馬金龍，田仲福

(1.寧夏大學馬克思主義學院，寧夏銀川750021；2.北方民族大學阿拉伯語學院，寧夏銀川750021)

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基于平衡記分卡的特崗教師績效管理探析

馬金龍1，田仲福2

(1.寧夏大學馬克思主義學院，寧夏銀川750021；2.北方民族大學阿拉伯語學院，寧夏銀川750021)

平衡記分卡立足于戰(zhàn)略思想，通過四維度間的因果聯(lián)系，形成了一套有效的績效評價方法。特崗教師作為創(chuàng)新農村教育、提高農村教師整體素質和拉進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展的中堅力量，將其引入特崗教師績效管理，有利于提高學校的核心競爭力，激勵特崗教師，使其實現(xiàn)自我價值。

績效管理；特崗教師；平衡記分卡

一、問題的提出

(一)特崗教師的由來及發(fā)展

從2006年開始，根據(jù)《中共中央國務院關于推進社會主義新農村建設的若干意見》和《中共中央辦公庁 國務院辦公廳印發(fā)〈關于引導和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見〉的通知》(中辦發(fā)〔2005〕18號)精神，教育部、財政部、人力資源和社會保障部、中央機構編制委員會辦公室等六部委實施了“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”，簡稱“特崗計劃”[1]。文件規(guī)定：“特設崗位教師統(tǒng)一進行公開招聘及管理，被聘用的教師，需服務滿聘期3年，隨后可進行重新?lián)駱I(yè)或者選擇繼續(xù)服務，選擇繼續(xù)服務的教師由縣區(qū)負責落實工作崗位，保證繼續(xù)服務的教師享受同當?shù)亟處熗鹊拇鏊?。另外在享受教育部、財政部等相關部門規(guī)定的各項優(yōu)惠政策之外，特崗教師將優(yōu)先聘用作為彌補城鎮(zhèn)、農村學校教師空缺崗位的補充人員，同時相應條件達標的特崗教師，可按一定條件被推薦作為免試攻讀教育碩士?！盵2]

“據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自我國實施‘特崗計劃’以來，特崗教師遍布全國22個省886個縣16 402所農村學校任教，留任率平均高達87%?！盵3]“自2009年起，特崗計劃發(fā)展到22個中西部國家級扶貧開發(fā)重點縣，共有23.5萬名特崗教師遍布22個省區(qū)1 023個縣2.8萬所農村學校?！盵4]2016年，全國計劃招聘特崗教師7萬名，隨著特崗計劃的深入進行，越來越多的大學畢業(yè)生將成為這支年輕隊伍中的一員，帶著自己的滿腔熱情和智慧，投身于三尺講臺。特崗教師的進入，一方面可以緩解邊遠地區(qū)、貧困地區(qū)教師不足及結構失衡的問題，對彌補基層學校人才的不足起到了雪中送炭的作用。另一方面，進一步激發(fā)了農村教育的生機和活力，對各地的農村中小學教育教學發(fā)揮了引領和示范作用。同時，對于學校鞏固“兩基”攻堅成果，拓寬邊遠落后地區(qū)學校學生的知識視野，開辟高校畢業(yè)生就業(yè)渠道起著重要作用。因此，自“特崗計劃”實行以來受到社會各界人士的廣泛好評。

(二)特崗教師績效管理現(xiàn)狀與不足

1.績效考核機械化。從績效考核本身來看，考核形式主要依據(jù)的是各部門制定的績效考核方案，通過層層下達的方式，各部門逐步對自己分管區(qū)域的特崗教師進行考核?？己寺鋵嵉焦ぷ魅丈?，每個工作日都會對全校的教職工進行考核，并將每月的考核結果經(jīng)審核交財會部門。同時，有的省市還進行了年度績效考核，依此對每位教師分發(fā)年終績效獎。但從總體的績效考核方法來看，這樣的考核方式過于單一和死板?？己诉^程缺乏溝通和對績效考核的雙向互動，考核結果無法真實客觀地反映教師對學生的思想引導，以及課堂教育的質量情況，在考核的過程中，教師雖有意見但是還是“敢怒不敢言”，無法真實客觀地表達特崗教師的心聲。

