韓蘊琪

摘 要：泰勒的《科學管理原理》距今雖已有百余年的歷史，但他所提倡的科學管理在歷經(jīng)歲月的洗禮后，至今仍被人們廣為應用和不斷地研究，奉為經(jīng)典?！犊茖W管理原理》中貫穿始終的思想是對效率的優(yōu)化，把管理從以往的實踐經(jīng)驗提升到了科學的層次。但人們對于科學管理的理解更多的是：以某種信念為基礎，一個問題只存在一種最佳的處理方法；使人和工作實現(xiàn)最佳的配合，在科學管理中，管理工作著重于計劃和控制。一提到《科學管理原理》大多數(shù)的人會想到科學的機器化管理模式，通過對作業(yè)動作的研究，制定標準的操作流程，工人需經(jīng)過訓練，達到每項操作的標準，進行科學高效的生產(chǎn)作業(yè)。因此，泰勒制也一度被稱為“血汗工資制”。但在精讀此書之后，我認為書中不僅有這些冰冷的標準化動作研究，而且還活躍著人性的因子。本文就是嘗試挖掘泰勒蘊藏在《科學管理原理》書中的人本關(guān)懷。

關(guān)鍵詞：科學管理；人本關(guān)懷

一、科學管理思想的第一步

《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經(jīng)過南北戰(zhàn)爭以后，資本主義經(jīng)濟得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的提高遠遠落后于當時科學技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關(guān)而又具有科學技術(shù)知識的一批工程技術(shù)人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術(shù)的最新成就應用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理，以便大幅度地提高勞動生產(chǎn)率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結(jié)成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。

在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產(chǎn)率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產(chǎn)率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現(xiàn)的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們?nèi)俟ぷ?，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則?？茖W管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的?！钡拇_，在“經(jīng)濟人”的假設下，提高生產(chǎn)率，追求更高的經(jīng)濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經(jīng)濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關(guān)懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯(lián)系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經(jīng)典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。

二、管理目標要雙贏

美國著名的管理學家加里·哈默爾說：“20世紀的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F·W·泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關(guān)于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產(chǎn)力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產(chǎn)力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質(zhì)量和消費水平。即便是現(xiàn)在這個高速發(fā)展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業(yè)和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術(shù)。但隨著學習的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術(shù)，具有科學的嚴謹，也具有藝術(shù)的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經(jīng)常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐懼已經(jīng)不再是員工主要工作動機的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底?，F(xiàn)代的員工已經(jīng)不再是過去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識分子組成的。伴隨著工作內(nèi)容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結(jié)果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產(chǎn)力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現(xiàn)出人本關(guān)懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發(fā)展都達到其最佳狀態(tài)，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態(tài)，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標出發(fā)，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產(chǎn)生財富的人或物，都達到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然?！逼髽I(yè)或組織中，不能一味的強調(diào)一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調(diào)無私貢獻是一個企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現(xiàn)著平等和人本關(guān)懷的理念。

三、激發(fā)工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發(fā)每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發(fā)工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產(chǎn)更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內(nèi)容之一，要想持續(xù)的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉(zhuǎn)為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述。可見，泰勒是十分重視對工人能力的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關(guān)于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產(chǎn)效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質(zhì)量。無論從哪個角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對于人本身的關(guān)懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結(jié)合，而這個結(jié)合的過程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術(shù)等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實際需要出發(fā)，員工素質(zhì)欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結(jié)合，不搞學而無用的培訓。

其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結(jié)構(gòu)，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓需要考慮的內(nèi)容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結(jié)合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學管理中的人本關(guān)懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務重點，發(fā)展方向，以目標為導向。第二，對組織結(jié)構(gòu)進行分析。根據(jù)組織在技術(shù)和結(jié)構(gòu)上的變化，對組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據(jù)工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質(zhì)。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產(chǎn)讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經(jīng)典，對于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰?？陀^地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發(fā)展到一定階段，文明進步到一定高度，領(lǐng)導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質(zhì)的提升。

縱觀我國當前的企事業(yè)單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關(guān)系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經(jīng)驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規(guī)章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學管理原理》并不像曾經(jīng)我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子?！犊茖W管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

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