譚傲楠 劉敏洋

(北京信息科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院，北京 100192)

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制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度研究
——以北京某機(jī)床廠為例

譚傲楠 劉敏洋

(北京信息科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院，北京 100192)

制造業(yè)生產(chǎn)一線員工離職率居高不下的現(xiàn)狀非常不利于制造業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。通過對(duì)已有文獻(xiàn)資料的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度作為員工產(chǎn)生離職傾向的根本原因具備一定的研究價(jià)值和指導(dǎo)意義。國內(nèi)外工作滿意度相關(guān)研究對(duì)象多為知識(shí)型員工，少有對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)一線員工進(jìn)行的研究。因此，通過對(duì)工作滿意度的影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)，以ERG理論為基礎(chǔ)，制定了11項(xiàng)工作滿意度測(cè)量指標(biāo)，并以北京某機(jī)床廠為例對(duì)生產(chǎn)一線員工的工作滿意度進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”是該機(jī)床廠生產(chǎn)一線員工最不滿的三項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)員工的年齡、學(xué)歷、崗位進(jìn)行比較分析發(fā)現(xiàn)，新生代員工對(duì)“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”、“贏得社會(huì)名聲地位”的期待值明顯高于老一輩員工；中專學(xué)歷員工對(duì)這11項(xiàng)期待程度較大專、本科及以上學(xué)歷員工偏低；不同崗位員工對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的需求強(qiáng)烈程度也存在較大差異。

制造業(yè)；生產(chǎn)一線員工；工作滿意度

《中國制造2025》將提高國家制造業(yè)創(chuàng)新能力作為首要戰(zhàn)略任務(wù)和重點(diǎn)，中國制造業(yè)正面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的大局面。然而轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)，制造型企業(yè)要想更好地完成從傳統(tǒng)制造到服務(wù)型制造的轉(zhuǎn)變，離不開企業(yè)員工的支持。工作滿意度作為員工對(duì)其所從事工作的主觀感受的表達(dá)，直接影響其離職傾向。工作滿意度有成熟的理論體系及測(cè)量方法。本文首先對(duì)工作滿意度的定義及基礎(chǔ)理論進(jìn)行論述，然后整理分析員工工作滿意度的影響因素，以ERG理論為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)員工工作滿意度調(diào)查問卷，并以北京某機(jī)床廠為例進(jìn)行調(diào)研及結(jié)果分析。

1 工作滿意度的定義及基礎(chǔ)理論

隨著現(xiàn)代管理思想的逐漸成熟，心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域有越來越多關(guān)于工作滿意度(job satisfaction)的研究。雖然工作滿意度的理論可以追溯到19世紀(jì)末與20世紀(jì)初[1]，但是直到20世紀(jì)30年代才被明確提出，R.Hoppock在《Job Satisfaction(工作滿意度)》一書中提出“工作滿意度”一詞[2]，書中將工作滿意度描述為心理、生理和環(huán)境情況的不同而導(dǎo)致的員工對(duì)其工作的滿意程度。它是工作者對(duì)其工作與所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。

大多數(shù)對(duì)員工工作滿意度的研究都是基于激勵(lì)理論展開，常見的經(jīng)典激勵(lì)理論包括赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、弗隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論及由其延伸而來的社會(huì)比較理論，總結(jié)如表1。

這些基本理論多是從員工需求出發(fā)，對(duì)員工激勵(lì)原則進(jìn)行探討。其中雙因素理論、需要層次理論、ERG理論都較為全面的概括了員工激勵(lì)因素。雙因素理論中的“保健因素”與需要層次理論中的生理需要、安全需要、愛的需要基本對(duì)應(yīng)，“激勵(lì)因素”與尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要基本對(duì)應(yīng)；由于需要層次理論是更具普遍意義的一般規(guī)律，而ERG理論則偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，且ERG理論在工作滿意度研究領(lǐng)域中被廣泛采用，所以結(jié)合本文的研究目的，即對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)一線員工的工作滿意度進(jìn)行研究，最終選擇ERG理論作為本次研究的主要理論支撐。