2.考核指標設計不佳。首先，大多數(shù)特崗教師績效考核指標體系都較為片面地傾向于量化的評價，而忽視對教師的質性評價。雖然量化指標能夠相對客觀地、準確地反映評價對象的結果，但對于細節(jié)上的考核沒有進行公正而合理的評價，更無法拉大考核者之間的差距，很難起到激勵作用，同時還缺乏一定的人文關懷。其次，在特崗教師的晉升方面，沒有一個嚴格具體標準，因而大多數(shù)特崗教師很難找到下一個奮斗目標。對特崗教師而言，他們不光需要在教學方面提升自己，同時還需要在教學成果上做出成績，但是很多老師為了晉升不惜重金發(fā)表論文等，因而無法真實地反映他們的教學成果。再次，表現(xiàn)形式過于行政化，無法體現(xiàn)對教育活動的績效和教育活動中要素間關聯(lián)程度的考核情況。這些是教育的重要內容之一，因此必須對教學目標等要素間達成的結果進行考察，而不是僅以學生考試成績作為主要的單一考核標準。

3.績效評估認可度差。對特崗教師進行績效考核，主要表現(xiàn)在績效工資上。因為績效工資關系到特崗教師的切身利益，但是長期以來績效工資并不能激發(fā)他們的工作熱情，國家對特設崗位教師在聘任期給予了相對優(yōu)厚的資金支持，部分超出的金額由縣級政府來承擔。但實際上真正落實到特崗教師個人的績效工資少之又少，更多時候還不能按時發(fā)放。這就有可能使特崗教師對政策產生懷疑和失望，達不到心理上的理想期望值，就更加容易產生對政策和教學工作的排斥心理。另外，學校相關配套政策的不完善也制約了該項政策的實施效果，很難發(fā)揮出績效評估應有的激勵效用。

二、對基于平衡記分卡理論特崗教師績效管理的分析

(一)平衡記分卡理論

平衡記分卡(Balanced score card, BSC)是由美國哈佛大學教授羅伯特·S.卡普蘭和信息技術專家戴維·P.諾頓在1996年率先提出的戰(zhàn)略與績效管理方法。“平衡記分卡作為一種新的業(yè)績評價體系使得經(jīng)理人能更高效而全面地對企業(yè)進行考察?！盵5](233)平衡記分卡主要從財務、客戶、內部流程、學習與成長等四個方面來考核組織的業(yè)績，并為四個基本問題提供答案，分別是顧客如何看我們、要擅長什么、能否繼續(xù)創(chuàng)造價值、怎樣滿足股東的需求。在對管理者提供信息時，從這四個不同的視角對平衡記分卡的業(yè)績進行評價，使得信息量過載最小化。這就迫使管理者必須以獨特的視角對最重要的幾個評價指標進行評估，而不是在龐雜的數(shù)據(jù)和評價指標面前無從下手，成為無頭蒼蠅，進而遠遠超出管理者最初僅擴大公司業(yè)績評價指標的想法。同時，它并不追求某一指標的發(fā)展速度，而是對四個指標進行全盤考慮，均衡發(fā)展，從而實現(xiàn)組織最終的戰(zhàn)略目標。

(二)特崗教師平衡記分卡的四個維度

“平衡計分卡使抽象的戰(zhàn)略更明晰化,加之評估手段和指標，一方面實現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃的統(tǒng)一化,另一方面又實現(xiàn)了對組織在戰(zhàn)略實施反饋信息方面的全面化?！盵6]同時，四個不同角度的內容能夠幫助他們在使命和戰(zhàn)略上達到結果的一致化。特崗教師的平衡記分卡對特崗教師通過四個維度進行系統(tǒng)的評價，可以較好地反映出他們的工作業(yè)績，從而提升績效管理水平。

1.客戶是焦點。從客戶角度來看，特崗教師依托于非營利組織(學校)，另外，根據(jù)其特殊的群體性身份原因，客戶其實就是學生。學校教學質量的高低決定著客戶指標的高低。學校為了取得良好的財務業(yè)績，必須想辦法留住學生，留住特崗教師，這就需要有針對性地了解他們的想法，創(chuàng)造出令其滿意的教學方案和教學標準，才能進一步保證財務目標的實現(xiàn)。反過來，要取得客戶各方面的滿意度,預示著一個組織在長期的運作中實現(xiàn)使命,在使命中找到自身的位置，這也是平衡記分卡將客戶居于頂端最重要位置的原因所在。

2.財務是基礎。雖然非營利組織的財務指標不是將利潤最大化作為目標,但是服務社會的資金數(shù)量及專有項目上的資金數(shù)量的增加，有助于推動特崗教師提供更優(yōu)質的服務，而不至于在其奉獻青春和艱苦惡劣的環(huán)境中支教，生活卻得不到最基本的保障。當然，財務戰(zhàn)略上的應用可以有效地拓寬融資渠道，提高資源的有效利用率，并促進學校向可持續(xù)的方向發(fā)展。

