吳海燕

內(nèi)容摘要：崗位評估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過崗位評估結(jié)果，確定各職位間的等級，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。本文根據(jù)多年咨詢和教學(xué)從業(yè)經(jīng)歷，梳理出一套針對企業(yè)進(jìn)行崗位價值評估的有效模型，以期為大中型企業(yè)提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：崗位評估 ? 崗位評估方法 ? 28因素法 ? 崗位價值

問題的提出

企業(yè)中對每一個崗位的價值如何評估？同是經(jīng)理層，一位人力資源經(jīng)理和一位營銷經(jīng)理相比，哪個崗位貢獻(xiàn)更大？哪個崗位應(yīng)該得到更多的薪酬？如何明確每個崗位在企業(yè)里的價值，對不同崗位之間的價值比例怎樣進(jìn)行測量校正？因此，需要進(jìn)行崗位價值評估。在崗位說明書的分析基礎(chǔ)上，對各崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作條件、任職資格等特征進(jìn)行評估，來確定各崗位之間的相對貢獻(xiàn)數(shù)值，這是一個定量的過程。崗位評估是一種職位價值的評價方法。崗位評估的是崗位價值本身，即職位本身的價值，不是任職者，即崗位評估針對崗位而不是針對人，這是崗位評估的原則。崗位評估測量出來的只是其對企業(yè)的相對貢獻(xiàn)數(shù)值，而不是崗位的絕對價值，畢竟崗位的絕對價值是無法完全準(zhǔn)確衡量的。

企業(yè)崗位價值評估的重要性

崗位評估即建立公司內(nèi)部等級架構(gòu)，反映各個崗位的復(fù)雜程度及難度，了解崗位對組織的貢獻(xiàn)程度，確定職業(yè)及提升的路徑。崗位評估也為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定了基礎(chǔ)，決定了薪資范圍;確定了利益分配;與市場進(jìn)行鏈接。應(yīng)用崗位價值評估結(jié)果，確定各職位間的等級。從而根據(jù)各崗位的相對貢獻(xiàn)值，確定相對公平的薪酬等級。企業(yè)若薪酬制度不公平，容易引發(fā)員工敬業(yè)度差，積極度不高;若薪酬外部不公平，極易引起員工的惡性流動率提高，同時影響外部人才引進(jìn);若薪酬內(nèi)部不公平，易導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿情緒加重，工作效率不高，負(fù)能量傳播加大。為了有效的避免這些，企業(yè)應(yīng)做好崗位評估。崗位評估有利于實(shí)現(xiàn)薪酬的縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。首先，應(yīng)確定崗位的相對價值貢獻(xiàn)量。崗位評估是在崗位說明書分析的基礎(chǔ)上，利用調(diào)查問卷等方式最終確定客觀的評估測量要素，即對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作條件、任職資格等方面進(jìn)行全面的、定量化的評估。其次，應(yīng)為相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。為相對公平的薪酬獎懲制度的建立提供合理的依據(jù)，減少企業(yè)內(nèi)部橫向不公。最后，應(yīng)確定結(jié)構(gòu)薪酬制的基礎(chǔ)。為能測量出各崗位在企業(yè)中的位置、層次和級別差異大小提供定量的數(shù)據(jù)，以減少縱向不公。

企業(yè)崗位價值評估的準(zhǔn)備及注意事項(xiàng)

（一）人員準(zhǔn)備

參與崗位價值評估人員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理干部組成。原則上每個部門需有1人參與;參評人員要熟悉公司各部門的職能、業(yè)務(wù)流程及各崗位情況;對新方法、新工具有較好的理解和接受能力;豐富的工作經(jīng)驗(yàn);良好的心理素質(zhì);處事公正客觀;參評的專家組成員要拋開個人利益因素，客觀地打分;參與崗位價值評估人員在評估過程中必須手機(jī)關(guān)機(jī)，不得大聲喧嘩，更不允許中途退出評價現(xiàn)場;參評的人員不得攜帶相機(jī)、錄音、錄像等數(shù)字設(shè)備工具進(jìn)入會場進(jìn)行拍攝或錄音錄像。

（二）場地準(zhǔn)備

一間獨(dú)立、封閉的20人以上會議室;具備投影設(shè)備，用于演示崗位說明書。崗位說明書是崗位價值評估的基礎(chǔ)，崗位說明書必須體現(xiàn)其崗位的職權(quán)、職責(zé)和工作任務(wù);參評人員需攜帶筆記本電腦，便于記錄重要信息和崗位價值評估注意事項(xiàng)。整個參評過程的信息應(yīng)是具有保密性的，更不能向企業(yè)外拓展傳遞。

（三）崗位價值評估注意事項(xiàng)