2 工作滿意度的影響因素

國內(nèi)外工作滿意度相關(guān)研究的對(duì)象多為知識(shí)型員工。如Wilczyńska(2016)研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感會(huì)對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度造成較大影響；張巖(2001)對(duì)IT從業(yè)者進(jìn)行激勵(lì)因素研究，得出IT行業(yè)激勵(lì)因素中最重要的是工作關(guān)系與制度、自我發(fā)展及工作挑戰(zhàn)性、工作特性 、報(bào)酬等；胡蓓(2003)研究了腦力勞動(dòng)者的工作滿意度，歸為工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境這三類影響因素；舒曉兵(2003)對(duì)國企管理人員的工作滿意度做了相關(guān)研究等。相比之下，少有對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度進(jìn)行的研究。員工崗位不同，其工作滿意度的影響因素也有所不同。如王劍杰(1995)對(duì)不同工作崗位類型員工進(jìn)行研究后得出，教師的工作滿意度高于打字員、工人的工作滿意度大于管理干部。由于我國正在經(jīng)歷由制造大國邁向制造強(qiáng)國的過程，有必要對(duì)制造型企業(yè)生產(chǎn)一線員工的工作滿意度進(jìn)行研究。

表1 工作滿意度基礎(chǔ)理論

理論說明雙因素理論“保健因素”是指造成員工不滿的因素,包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督、人事關(guān)系處理;“激勵(lì)因素”是指使員工感到滿意的因素,包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身樂趣、工作成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感。需要層次理論該理論認(rèn)為人的需要分為5個(gè)層次,從低層次到高層次分別為:生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上提出。ERG理論認(rèn)為,人們共存在3種核心的需要,即生存(Existence)需要、相互關(guān)系(Relatedness)需要和成長發(fā)展(Growth)需要。期望理論以自我利益為基礎(chǔ),認(rèn)為每個(gè)員工都在獲取自己的最大滿足。期望是雙向的,管理者期望員工作為,員工期望管理者獎(jiǎng)賞。強(qiáng)化理論包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退。正強(qiáng)化包括獎(jiǎng)金、成績認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給與成長機(jī)會(huì)等;負(fù)強(qiáng)化包括批評(píng)、處分、降級(jí)、不給與獎(jiǎng)勵(lì)、少獎(jiǎng)勵(lì)等;自然消退指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。公平理論公平理論認(rèn)為每個(gè)人都需要公平的獲得報(bào)酬,報(bào)酬的公平性對(duì)員工的激勵(lì)作用影響重大。社會(huì)比較理論是公平理論的延伸。社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與整個(gè)社會(huì)的人的比較,是在社會(huì)系統(tǒng)中人際之間進(jìn)行的比較。

國內(nèi)外關(guān)于員工工作滿意度的影響因素的研究較多，表2中列舉了一些研究成果。

國內(nèi)外學(xué)者研究得出的工作滿意度影響因素主要包括個(gè)人、組織和工作3個(gè)層面。3個(gè)層面的內(nèi)容均涉及生存需要、相互關(guān)系需要、成長發(fā)展需要。個(gè)人層面主要包括個(gè)體特質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人聲譽(yù)、家庭關(guān)系；組織層面主要包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、組織氣氛、公平待遇、單位性質(zhì)；工作層面主要包括工作挑戰(zhàn)性、薪資福利、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。

表2 國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究

國內(nèi)外學(xué)者影響因素Vroom(1964)公司管理/工作內(nèi)容/晉升發(fā)展/主管管理/薪資福利/工作環(huán)境/同事關(guān)系Herberg(1959)成就/認(rèn)可/工作本身/晉升/上級(jí)/同事/下屬/保障/薪酬/政策/管理Locke(1976)工作本身/認(rèn)可/提升/工資/工作條件/福利/上級(jí)/同事/自我/組織外成員Mathieu(1991)工作條件/領(lǐng)導(dǎo)行為/責(zé)任/報(bào)酬Brown(1996)個(gè)人差異/個(gè)人特質(zhì)/角色知覺/工作結(jié)果/組織變量Robbins(1997)工作的挑戰(zhàn)性/公平報(bào)酬/工作環(huán)境/同事關(guān)系/人格與工作的匹配黃強(qiáng)(1986)本身能力/員工需要/工作責(zé)任/個(gè)人發(fā)展/獎(jiǎng)勵(lì)/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作情緒顏延(1997)領(lǐng)導(dǎo)能力/路途時(shí)間/工作量/交友機(jī)會(huì)/工作聲譽(yù)/自主權(quán)/工資水平/生產(chǎn)安全陳子光(1993)集體工作意識(shí)/組織氣氛/工作維度/價(jià)值/結(jié)果/人發(fā)展/年齡/工資/人際關(guān)系邢明杰(2001)薪水/晉升/福利/管理/激勵(lì)機(jī)制/同事/工作本身/工作程序/溝通薛萬東(2007)任務(wù)和角色/經(jīng)濟(jì)回報(bào)/個(gè)人發(fā)展和成長/人際關(guān)系/單位羅明忠(2015)工資福利/工作特性與氛圍/社會(huì)環(huán)境與服務(wù)