3.內部流程是核心。從內部流程角度來看，此評價是由客戶維度的相關指標所驅動的，它著眼于非營利組織的核心競爭力。由此，特崗教師必須發(fā)揮自己獨特的競爭優(yōu)勢，想辦法讓學生將學到的知識內化為自身的素質和能力。內部業(yè)務流程應切實著眼于改善學生對學校的滿意程度，即提高生源質量、教學效果、提高學生的就業(yè)率或升學率?；诖耍貚徑處煈囵B(yǎng)核心競力，并側重于將改善組織績效的重點放在具體可行的評價指標的相應轉化上。

4.學習與發(fā)展是動力。從學習與發(fā)展角度看，特崗教師一方面肩負著培養(yǎng)高素質人才的責任，另一方面關乎學校的前景與未來，因此，學校應以培訓、輪換等形式來提高特崗教師的素質。同時，特崗教師還應主動提高自身素質以完成使命。師資力量作為強校之源，應根據(jù)學校環(huán)境和教師自身素質的差異,加強培訓與再教育、技能發(fā)展及儲備人才庫的建立等。另外,應為特崗教師提供開放的交流平臺，使特崗教師不斷找到自身與普通教師間存在的差距，彌補自身各方面的不足，并積極投身于學校建設和學校教學中去。

以上是平衡記分卡的四個主要維度,當然，平衡記分卡是“活”的，它將成為集一體化、獨特視角、循環(huán)經(jīng)濟為一體的戰(zhàn)略管理體系，在實施作用協(xié)調的過程中，應將其置于長期的戰(zhàn)略當中發(fā)揮作用。

三、結 論

1.應加強領導重視和組織支撐。學校的領導作為組織決策者，對戰(zhàn)略決策具有指導和推動作用，這使得學校對平衡計分卡在實施的初始過程中，難免遇到配套設施不完善的情況。同時，暫時的聲譽度收益可能會使平衡記分卡在實施過程中受到影響?！岸胶庥浄挚ǖ乃膫€層面彼此相連，改善與投入必須并進，所以結果可能出現(xiàn)除財務指標下降外其他三個指標提高的情況，結果可能差強人意?！盵7]所以，在這一問題上，組織上層應正視平衡記分卡在實施時不可能獲得立竿見影的效果，保持積極的態(tài)度去迎接挑戰(zhàn)，不能有急于求成的心態(tài)，領導者更要具有戰(zhàn)略的眼光，化困難為動力。具體來講，可以以積極主動謙虛的心態(tài)與相關專家、學者和領導進行溝通學習，解決并調整平衡記分卡衡量指標以及具體考核指標的不合理之處。通過對所有出現(xiàn)的問題進行積極的溝通，從而更深層次地推動平衡記分卡績效考核向著健康有序的方向進行。

2.創(chuàng)新有效可行的激勵機制。激勵可以將激勵者在某項活動中的內在潛能激發(fā)出來，進行有針對性的激勵，這樣能夠起到事半功倍的效果。由此，學?？梢灾譂M足對特崗教師的實際需要，為特崗教師盡力解決物質和精神上的需要?？偟膩碇v，就是要考慮到他們的切身利益，必要時對教職工的需要進行綜合激勵，適當采取不同的激勵方法，通過不同類別和不同程度上的激勵手段對教師進行有差別的激勵。這樣才能使教育工作者沒有后顧之憂，才能充分調動起他們的工作熱情，調動起績效考核主體自身的參與積極性，促進平衡記分卡充分發(fā)揮自身的效率?？梢浴胺e極鼓勵特崗教師參與并投入到學校的考核和決策中，如定期召開討論會、研討會等，凝聚起集體智慧，充分發(fā)揮教職工在這方面的優(yōu)勢，帶動其參與的積極性”[8]。此外，校內可以對平衡記分卡的管理優(yōu)勢做大力的宣傳工作，通過辦黑板報、校內有獎征文、有獎問卷等形式，讓平衡記分卡成為大家喜聞樂見的管理形式，從而更進一步轉變他們對績效管理的認識。

