湯琳娜

摘 要：目前，各大企業(yè)對(duì)于薪酬管理是十分注重的，一套良好的薪酬系統(tǒng)可在確保企業(yè)以低投入的基本前提下促使企業(yè)員工的薪酬滿意度得到顯著性的提高。薪酬體系的創(chuàng)建需首先對(duì)薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡進(jìn)行系統(tǒng)性的淺析，做好薪酬調(diào)查與崗位評(píng)估的具體分析，同時(shí)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬級(jí)別與范圍加以最終的確定，從而制定科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)策。接下來，該文針對(duì)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)策進(jìn)行論述，望能夠?qū)Υ蠹矣幸欢ǖ膮⒖純r(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 管理 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）07（c）-0101-02

1 薪酬概述

1.1 薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)指的是，員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，其中涵蓋了績效的實(shí)現(xiàn)、付出的努力、占用的時(shí)間、學(xué)到的技能、工作經(jīng)驗(yàn)及所創(chuàng)造的價(jià)值?？v使與薪酬相關(guān)的有各種形式、多方面內(nèi)容、性能的爭論與研究，可是，薪酬是一種付出后回報(bào)的具體展現(xiàn)，屬于一種交換關(guān)系，這是薪酬自始至終不會(huì)改變的本質(zhì)，是員工向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)、勞務(wù)使用權(quán)基礎(chǔ)上所得到的一種賠償，這種交換關(guān)系的一方是勞動(dòng)者、另一方是企業(yè)。勞動(dòng)者是通過付出自己的勞動(dòng)來獲得一定的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)是要求員工為自己勞動(dòng)在產(chǎn)生一定經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬的支付，也就是說，企業(yè)僅僅是以員工為自己工作為目的，不交付報(bào)酬是不可能的，此種報(bào)酬以各種不同的形式表現(xiàn)出來，可是其最終皆是員工在付出自己的勞動(dòng)基礎(chǔ)上得到一定的報(bào)酬。

1.2 薪酬的具體構(gòu)成

1.2.1 基本薪酬

基本薪酬是將企業(yè)員工勞動(dòng)的熟練度、復(fù)雜度、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任感作為基本準(zhǔn)繩的，是按照企業(yè)員工所承擔(dān)、完成的工作情況或員工具備的專業(yè)技能來向員工進(jìn)行相應(yīng)支付的。基本薪酬作為員工從企業(yè)手中所取得的一項(xiàng)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其具體構(gòu)成部分對(duì)于員工而言是非常關(guān)鍵的，其既能夠?yàn)閱T工供應(yīng)最基礎(chǔ)的物質(zhì)生活保障及穩(wěn)定性的收入，同時(shí)是確定可變薪酬的一個(gè)主要根據(jù)?；拘匠昃邆湟韵滤拇筇卣鳎旱谝?，常規(guī)性?；拘匠晔莿趧?dòng)者在法定工作期間及正常條件下所完成的定額勞動(dòng)報(bào)酬。正常狀況下企業(yè)員工都能夠獲得最基本的薪酬；第二，穩(wěn)定性。員工的基本薪酬數(shù)額是以企業(yè)所確定的基本薪酬級(jí)別作為主要根據(jù)的，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在特定時(shí)期內(nèi)保持一定的穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)員工的基本薪酬數(shù)額在一定時(shí)期內(nèi)保持在穩(wěn)定的狀態(tài)之下；第三，基準(zhǔn)性。這里所講的基準(zhǔn)性指的是，輔助計(jì)算基準(zhǔn)、輔助薪酬數(shù)額、比例及變動(dòng)以基本薪酬作為基礎(chǔ)性要素。同時(shí)為確保企業(yè)員工的基本生活需求，國家對(duì)企業(yè)基本薪酬下限作出強(qiáng)制性的明確界定；第四，導(dǎo)向性?；拘匠昕蓪⑿匠旮黜?xiàng)職能全方位的展現(xiàn)出來。而其他薪酬形式僅僅側(cè)重于某一方面的職能。

1.2.2 可變薪酬

可變薪酬亦叫做獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，目的是促使企業(yè)員工的工作質(zhì)量及勞動(dòng)效率得到最大限度上的提升。伴隨企業(yè)勞動(dòng)績效的不斷改變，員工的積極能動(dòng)性不斷提高，不斷加強(qiáng)員工激勵(lì)，能夠確保企業(yè)目標(biāo)的順利完成。

1.2.3 間接薪酬

間接薪酬指的是勞動(dòng)過程中員工享有的間接性回報(bào)，屬于一種員工福利，其一般與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力、供應(yīng)勞動(dòng)量等顯著的特點(diǎn)沒有任何關(guān)系，而是員工組織成員身份福利性薪酬的一種。間接薪酬中涵蓋帶薪休假、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、住房資助等方面的內(nèi)容，這些是企業(yè)吸引人才、確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定的獨(dú)特優(yōu)勢。

