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淺析基層電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

黃 櫻1左 皓2
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【摘要】基層電力企業(yè)是我國電力生產(chǎn)及電力管理的基礎，在保障社會用電需求，促進區(qū)域社會穩(wěn)定方面起到重要作用。基層電力單位人力資源管理是基層電力企業(yè)乃至整個電力行業(yè)有序發(fā)展的重要助推，在新時期背景下應著重提高人力資源管理效率水平。本文從人力資源管理概述入手，分析基層電力企業(yè)人力資源管理中暴露的問題，總結梳理相應的改進對策。

【關鍵詞】基層電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策基層電力企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，這主要是由于隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，電力企業(yè)技術人才及各崗位員工已成為電力企業(yè)提高自身競爭力及服務質量的基本保障。因此，立足新時期發(fā)展背景，做好基層電力企業(yè)人力資源管理問題的分析，梳理改進基層電力企業(yè)人力資源管理效率的措施，就尤顯重要。

一、基層電力企業(yè)人力資源管理基本概述

人力資源管理主要是圍繞企業(yè)員工這一主體，借助先進的管理方式方法，著眼于員工個體心理需求及價值目標的滿足及調整，本著挖掘及提升企業(yè)員工能力潛能的目的，所采取的一種科學的人員管理及培訓行為。人力資源管理水平的高低會制約影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益增長狀況。具體到基層電力企業(yè)人力資源管理，側重在電力企業(yè)各部門及各職能崗位中，通過深度挖掘人力資源優(yōu)勢和潛力，使企業(yè)各崗位人力資源能夠得到科學調配，同步提升電力企業(yè)人員的崗位勝任力，最終助推電力企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展。

二、現(xiàn)階段基層電力企業(yè)人力資源管理中凸顯出的問題

（一）落后的人力資源管理觀念。對于人力資源管理的相關理論和問題的研究我國的發(fā)展和起步較晚，導致直到現(xiàn)階段我國仍舊尚未建立起一套完全符合社會主義國情的人力資源管理體系，具體到基層電力企業(yè)人力資源管理而言，多數(shù)電力企業(yè)領導及人資管理人員過于重視及強調人員的薪酬管理、績效管理、崗位管理等，沒有秉持以人為本及發(fā)展的原則對人力資源管理的“人”這一要素制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的管理目標，這種尚未將人力資源管理進行科學分析的情況將會導致無法進行相應的企業(yè)內部改革，人力資源的重要功能將無法得到體現(xiàn)和發(fā)揮，最終將會成為阻礙電力企業(yè)發(fā)展的壁壘。

（二）人力資源開發(fā)管理制度的漏洞。隨著社會對電力企業(yè)的要求逐漸提高，企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上面暴露出了很多問題，其中對電力企業(yè)發(fā)展影響最大的問題是：相關法律制度畸形、不健全。很多電力企業(yè)都將企業(yè)制度視為透明，在人力資源部門招工的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)“任用人不管此人是否德才兼?zhèn)?，只選擇和自己關系親近的人任用”的不良現(xiàn)象，這樣會導致企業(yè)內部出現(xiàn)一邊倒的現(xiàn)象，部分管理者的權利過于集中，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）培訓機制不健全。在我國現(xiàn)階段的電力企業(yè)內部，往往忽視了員工培訓對于企業(yè)的重要作用，很少有具備一套獨立完善培訓機制的企業(yè)人力資源，導致這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要有以下三個方面：首先電力企業(yè)尚未認識到人力資源培訓對于企業(yè)所具有的重要意義，認為培訓與否對于企業(yè)的發(fā)展沒有關系；其次，部分電力企業(yè)存在著雖然進行員工培訓，但是對于提升員工的素質沒有針對性的幫助；再次是部分企業(yè)對于員工培訓的沒有投入足夠的資金，尚未清楚地認識到人力資源培訓對于企業(yè)所具有的重要戰(zhàn)略意義，著眼于眼前利益，因此沒有對于培訓提供資金支持。

三、提高基層電力企業(yè)人力資源管理質量水平的相關對策

（一）提高電力企業(yè)人力資源管理理念。在基層電力企業(yè)深入改革的背景下，基層電力企業(yè)要根據(jù)本單位組織架構、業(yè)務內容、管理模式等方面的發(fā)展改革要求，著重將單位內部的人力資源管理工作貫穿到基層電力企業(yè)改革實踐過程中。在基層電力企業(yè)人力資源管理的思路及理念上，基層電力企業(yè)管理者及人力資源管理人員要秉持以人為本的管理思想，將人力資源管理的重點放在“人”上，使基層電力企業(yè)的崗位員工及各級管理人員能夠在知識、業(yè)績、觀念、職責、業(yè)績等環(huán)節(jié)的素質能力提升中，逐步提高基層電力企業(yè)人力資源開發(fā)及管理的實效性，形成“知人—用人—管人”有機結合的人力資源管理模式。

（二）健全企業(yè)的獎罰懲戒制度、人才選拔制度，不錯失任何一個人才。企業(yè)通過對員工的獎罰懲戒制度可以起到對內部員工工作的督促作用，人才選拔制度可以幫助企業(yè)廣招賢才。在電力企業(yè)的實際操作中，可以通過對員工培訓的方式來健全企業(yè)的這兩項制度，對員工培訓可以提高員工的素質、工作能力，以此提高他們在這兩種制度之下的競爭能力。企業(yè)健全獎罰懲戒制度是為了讓每一個努力積極上進的員工的工作得到應用的報酬，提高員工工作的積極性；在這種競爭模式之下，員工的工作潛力會被開發(fā)出來，不錯失每一個人才，讓每一個人才的大腦和職位相匹配，讓人才更好地為企業(yè)謀福利。

（三）通過培訓實現(xiàn)人力資源增值。筆者經(jīng)過調查研究發(fā)現(xiàn)，很多國外著名的企業(yè)都非常重視內部員工的培訓工作，將培訓工作視為決定企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要步驟和環(huán)節(jié)，同時可以吸引優(yōu)秀的外界人才的加入。培訓內容必須要在對企業(yè)的需求進行充分分析的基礎上，確保員工培訓內容能夠有效的符合企業(yè)對于員工能力和素質的要求；保證培訓工作的科學性發(fā)展；對于員工培訓的效果進行有效的評估，以保證培訓能夠取得切實有效的結果，避免浪費企業(yè)的資金和時間的無意義培訓。

四、結語

進入新時期后，基層電力企業(yè)既面臨著新的發(fā)展環(huán)境和趨勢，又需要應對日趨激烈的電力市場競爭。在基層電力企業(yè)人力資源管理實踐中，針對前期出現(xiàn)的各類問題及不足，基層電力企業(yè)應注重從人力資源管理理念的轉變、人力資源管理機制制度的完善、人力資源管理激勵機制的健全等方面入手，不斷提高基層電力企業(yè)人力資源管理效率。

參考文獻

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［2］康獻英.試論如何做好電力企業(yè)人力資源管理工作［J］.新財經(jīng)（理論版），2012，（9）：141-142.

［3］劉玉星.淺析如何做好電力企業(yè)人力資源管理工作［J］.神州（下旬刊），2013，（11）：276.