3 制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度研究

工作滿意度作為一種情感體驗(yàn)，通常不容易被直接測(cè)算衡量。由于問卷調(diào)查易于實(shí)施與衡量，國內(nèi)外對(duì)工作滿意度的測(cè)量大多以問卷形式進(jìn)行[3]。

本次員工工作滿意度研究主要建立在ERG理論的基礎(chǔ)之上，充分考量員工的不同層次需求后進(jìn)行展開。本次滿意度問卷設(shè)計(jì)對(duì)生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要三方面進(jìn)行充分考量，結(jié)合上述對(duì)工作滿意度影響因素的內(nèi)容總結(jié)，設(shè)計(jì)出制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度問卷。問卷包括以下11項(xiàng)需求，如表3所示。

表3 制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度的11項(xiàng)指標(biāo)

A.個(gè)人層面B.組織層面C.工作層面能發(fā)揮個(gè)人專長贏得社會(huì)名聲、地位自己和家庭的幸福生活實(shí)現(xiàn)自己的理想志向有一個(gè)好的工作單位一份安全可靠的工作與同事相處融洽工作中的公平待遇因工作成績受人敬重由工作帶來的愉快掙到盡可能多的錢

將各項(xiàng)指標(biāo)順序隨機(jī)打散，員工分別對(duì)這11項(xiàng)需求的重要性及現(xiàn)狀滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，最后對(duì)整體工作滿意度進(jìn)行評(píng)分，形成最終員工工作滿意度調(diào)查問卷。

4 北京某機(jī)床廠生產(chǎn)一線員工工作滿意度調(diào)查

以北京市某機(jī)床廠為例，使用以上11項(xiàng)指標(biāo)及整體工作滿意度指標(biāo)，對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行測(cè)量。在對(duì)11項(xiàng)指標(biāo)的分析過程中，采用五點(diǎn)計(jì)分法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即很重要/很滿意計(jì)5分、較重要/較滿意計(jì)4分、一般重要/一般滿意計(jì)3分、不太重要/不太滿意計(jì)2分、不重要/不滿意計(jì)1分；整體工作滿意度指標(biāo)評(píng)分范圍為0～10分，很不滿意0分，很滿意10分。經(jīng)過以上數(shù)據(jù)處理后，得到滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

4.1 問卷結(jié)果信度分析

研究表明，內(nèi)部一致性α系數(shù)是評(píng)價(jià)內(nèi)在信度最常用也是較有效的方法之一。專家推薦，如果內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度很高；如果內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.8且小于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；如果內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.7且小于0.8，則認(rèn)為問卷僅具有一定的參考價(jià)值。

表4 內(nèi)部一致性α系數(shù)檢驗(yàn)

指標(biāo)編號(hào)內(nèi)容剔除該項(xiàng)后的α系數(shù)1有一個(gè)好的工作單位0.9602因工作成績而受人敬重0.9583能發(fā)揮個(gè)人專長0.9594贏得社會(huì)名聲、地位0.9605由工作帶來的愉快0.9576掙到盡可能多的錢0.9597自己和家庭的幸福生活0.9618實(shí)現(xiàn)自己的理想志向0.9589一份安全可靠的工作0.95910與同事相處融洽0.96311工作中的公平待遇0.959總體的內(nèi)部一致性α系數(shù)0.963

如表4所示，分別剔除11項(xiàng)之后的α系數(shù)均大于0.9，且總體內(nèi)部一致性α系數(shù)大于0.9，可以認(rèn)為該問卷內(nèi)在信度很高，適合進(jìn)行研究。

4.2 樣本分布情況

調(diào)查樣本數(shù)共為49個(gè)，在性別分布中實(shí)際有效樣本為49個(gè)。其中男40人，女9人 ；年齡分布為40歲以上7人，30～39歲10人，20～29歲32人；受教育程度分布為本科及以上12人，大專26人，中專9人，高中及以下2人；被調(diào)查員工崗位分布為鑄造員工2人，機(jī)加工員工27人，裝配員工10人，其它崗位10人。

4.3 生產(chǎn)一線員工工作滿意度現(xiàn)狀分析

(1)員工整體工作滿意度結(jié)果

員工整體工作滿意度均值為5.88，其中男員工5.75，女員工6.44；前輩員工(30歲及以上)5.82，新生代員工(20～29歲)5.91；本科及以上學(xué)歷員工5.67，大專、中專學(xué)歷員工分別為5.88和5.78，高中及以下學(xué)歷員工7.50。工作滿意度結(jié)果如圖1所示。

