翁 航

陜西師范大學(xué) 陜西西安 710119

華為企業(yè)人才管理問題及對(duì)策分析

翁 航

陜西師范大學(xué) 陜西西安 710119

21世紀(jì)國家、企業(yè)之間的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭，人才管理需要正確處理好引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流動(dòng)之間的關(guān)系，在培養(yǎng)更多人才的同時(shí)能夠留住更多人才便是人才管理的制勝之道。本文正是基于此背景以華為企業(yè)為例，對(duì)其人才管理存在的問題及對(duì)策進(jìn)行思考。通過本文的研究對(duì)于華為企業(yè)人才管理具有積極地影響和促進(jìn)作用，能夠更好的發(fā)現(xiàn)華為企業(yè)人才管理中存在的問題及弊端，探尋出華為企業(yè)人才管理發(fā)展的新方向。

華為企業(yè)；人才管理；問題及對(duì)策

一、華為企業(yè)才管理現(xiàn)狀

通過對(duì)華為企業(yè)人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，整體而言而言不容樂觀，具體表現(xiàn)為用人機(jī)制僵化、人才流動(dòng)的異常性、人力資源開發(fā)不足。首先，華為企業(yè)用人機(jī)制僵化。人才管理和用人觀念方面存在很大的偏差，企業(yè)在用人時(shí)往往以學(xué)習(xí)和文憑的高低來評(píng)定人才與否，而忽視了員工實(shí)際能力和業(yè)務(wù)技能。其次，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和忠誠度，員工在認(rèn)同感、歸屬感方面意識(shí)不強(qiáng)，缺乏凝聚力和向心力；最后，華為企業(yè)在人才引進(jìn)方面暴露人才評(píng)審難度大、人才引進(jìn)短期化等問題，在人才培養(yǎng)方面缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性、科學(xué)性的人才培養(yǎng)機(jī)制。

二、華為人才管理存在的問題

（一）人才管理觀念模式落后

華為企業(yè)人才管理存在的第一個(gè)問題是人才管理觀念模式落后。具體表現(xiàn)為：華為企業(yè)并沒有完全樹立人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源的觀念。在企業(yè)管理方面往往認(rèn)為人才需要支付相應(yīng)的人才成本，在企業(yè)發(fā)展的平衡階段或業(yè)務(wù)停頓時(shí)期，往往認(rèn)為此時(shí)的人才是一種負(fù)擔(dān)，究其原因是因?yàn)槿A為企業(yè)管理的理念和模式落后導(dǎo)致的；同時(shí)，華為企業(yè)管理的觀念模式落后與其人才管理機(jī)制僵化有直接關(guān)系。主要表現(xiàn)為華為企業(yè)在人才管理方面缺乏遠(yuǎn)見卓識(shí)，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對(duì)于人才管理和使用的隨意性比較大；最后，華為企業(yè)管理的部門職能并沒有完全轉(zhuǎn)變，具有非常濃厚的行政特征，難以為人才管理提供保障，導(dǎo)致人才閑置、人才難以真正發(fā)揮等問題，員工的積極性和熱情也是難以真正得到發(fā)揮的。

（二）人才培養(yǎng)流于形式

華為企業(yè)才培養(yǎng)流于形式具體表現(xiàn)為：企業(yè)管理中缺乏人性化的人才管理機(jī)制、不注重人才的培養(yǎng)和使用。首先，華為企業(yè)一方面也不看重人才管理機(jī)制的建立，另一方面也缺乏人性化、科學(xué)的人才管理機(jī)制；其次，華為企業(yè)管理中缺乏以人為本的人才培訓(xùn)理念和體系，并沒有很好的把能力建設(shè)和開發(fā)作為企業(yè)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，缺乏企業(yè)員工實(shí)際操作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部并沒有形成拼搏、奮斗、團(tuán)結(jié)的工作氛圍。華為企業(yè)在管理中也沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于人才盤活和資源整合的重要性和積極作用。同時(shí)，缺乏人才資源儲(chǔ)備庫的建立，難以為企業(yè)發(fā)展提供更多的人才。