由于企業(yè)生命周期的發(fā)展階段不同，當(dāng)新的職位或崗位增加或變更時，應(yīng)對新的職位或變更的崗位重新進(jìn)行價值評估;對崗位進(jìn)行評估，測量出來的是其崗位對企業(yè)的相對貢獻(xiàn)數(shù)值，而不是崗位的絕對價值。崗位價值評估是通過有效的調(diào)查問卷，根據(jù)具有可信度的數(shù)據(jù)分析，事先設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)，對決定崗位的價值指標(biāo)進(jìn)行評定、測量、比較和估價，因而算出每個崗位的具體數(shù)量值，使得各崗位之間有可比的衡量基礎(chǔ);崗位價值評估應(yīng)依據(jù)崗位說明書的變化重新調(diào)整或動態(tài)調(diào)整，評估的要素也應(yīng)依據(jù)崗位實(shí)際改變作修改更正;崗位價值評估通常會根據(jù)企業(yè)所在的不同生命周期的階段以及對各類崗位所需人才的不同差異等進(jìn)行動態(tài)變更;崗位價值評估的對象是崗位或職位本身，而不是位于崗位上的就職者。

崗位價值評估方法

目前國際通用的崗位評估方法主要有四種，即排序法、崗位分類法、因素比較法、評分法（也稱為要素計(jì)點(diǎn)法）。排序法適合于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè);崗位分類法具有一定的主觀性，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè);因素比較法是一種定量化的崗位評估方法，有諸多主觀因素，適合于特殊崗位多的企業(yè);評分法目前應(yīng)用最為廣泛，本文主要介紹評分法。

企業(yè)根據(jù)有效的調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果分析，明確崗位評價的要素，確定各個要素的權(quán)重，并根據(jù)分出的層級不同，分配合理的點(diǎn)數(shù)，如責(zé)任要素500分，即通常意義上的分值，然后評價各個崗位，對照各個評價要素逐一打分，得到各個崗位點(diǎn)數(shù)的總和，繼而確定了各個崗位的薪酬層級。評分法工作量非常大，但評估流程規(guī)范，評估數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)了定量性，測量準(zhǔn)確度高，易被員工理解和接受，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位級別數(shù)目多的大中型企業(yè)。由于評分法評定準(zhǔn)確性高，客觀性相對高，易被人理解和接受。評分法是工作評價中較為精確的方法，所以我國現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行的崗位績效工資應(yīng)廣泛使用這種評價方法。其中，28因素崗位評估方法在國際上通用，它也是一種評分法。因?yàn)?8因素法具有全面性（將企業(yè)的各個崗位的評估要素分解成28個因素，系統(tǒng)而周全）、可信性（28個指標(biāo)又分成若干個等級，使得計(jì)分結(jié)果更值得信任）、群策性（整個計(jì)分過程是多人計(jì)分行為，屬于群體公決，計(jì)分結(jié)果自然會得到修正，具有易接受性）。綜上所述，28因素法有強(qiáng)大的使用價值和實(shí)用價值。

評分法具體步驟

評分法的具體步驟為：一是由實(shí)踐總結(jié)崗位價值評估4大因子。首先，評估者會進(jìn)行企業(yè)實(shí)際訪談或調(diào)查問卷，根據(jù)有效的訪談和調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析。一般情況下，可將企業(yè)的崗位評估因子分為四方面即責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素。28因素法是評分法的一種，因評價子要素為28個而得名，企業(yè)在實(shí)際操作中，可以根據(jù)企業(yè)狀況進(jìn)行增加或刪減。

二是由各崗位實(shí)況明確各因子的各項(xiàng)指標(biāo)。上述4個因子包括的具體子要素可以根據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況不同而進(jìn)行的深度調(diào)查調(diào)研和訪談得出。如責(zé)任因素可以包括風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任等;知識技能因素可以包括最低學(xué)歷要求、知識多樣性、勝任工作時間、專業(yè)知識技能、工作復(fù)雜性、溝通能力、綜合能力等;崗位性質(zhì)因素可以包括工作壓力、工作強(qiáng)度及緊張程度、創(chuàng)新性、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性等;工作環(huán)境因素可以包括工作時間特征、舒適性、職業(yè)病、危險(xiǎn)性等。

