jié)果，如達(dá)到相應(yīng)職稱評(píng)聘條件，則出具實(shí)名推薦報(bào)告供用人單位參考；由當(dāng)事人向用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)單位人事部門(mén)向社會(huì)公示，公示結(jié)果無(wú)異議的，可視為符合條件進(jìn)入相應(yīng)的或較高一等級(jí)職稱評(píng)聘環(huán)節(jié)。第三方專家推薦制度較為合理地解決了利益不一、專業(yè)水平等問(wèn)題，而且也適用于那些存在某些方面不足而無(wú)緣升聘的優(yōu)秀人士，為不同類(lèi)型優(yōu)秀教師的脫穎而出創(chuàng)造條件，妥善地解決和拓寬了優(yōu)秀人才的職業(yè)上升通道，實(shí)現(xiàn)了不拘一格選人才的效果。

[1]蕭鳴政.人才評(píng)價(jià)機(jī)制問(wèn)題探[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2009，46（3）.

[2]李軍鋒.深化高校科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革[J].中國(guó)高等教育，2014，（18）.

[3]李榮.積分制管理在創(chuàng)新社會(huì)管理中使用[N].人民政協(xié)報(bào)，2014-03-01（15）.

責(zé)任編輯：趙春燕

本文系福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目“新時(shí)期人才評(píng)價(jià)機(jī)制研究——以福建省為例”（項(xiàng)目編號(hào)：JBS14343）的研究成果。

楊學(xué)明，福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院產(chǎn)學(xué)研與實(shí)訓(xùn)中心講師，昆明理工大學(xué)工商管理碩士，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。研究方向：人力資源管理與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

D922.16

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2095-5103（2016）03-0029-02