（三）人才待遇問題

華為企業(yè)人才管理存在的第三個(gè)問題是人才待遇問題。企業(yè)管理工作中對(duì)員工缺乏有效的激勵(lì)制度、企業(yè)缺乏對(duì)人才的宣傳和人才管理機(jī)制、企業(yè)未能真正改善員工的物質(zhì)條件和待遇優(yōu)化，這些問題的存在都是造成華為企業(yè)管理工作中人才流失的重要原因。當(dāng)前，華為企業(yè)與員工之間存在著這樣的矛盾，員工對(duì)于薪水的期望值和企業(yè)實(shí)際支付的薪水之間的矛盾。員工認(rèn)為自己為企業(yè)付出了很多的努力和汗水，應(yīng)該獲得更多的報(bào)酬，但是企業(yè)片面的追求經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)于員工待遇方面存在疏忽和漏洞，這是目前華為人才待遇真實(shí)、客觀存在的問題。從長遠(yuǎn)角度看，員工對(duì)于薪水的期望值與企業(yè)之間的矛盾激化嚴(yán)重后，會(huì)導(dǎo)致人才工作的信心和積極性急劇下降，造成不可估量的人才損失。

三、華為人才管理的對(duì)策分析

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念

華為企業(yè)管理要樹立人才重要性和人人都是可用之才的觀念。華為企業(yè)管理工作中應(yīng)為員工提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)和施展才華的舞臺(tái)；建立企業(yè)公平、公正、公開、透明的人才競(jìng)爭和錄用機(jī)制；杜絕任人唯親，家族主義的企業(yè)思想；企業(yè)管理工作中還應(yīng)堅(jiān)持以員工的個(gè)人品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量員工素質(zhì)和水平的主要標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)效益的新型人才。

（二）充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行人才培養(yǎng)

華為企業(yè)人才管理第二個(gè)對(duì)策建議是充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行人才培養(yǎng)。首先，華為企業(yè)管理需要注重互聯(lián)網(wǎng)金融背景下的人才培養(yǎng)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)發(fā)展對(duì)于企業(yè)員工的技術(shù)、能力、知識(shí)等綜合性水平要求比較高，這就要求華為企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)的時(shí)候能夠有針對(duì)性的結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進(jìn)行思考。同時(shí)，華為企業(yè)管理應(yīng)加強(qiáng)金融風(fēng)險(xiǎn)防范人才的培養(yǎng)和注重員工互聯(lián)網(wǎng)金融知識(shí)型人才培養(yǎng)。其次，華為企業(yè)管理應(yīng)抓住“互聯(lián)網(wǎng)+”的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的融合。將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深入融合到企業(yè)的人才管理中。

（三）建立人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才待遇

華為企業(yè)人才管理第三個(gè)對(duì)策建議是建立人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才待遇。首先，華為企業(yè)管理需要不斷滿足員工對(duì)薪水的要求，保證員工以較高的工作熱情投入到生活中去。華為企業(yè)管理需要建立健全有效的評(píng)估機(jī)制，按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)量化每個(gè)員工的工作業(yè)績和個(gè)人能力，進(jìn)行相應(yīng)的考核。其次，華為企業(yè)管理應(yīng)積極改善人才的物質(zhì)待遇和工作環(huán)境以優(yōu)化人才待遇。企業(yè)需要不斷改善人才的物質(zhì)待遇和生活條件，來吸引人才的長期發(fā)展，并為公司做貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

筆者研究發(fā)現(xiàn)，華為企業(yè)人才管理存在的問題和我國人才管理現(xiàn)狀具有普遍性和一致性，主要表現(xiàn)為企業(yè)人才管理觀念、制度、措施、環(huán)境、待遇等方面的問題。最后，筆者有針對(duì)性提出促進(jìn)華為企業(yè)人才管理的合理對(duì)策及建議。從觀念、制度、措施、平臺(tái)、環(huán)境、待遇、使用等方面進(jìn)行多角度、全方位進(jìn)行對(duì)策分析?？傊髽I(yè)人才管理工作是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要保障和前提，需要給予足夠重視。

翁航，（1984.12）男，漢族，福建莆田人，MBA碩士，主要從事證券工作。

［1］趙新洪.我國人才管理問題的研究［J］.人力資源研究，2013（03）.