雖然女性員工工作滿意度均值高于男性員工，但由于樣本中男女比例為40:9，女性員工數(shù)量較少，不能得出女性員工工作滿意度高于男性員工的結(jié)論；新生代員工與前輩員工在對(duì)工作滿意度的整體評(píng)價(jià)方面差異不大，整體滿意度一般；同理，高中及以下學(xué)歷員工人數(shù)較少，不能得出此學(xué)歷員工工作滿意度最高的結(jié)論，但可以看出大專、中專學(xué)歷員工的工作滿意度比本科及以上學(xué)歷員工略高。

(2)整體需求重要性與現(xiàn)狀滿意度分析

表5 三大層面的影響因素重要性及滿意度

指標(biāo)編號(hào)需求重要性均值標(biāo)準(zhǔn)差現(xiàn)狀滿意度均值標(biāo)準(zhǔn)差需求評(píng)分-現(xiàn)狀評(píng)分14.710.5773.611.0171.1024.330.7473.451.1000.8834.240.8793.431.1370.8143.670.9873.021.3150.6554.290.8903.241.2171.0564.690.6523.101.2951.5974.710.5773.571.1731.1484.180.9053.141.2081.0494.390.7863.611.0370.78104.550.6793.941.0080.61114.530.7933.221.3271.31

如表5所示，從員工整體的需求與現(xiàn)狀滿意度情況來看，員工對(duì)“自己和家庭的幸福生活”、“有一個(gè)好的工作單位”、“掙到盡可能多的錢”這三個(gè)項(xiàng)目的需求度最高，而對(duì)“贏得社會(huì)名聲地位”、“掙到盡可能多的錢”、“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”這三項(xiàng)的現(xiàn)狀感到最不滿意。現(xiàn)狀與需求相差最遠(yuǎn)的是“掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”這三項(xiàng)。

通過觀察各項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差情況，發(fā)現(xiàn)從員工需求角度來看，“贏得社會(huì)名聲地位”、“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”這兩項(xiàng)在各個(gè)員工心中的重要性存在較大差異；從現(xiàn)狀滿意度角度來看，“工作中的公平待遇”、“贏得社會(huì)名聲地位”在個(gè)體中的差異性較強(qiáng)。

(3)年齡、學(xué)歷、崗位分布與需求滿意度分析

如表6所示，新生代員工(20～29歲)對(duì)“掙到盡可能多的錢”非常重視，而前輩員工(30歲以上)則對(duì)“有一個(gè)好的工作單位”最為重視。兩個(gè)年齡層員工重視程度存在較大差異的是指標(biāo)8“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”、指標(biāo)4“贏得社會(huì)名聲地位”、指標(biāo)5“由工作帶來的愉快”，新生代員工對(duì)這三項(xiàng)的期待值明顯高于老一輩員工。對(duì)這三項(xiàng)指標(biāo)的現(xiàn)狀滿意度和需求重要性均值進(jìn)行對(duì)比，如表7所示。

中專學(xué)歷員工對(duì)這11項(xiàng)的期待程度整體偏低，對(duì)是否能贏得社會(huì)名聲、工作是否帶來愉快的期待值較低。大專、本科及以上學(xué)歷則呈現(xiàn)學(xué)歷越高，期待值越高的情況，如表8所示。

由于鑄造員工樣本量較小，暫不對(duì)該崗位進(jìn)行分析。機(jī)加工員工對(duì)“有一個(gè)好的工作單位”、“自己和家庭的幸福生活”的需求最強(qiáng)烈，裝配員工對(duì)“掙到盡可能多的錢”、“自己和家庭的幸福生活”需求期待最高，其它生產(chǎn)一線崗位員工則最希望“有一個(gè)好的工作單位”，如表9所示。

5 結(jié)論與展望

本文通過對(duì)工作滿意度基礎(chǔ)理論的梳理和國內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度影響因素的整理，最終以ERG理論為基礎(chǔ)，結(jié)合工作滿意度影響因素的個(gè)人、組織、工作3個(gè)維度，制定了制造業(yè)生產(chǎn)一線員工工作滿意度調(diào)查問卷。然后以北京某機(jī)床廠為例，對(duì)生產(chǎn)一線員工工作滿意度進(jìn)行了研究。問卷結(jié)果表明，員工對(duì)“自己和家庭的幸福生活”、“有一個(gè)好的工作單位”、“掙到盡可能多的錢”這三項(xiàng)的需求最為強(qiáng)烈，而對(duì)“贏得社會(huì)名聲地位”、“掙到盡可能多的錢”、“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”這三項(xiàng)的現(xiàn)狀感到最不滿意。 “掙到盡可能多的錢”、“工作中的公平待遇”、“自己和家庭的幸福生活”這三項(xiàng)的期望與現(xiàn)狀差距最大，是需要盡快改善的部分。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)年齡在20～29歲之間的員工，即新生代員工，與老一輩員工在“實(shí)現(xiàn)自己的理想志向”、“贏得社會(huì)名聲地位”這兩方面存在較大差異，新生代員工對(duì)實(shí)現(xiàn)理想志向、贏得社會(huì)名聲的訴求更為強(qiáng)烈，由于新生代所處的時(shí)代和所面對(duì)的成長環(huán)境不同，這個(gè)群體的受教育程度以及對(duì)職業(yè)的期望較高，有著區(qū)別于前輩員工的鮮明特征，新生代群體逐漸成為企業(yè)的主力軍，對(duì)這個(gè)群體的更多關(guān)注將使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)升級(jí)發(fā)展。