2 企業(yè)薪酬管理問題分析

2.1 結(jié)構(gòu)不合理，設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是存在一定關(guān)系的，通常情況下，企業(yè)薪酬制度一般是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)來制定的，縱使對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益有所兼顧，可是也僅僅是對(duì)其中的百分比進(jìn)行考慮，并未發(fā)揮其一定的激勵(lì)性作用。欠缺科學(xué)合理的技能測評(píng)和相關(guān)的考核，因此，傳統(tǒng)的吃“大鍋飯”的簡單管理模式依然廣泛存在，這種管理模式下，對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工不會(huì)有任何激勵(lì)作用，久而久之，會(huì)讓員工的心理產(chǎn)生一種消極的思想。

2.2 分配不公平，改革不明顯

企業(yè)薪酬管理要遵守：外部競爭性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性三大基本原則。對(duì)外，欠缺系統(tǒng)性的企業(yè)市場資料收集與淺析，無強(qiáng)有力的市場數(shù)據(jù)作為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的資料依據(jù)，久而久之會(huì)造成薪酬管理不科學(xué)的問題存在。對(duì)內(nèi)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)在極大程度上對(duì)薪酬等級(jí)與薪酬類別的劃分有著很大程度的影響。這樣就會(huì)造成企業(yè)的一些專業(yè)技術(shù)型員工對(duì)薪酬管理存在不滿的情緒，但若與員工的工作績效相掛鉤，那么績效考核則會(huì)具有一定的偏向性，從而致使具有一定工作能力的基層員工對(duì)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒。

2.3 獎(jiǎng)勵(lì)不規(guī)范，獎(jiǎng)勵(lì)不突出

受到各方面因素的影響，薪酬管理內(nèi)容中的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置與發(fā)放早已喪失其固有的現(xiàn)實(shí)作用。某種情況下是為了把握好平衡的一種狀態(tài)、有的時(shí)候是為了謀取一己之利、或?yàn)檠谏w一些不合法的行為，等等，造成這些問題存在最主要的原因是企業(yè)中勾心斗角。此行為只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部不良之氣的增加，誘使企業(yè)內(nèi)部沖突的形成，使得員工工作的積極能動(dòng)性大打折扣。

3 企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理具體對(duì)策

3.1 創(chuàng)建規(guī)范有效的薪酬體系

規(guī)范有效的薪酬體系制度包含了物質(zhì)形式的貨幣報(bào)酬、精神層面的激勵(lì)，其是從企業(yè)的目前發(fā)展?fàn)顩r入手，制定科學(xué)合理的組織機(jī)構(gòu)，明確各崗位職責(zé)，按照相關(guān)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真落實(shí)薪酬制度中的貨幣報(bào)酬，與此同時(shí)，不斷促使工作氛圍的進(jìn)一步完善，為企業(yè)員工提供充分的培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，促使員工對(duì)企業(yè)具有充分的信心，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)大凝聚力量，從而創(chuàng)建完善化的薪酬體系。

3.2 建立公開透明的薪酬體系

打破以往單一化的薪酬管理制度，設(shè)置明確的工作目標(biāo)，針對(duì)獲得顯著成績的團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，按照既定的勞務(wù)報(bào)酬制度，進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開透明化，真正的令廣大員工能夠?qū)ψ陨淼男匠晁接幸粋€(gè)全面性的了解，了解提升薪酬待遇的方式與有效途徑。企業(yè)要提供充分的條件，鼓勵(lì)員工努力提高自己的勞動(dòng)報(bào)酬，不斷強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的密切溝通和聯(lián)系，明白員工的發(fā)展需求，為員工提供所需資源，促使薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用有效地發(fā)揮出來，不斷地引導(dǎo)員工為自己、為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

3.3 建立積極有效的福利體系

福利體系的有效實(shí)施，并非是簡單的依賴于提升員工工資數(shù)額來實(shí)現(xiàn)的，截至目前，員工所關(guān)注的不只是具體的工資收入，更為關(guān)注的是此工作對(duì)于自己未來發(fā)展的影響。企業(yè)管理者要設(shè)置多層次的員工福利體系，做到崗位福利與相關(guān)制度的具體落實(shí)，遵循制度評(píng)估申領(lǐng)與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，去激勵(lì)員工能夠通過自己的努力來得到更多的福利待遇，從而達(dá)到有效性薪酬管理的目的。

4 結(jié)語

若想促使企業(yè)人力資源得到科學(xué)合理的配置，薪酬是一種有效的方式。以往的薪酬管理具有物質(zhì)報(bào)酬的基本屬性，然后很少考慮員工的心理特征及行為，側(cè)重于物質(zhì)報(bào)酬；現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理主要是以人為中心，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要是以對(duì)員工的激勵(lì)為主，現(xiàn)代化薪酬管理做到了物質(zhì)報(bào)酬管理與員工激勵(lì)有效地統(tǒng)一起來，逐漸形成統(tǒng)一的有機(jī)整體。

參考文獻(xiàn)

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