袁 媛

哈藥集團生物工程有限公司 黑龍江哈爾濱 150025

淺談民營企業(yè)與國有企業(yè)薪酬管理的差異性管理

袁 媛

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改革開放之后，經濟發(fā)展多元化的需求促使著國有企業(yè)和民營企業(yè)各自快速成長，以不同的方式幫助中國的經濟加快發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展之本，薪酬管理又是促進人力資源有效性的一大因素，在國有企業(yè)和民營企業(yè)中薪酬管理的設置具有不同的特色，本文通過對兩者薪酬管理差異性的分析和論述，希望能更好的理解兩類行企業(yè)薪酬管理的模式和可待互相學習和改善的方面。

薪酬管理；差異性；企業(yè)

一、酬薪管理的定義和重要性

薪酬被普遍定義為：企業(yè)的員工在向企業(yè)提供體力或者精神上的勞務后，所直接獲得的某種形式的給予。薪酬從字面上來解釋，薪是薪水，工資，是付出勞動之后對員工物質上的反饋；酬是酬謝，報酬，更強調的是付出心血之后對員工精神上的鼓勵。我國企業(yè)在初期對酬薪定義的時候，更加偏向于工資的給付，而往往忽略的精神上的酬勞。薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中占了重要的地位，做好薪酬管理對企業(yè)有四大利處。首先，合理的薪酬體系有助于企業(yè)在人力資源市場上獲得優(yōu)秀人才的關注；其次，等價的回報讓企業(yè)員工覺得受到尊重，愿意長期為企業(yè)服務；然后，設置合理的薪酬體系刺激員工做得更好，獲得更多，和企業(yè)共同成長獲得雙贏；最后，也有效的進行人力資源成本控制，確保成本的合理性，不影響企業(yè)主營產品的競爭力。

在對企業(yè)的薪酬進行管理時，我們一般將企業(yè)薪酬分成四個部分：員工固定薪酬、員工浮動薪酬、員工特定獎勵薪酬和員工長期激勵薪酬。企業(yè)比較常用的是員工固定薪酬和員工浮動薪酬，前者是短期內不固定的，不隨著員工業(yè)績和成果動態(tài)變化的，后者著是不穩(wěn)定的。員工特定獎勵薪酬和員工長期激勵薪酬經常被用來做特定的獎勵，前者是短期的，是對某一段固定時間給予的一次性績效獎勵，后者是長期的。

二、民營企業(yè)和國有企業(yè)薪酬管理的特色

（一）國有企業(yè)。我國的國有企業(yè)是具有中國特色的企業(yè)種類，除了國際上定義的“一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業(yè)”外，還包括由中國地方政府投資的各個企業(yè)。在國有企業(yè)中，國家政府的決定起主導地位，企業(yè)的一切經營行為以滿足國家政府的需要為主。國有企業(yè)存在的目的是保障國有資產的價值和避免資產的貶值，起著為國家調節(jié)宏觀經濟的作用，具有行政性。國有企業(yè)的薪酬管理具有平均性的特色，由于歷史存在主導原因，以“大家能吃飽”的平均主義管理模式指導薪酬分配，崗位工資計算模式模糊，缺乏必要的勞動強度、勞動能力及責任的細分。薪酬相關的激勵機制缺乏，多數還是采取員工固定薪酬加員工固定薪酬的模式。薪酬的考核模式也較簡單，無法達到激勵或者懲罰的目的。

（二）民營企業(yè)。民營企業(yè)在國際上是指民間的通過私人投入并且直接享受獲利，同時承擔經營期間責任與風險的法人組織。在我國，它同時也是指相對于國有企業(yè)的一類組織，是以民間資本為主要輸出方的混合型經濟組織，它的存在促進了國家經濟的活躍性，幫助形成了完善的中國特色社會組織經濟結構的樹立。

在民營企業(yè)中，不存在平均分配的形式，它會根據每個員工的工作業(yè)績情況，給出不同的薪酬。大多數民營企業(yè)的領導者，都認可“多勞多得”的薪酬分配模式，員工想要獲得較高的報酬必須付出更多的勞動，同時，他們也認為員工的付出已經通過工資形式得到了回報，忽視了人力資源資本的價值和作用，通常的鼓勵方式以物質薪酬為主。

三、民營企業(yè)和國有企業(yè)薪酬管理的差異性

民營企業(yè)和國有企業(yè)薪酬管理的差異性可以體現在以下三個方面：

（一）薪酬管理導向不同。由于民營企業(yè)和國有企業(yè)的薪酬管理導向不一致，導致了兩者薪酬戰(zhàn)略也有很大的差異性。國有企業(yè)是以國家意識為指導方針，薪酬管理導向以穩(wěn)定為主，逐步促進企業(yè)經濟發(fā)展為主要目的，薪酬管理一般在經營管理中調整的次數和幅度都不會很大。民營企業(yè)的薪酬管理導向處在動態(tài)調整的狀態(tài)，應該根據自我的發(fā)展方針以及企業(yè)的人力資源現狀進行調整，但是民營企業(yè)往往更加注重于面前可得的利潤，而促使企業(yè)的薪酬制度與經營戰(zhàn)略方向不匹配。如從發(fā)展期轉向成熟期的民營企業(yè)，在不同的時期，薪酬管理制度應該有所調整，但是管理者或者因為管理意識不強或者只注重短期的經營業(yè)績，導致薪酬管理導向不明確。

（二）薪酬的模式不同。在國有企業(yè)中，普遍的薪酬模式是為了償付員工的工作付出，而不是激勵員工為企業(yè)付出更多，所以普遍的薪酬模式是固定薪酬為主，加以員工福利和短期的定額獎勵。固定薪酬隨著工作年限和崗位進行微弱增加，員工福利較為單一，以住房醫(yī)療補貼及節(jié)假日補貼為主，總體缺乏激勵作用，薪酬模式對員工的短期吸引力不強。民營企業(yè)的薪酬模式，主要由企業(yè)成立者獨自形成，以經驗主要為導向缺乏系統連貫性，主要模式是低的固定薪酬加高的短期定額獎勵，一般不設置員工福利。

（三）薪酬激勵的手段不同。薪酬激勵有助于人力資源管理有效性的提高，是通過有效的物質或者精神刺激，使企業(yè)員工保持高昂工作態(tài)度。薪酬激勵一般與員工的績效相結合，通過對企業(yè)員工工作量、奉獻度的考評，對員工進行額外的激勵。

國有企業(yè)中，員工績效成績的占比非常小，一般占10%到20%，起不到激勵作為，反而給員工造成平均主義，吃“大鍋飯”的感覺，對于業(yè)績優(yōu)秀的員工抱怨度也會同樣較高。同時，薪酬激勵中缺少長期的激勵方式，這使得促進員工為企業(yè)創(chuàng)造盈利的激勵不足。民營企業(yè)中薪酬激勵設置比較完善，一般固定的薪酬比較低，績效薪酬占比較高，特別是企業(yè)中的技術員工和銷售員工，但同樣也因為固定薪酬偏低的原因，使員工工作壓力過大，缺乏安全感。

四、結語

民營企業(yè)和國有企業(yè)薪酬管理具有較大的差異性，但由于兩種企業(yè)的社會特性、管理對象等都具有不同性，我們應該持有正確的態(tài)度去看待這一差異性，不能片面的抹殺某種形式的薪酬管理模式，應該通過互相的了解和學習，探討出更加適合企業(yè)的薪酬管理發(fā)展模式。

[1]溫寧.基于資本結構差異的國有企業(yè)與民營企業(yè)經營績效比較研究.重慶理工大學,2015.