三是對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。按照國際慣例，一般將責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素總分值設(shè)定為1000分。每一個公司要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而確定不同的具體子要素，但都要遵照系統(tǒng)性（將企業(yè)的各個崗位的價值分解成28個子因素，系統(tǒng)而周全）、科學(xué)性（28個指標(biāo)又分成若干個等級，使得計(jì)分結(jié)果更具備科學(xué)性，具有一定的客觀效應(yīng)）、公正性（整個計(jì)分過程屬于集體行為，是群體公決，計(jì)分結(jié)果將會受到全員認(rèn)可）。對于每一個指標(biāo)分級別打分，即將每一個因素下面的具體子要素分級，對責(zé)任因素下面的子要素“風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任”分級，并于每一級給予分?jǐn)?shù)。例如“無任何風(fēng)險(xiǎn)”0分;“僅有小風(fēng)險(xiǎn)，不會造成多大影響”20分;“有一定風(fēng)險(xiǎn)，給公司的影響能明顯感覺到”40分;“有較大風(fēng)險(xiǎn)，給公司帶來嚴(yán)重?fù)p害”60分;“有極大風(fēng)險(xiǎn)，會致使公司危機(jī)”80分等。分值的給定及分值的維度可以依據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況而定。

四是將全部評價項(xiàng)目合并成一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。將因素評分法的四大因素進(jìn)行權(quán)重分配，責(zé)任因素占40%，知識技能因素占30%，崗位性質(zhì)因素占20%，工作環(huán)境因素占10%。各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況的不同可以調(diào)整或修改權(quán)重分配。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。

五是企業(yè)的各個崗位按價值評估的總點(diǎn)數(shù)不同分為不同的等級，并將相同點(diǎn)數(shù)的崗位歸入相同等級。

企業(yè)崗位價值評估的原則

企業(yè)在進(jìn)行崗位價值評估時要遵守的原則：

原則一：對崗原則。強(qiáng)調(diào)崗位評估針對的是每一崗位價值的具體評估而不是評價崗位任職者。 原則二：同一性原則。被評估的全部崗位應(yīng)共用一套評估體系，即所有崗位均使用企業(yè)已確定了的28子因素。 原則三：評估因素?zé)o雷同原則。企業(yè)崗位價值評估因子是由企業(yè)相關(guān)員工調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果分析得出，各因素是相對獨(dú)立的，各因素的等級應(yīng)有各自的評估定義和范圍，不可有重復(fù)和雷同。原則四：一致性原則。一是評估人員應(yīng)認(rèn)可崗位價值評估的28子因素，同時對各子因素的理解達(dá)成一致;二是企業(yè)全員對崗位的價值評分在認(rèn)知上具有一致性。原則五：德爾菲原則。即進(jìn)行崗位評估的人員必須獨(dú)自對各個崗位評估打分，不可以彼此商量打分。原則六：不泄密原則。作為薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)的崗位價值評估，應(yīng)具有一定的隱私性，在一定程度上應(yīng)處于保密狀態(tài)。

評分組成員來自企業(yè)各個層級，包括高層、中層、基層，評分結(jié)果具有一定的說服力和準(zhǔn)確性。評分成員一般20人左右。人員太多，會造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理工作量太大，人員太少，會導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)結(jié)果不可靠。評分組成員在對評分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一之后，進(jìn)行每一個崗位的評分過程。

崗位價值評估結(jié)果的校正

評分組成員的評分相對標(biāo)準(zhǔn)差不得超過30%。如果超過30%，該因素應(yīng)重新打分。相對標(biāo)準(zhǔn)差指各因素評分的標(biāo)準(zhǔn)差與平均分值的比值。

標(biāo)準(zhǔn)差公式：

公式描述：公式中數(shù)值X1，X2，X3，……，XN（皆為實(shí)數(shù)），其平均值（算術(shù)平均值）為μ，標(biāo)準(zhǔn)差為σ。

相對標(biāo)準(zhǔn)差公式：

相對標(biāo)準(zhǔn)偏差（RSD）=標(biāo)準(zhǔn)偏差（SD）/計(jì)算結(jié)果的算術(shù)平均值（X）*100%

最后完成所有的崗位評估后，對全部崗位進(jìn)行排序，即完成所有的崗位評估工作，得到企業(yè)所有崗位相對價值排序。由此，可以得出崗位價值曲線。

崗位價值曲線的意義

根據(jù)崗位價值評估的數(shù)值結(jié)果繪出崗位價值曲線。橫坐標(biāo)為企業(yè)各個崗位軸，縱坐標(biāo)為企業(yè)崗位價值-數(shù)值軸，可以以50或者100為一維度，具體可根據(jù)公司不同數(shù)值而定，由此得到崗位價值曲線圖。由此圖可以判斷該公司的崗位評估是合理的，評估結(jié)果的數(shù)據(jù)是可以參考的，并可以作為下一步工作即薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將公司的所有崗位分為若干個薪等。將崗位評價的分值由高到低劃分若干個薪等，并確定各薪等間的等差，一般情況下，等差為20、40、60分，根據(jù)各崗位的分?jǐn)?shù)確定其所在薪等，同時也決定了該崗位所在的薪酬區(qū)間，即確定職位薪酬等級矩陣。為薪酬體系設(shè)計(jì)做好了基礎(chǔ)和鋪墊工作。