3.加強校內培訓和管理。一方面，學校應加強對特崗教師的培訓工作，定期組織對特崗教師進行培訓考試及組織學習思考。學校各部門的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃由部門內教職工規(guī)劃處培訓計劃,并上報進行審核、批準及匯總，對于與戰(zhàn)略密切相關的部門及教職工應進行重點安排。通過培訓特崗教師能夠更深層次地認識到平衡記分卡所帶來的“紅利”，在培訓的過程中也有益于發(fā)現(xiàn)其中的不足，應做出相應的改正和彌補。另外，在對特崗教師進行培訓的過程中，可以充分提高受考核者的素質及能力，以便在實施平衡記分卡時避免因經(jīng)驗缺乏和情況復雜等因素對考核方面產生的不利影響。另一方面，學校應加強對整體管理方面的建設，積極投身于對戰(zhàn)略管理與績效管理二者相結合的管理方式當中去。可以在校內制定相應的管理目標，目標是教職工教學工作的計劃性和責任落實性的自我管理內容；組織教職工直接參與制定具體的、實用的、全面的、可操作的戰(zhàn)略管理與績效管理二者相結合的目標管理體系，并根據(jù)具體情況進行修改和更新，而不至于處于盲目無序的態(tài)勢，影響管理的最終效果和質量。戰(zhàn)略管理有利于組織的發(fā)展，而績效管理則關乎組織完成目標，二者缺一不可。所以，學校在進行規(guī)劃時就要做好充分的戰(zhàn)略管理，同時結合學?，F(xiàn)有的狀況，將各個愿景和分步戰(zhàn)略進行描述和分解，為平衡記分卡發(fā)揮作用打下基礎，進而為下一步績效管理做好充分的準備工作。另外，在管理的過程中應落實相應的配套制度，切實保障實施方案的順利進行。

4.加強信息系統(tǒng)建設。平衡記分卡的編制過程中，需要涉及大量的績效指標的分析及搜集，因此，學校需要借助于管理軟件和信息化軟件來協(xié)助完成對指標測評方面的分解?！靶畔⑾到y(tǒng)的選擇至關重要，信息系統(tǒng)的失靈，就會造成信息的不準確，最后影響績效測評體系的整體結果?！盵9]所以，為了使平衡記分卡能順利進行，就必須在相應的信息系統(tǒng)方面多下工功。在整個系統(tǒng)網(wǎng)絡施工及軟件的運行過程中，校領導應在決策和指導工程的規(guī)劃、方案的設計和工作流程的規(guī)劃中，不斷解決所發(fā)現(xiàn)的各種問題并積極聽取技術人員的意見。在反復研究和考察的過程中，積極解決在運行過程中面臨的建設經(jīng)費問題、技術問題和人員認識問題，調動一切力量使信息系統(tǒng)的建設達到高效率、高標準的最終目標，進而保證績效考核的效率和準確性。另外，學校在整合進行系統(tǒng)建設的過程中應與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，做到既具有戰(zhàn)略性又具有信息的準確性。

[1] 教育部、財政部、人事部、中央編辦關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知(教師[2006]2號)[J].中華人民共和國教育部公報，2016(12).

[2] 夏扉，朱艷麗.特崗教師可持續(xù)發(fā)展的問題與對策[J].江西省社會科學，2014(6).

[3] 阿呷熱哈莫，黃曉晗，李征.特崗教師培訓現(xiàn)狀與需求分析[J].世界教育信息，2012(4).

[4] 夏扉，朱艷麗.特崗教師可持續(xù)發(fā)展的問題與對策[J].江西省社會科學，2014(6).

[5] 郭巧云.人力資源管理[M].長沙：中南大學出版社，2009.

[6] 韓國明，魏麗莉.試論平衡計分卡在非營利組織績效評價中的應用[J].科技管理研究，2007(4).

[7] 趙婉瑩.把平衡記分卡引入大學管理的三性思考[J].黑龍江對外經(jīng)貿，2008(6).

[8] 余良艷.運用激勵理論調動高校教職工積極性的探討[J].繼續(xù)教育研究，2003(3).

[9] 馬玉超，徐雪霞.平衡記分卡的利弊分析與應用研究[J].沈陽師范大學學報，2004(3).

【責任編輯 馬明德】

收稿日期：2016-09-14

基金項目：北方民族大學校級科研項目“少數(shù)民族地區(qū)犯罪現(xiàn)狀實證研究”(2014XYS24)

作者簡介：黑靜潔(1979-)，男，甘肅平?jīng)鋈耍狈矫褡宕髮W法學院副教授，博士，主要從事法學研究。

2016-09-28

寧夏哲學社會科學(教育)規(guī)劃項目“寧夏農村特崗教師激勵機制研究”(15NXJB06)

馬金龍(1976-)，男，寧夏海原人，寧夏大學馬克思主義學院副教授，博士，主要從事人力資源優(yōu)化與配置研究；田仲福(1979-)，男，寧夏海原人，北方民族大學阿拉伯語學院助教，主要從事阿拉伯歷史與文化研究。

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1674-6627(2016)06-0111-04