表6 年齡分布與需求滿意度均值比較

指標(biāo)編號(hào)123456789101120-29歲 N=324.724.344.313.944.414.784.754.414.474.504.5930歲及以上 N=174.714.294.123.184.064.534.653.764.244.654.41

表7 指標(biāo)8/4/5：現(xiàn)狀滿意度與需求重要性均值比較

統(tǒng)計(jì)量需求重要性全距均值標(biāo)準(zhǔn)差偏度峰度現(xiàn)狀滿意度全距均值標(biāo)準(zhǔn)差偏度峰度指標(biāo)8新生代員工24.410.712-0.791-0.56443.001.2180.00-0.789老一輩員工33.761.091-0.127-1.38333.411.1760.370-1.368指標(biāo)4新生代員工43.941.014-0.8590.71443.031.3790.019-0.993老一輩員工33.180.7280.8131.63343.001.225-0.231-0.257指標(biāo)5新生代員工24.410.798-0.894-0.79643.161.221-0.090-0.862老一輩員工34.061.029-0.520-1.17743.411.228-0.229-0.778

表8 學(xué)歷分布與需求滿意度均值比較

指標(biāo)編號(hào)1234567891011本科及以上 N=124.924.424.504.084.755.005.004.584.504.674.58大專 N=264.654.314.083.774.154.624.544.124.314.464.62中專 N=94.564.114.222.893.894.444.783.674.334.564.11高中及以下 N=25.005.005.005.005.005.005.005.005.005.005.00

表9 崗位別分布與需求滿意度均值比較

指標(biāo)編號(hào)1234567891011鑄造員工 N=25.005.005.004.005.005.005.005.004.004.005.00機(jī)加工員工 N=274.744.224.113.414.114.704.743.964.414.634.63裝配員工 N=104.604.304.403.904.404.704.704.404.404.404.30其它 N=104.704.504.304.104.504.604.604.404.404.604.40

[1]Freud.日常生活的心理病理學(xué)[M].車文博,等譯.長春：長春出版社,1940/2004.

[2]Hoppock R. Job Satisfaction[M]. New York: Harper Brothers,1935.

[3]李彥, 張旸. 如何實(shí)施員工滿意度系統(tǒng)工程[J]. 企業(yè)研究, 2008(10):74-75.

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Job satisfaction of front-line manufacturing workers——A case of a machine tool factory in Beijing

TAN Aonan，LIU Minyang

(School of Electromechanical Engineering,Beijing Information Science and Technology University ,Beijing 100192, CHN)

High turnover rate of front-line manufacturing workers is unfavorable to the development of the transformation and upgrade of Chinese manufacturing industry. Through the analysis of the reference materials，job satisfaction，which has great influence on the turnover intention, has great research value and guiding significance. We also found that most of the studies focus on knowledge workers, only few are about front-line manufacturing workers. The paper outlines the influencing factors in job satisfaction based on ERG theory, and accomplishes the set of the total eleven job satisfaction measure metrics. Some conclusions can be gotten from the job satisfaction survey in a machine tool factory in Beijing. “Earn money as much as possible” “fair treatment in the work” “the happiness of oneself and family” are top three biggest complaints for the research workers. Comparative analysis among different ages, educations and posts show that new generation workers have much higher expectations for “implement one’s own ideal” and “ambitious for social position” than the older workers; workers have graduated from technical secondary schools have lower expectations than the ones have graduated from college or junior college; there are big gaps among workers from different posts in these measure metrics.

manufacturing industry；front-line workers；job satisfaction

TH186

A

10.19287/j.cnki.1005-2402.2016.11.025

譚傲楠，女，1992年生，碩士研究生，主要從事用戶研究及服務(wù)設(shè)計(jì)方面的工作。

(編輯 高 揚(yáng))

2016-07-16)

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