張立峰

（河北地質大學商學院，河北石家莊050031；遼寧大學商學院，遼寧沈陽110036）

管理前沿

人力資源管理強度對員工敬業(yè)度的影響——組織支持感的中介作用

張立峰

（河北地質大學商學院，河北石家莊050031；遼寧大學商學院，遼寧沈陽110036）

近年來人力資源管理措施及活動能否被員工有效感知、理解逐漸被學者們所關注。當人力資源管理系統(tǒng)被感知為高度獨特的、一致的和共識的，會創(chuàng)造一個強情境，信息得以有效傳遞，員工能夠清晰、一致地理解認可人力資源管理措施，從而產生適當?shù)膽B(tài)度或行為。以國內多家企業(yè)338名員工為樣本，探討人力資源管理強度、組織支持感及員工敬業(yè)度三者之間的關系?；貧w分析結果顯示：人力資源管理強度的獨特性、共識性分別與員工敬業(yè)度正相關；組織支持感分別在獨特性、共識性與員工敬業(yè)度之間起部分中介作用。

人力資源管理強度；員工敬業(yè)度；組織支持感

在戰(zhàn)略人力資源管理研究體系中，近年來興起一種新的研究視角——過程的觀點，重在研究人力資源管理系統(tǒng)在實踐中是如何發(fā)揮作用。它主要從微觀的角度去探討人力資源管理對員工態(tài)度、行為及績效的作用機制。人力資源管理內容本身固然重要，但是組織的人力資源政策措施是否清晰地為員工所了解同樣非常重要，因為只有被員工理解并接受的人力資源措施才能真正起作用。Bowen等將其概念化為人力資源管理強度(Human Resource Management System Strength)。人力資源管理強度通過氛圍強度影響員工感知，進而對員工態(tài)度及行為產生影響[1]。目前，實證檢驗的結果表明，人力資源管理強度整體或部分維度對員工情感承諾、工作滿意度、組織認同、創(chuàng)新行為有積極作用，與離職傾向、情緒衰竭負相關。

但是，現(xiàn)有人力資源管理強度的研究尚存在以下不足：一是現(xiàn)有關于人力資源管理強度的結果變量研究，并沒有涉及員工敬業(yè)度這一非常重要的態(tài)度與行為混合變量；二是人力資源管理強度與員工態(tài)度行為變量之間的內部作用機制研究比較缺乏。因此，本文首先探討中國情境下人力資源管理強度對員工敬業(yè)度的影響；其次，員工敬業(yè)度反映的是員工對工作的情感、認知及體力投入，它來自于員工對感知到的組織支持程度的回報。根據(jù)社會交換理論及組織支持理論，員工組織支持感的獲取既離不開人力資源政策措施，也不能脫離人力資源管理強度。所以，本文選取組織支持感作為研究人力資源管理強度與員工敬業(yè)度的中介變量，來探討人力資源管理強度影響員工敬業(yè)度的作用機制。

一、文獻梳理與研究假設

（一）人力資源管理強度對員工敬業(yè)度的作用

1990年，Kahn首次將員工敬業(yè)度理論化，指出敬業(yè)度是組織成員在獲得工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合的過程，同時投入個人的情感、認知和體力[2]。Schaufeli指出敬業(yè)度是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，以活力、奉獻和專注為特征[3]。

Bowen等人根據(jù)Kelly的共變模型，提出當人力資源管理系統(tǒng)被感知為是高度獨特的、一致的和共識的，它就會創(chuàng)造一個強情境，人力資源管理信息得以有效傳遞，員工往往會對原因（人力資源管理）——效應（有目的管理）之間的關系有一個更清楚的認識，能夠清晰、一致、充分理解認可人力資源措施，產生適當?shù)膽B(tài)度或行為。人力資源管理強度越強，人力資源管理信息越能夠有效傳遞和被員工有效感知，員工越能在工作中表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為，即人力資源管理強度越強，員工工作越積極、熱情[1]。

就人力資源管理強度的三個維度分別而言：獨特性強調人力資源管理在特定組織情境下發(fā)揮作用的能力[1]。當人力資源管理政策措施容易被員工觀察到、理解，而且該措施的發(fā)布者、推行者具有較高的權威時，能夠提高信息傳遞的效率，更容易得到員工的普遍認同，更好地發(fā)揮應有的價值和作用。一致性是指人力資源管理系統(tǒng)的各項措施之間及其實施過程是統(tǒng)一的、系統(tǒng)的。這意味著人力資源管理活動彼此協(xié)同，它使管理得以歸因于不同的情境和時間。前后不一致或相互矛盾的信息會造成員工思想混亂，使其無所適從，最終導致行動的懈怠或不作為。共識性是指決策制定者（高管、人力資源經理和直線經理）之間在人力資源管理上一致性的程度。Fiske等認為員工感知到組織的人力資源管理決策者之間就人力資源方面達成共識時，所發(fā)布、執(zhí)行的人力資源政策措施就會越明確、清晰、一致，員工就會體驗到相同的事件與結果的關系，他們對于這些人力資源措施的認可及接受程度就越高，在員工之間越容易形成共同的價值觀念，從而產生敬業(yè)的態(tài)度及行為。

基于此，本文提出如下假設：H1人力資源管理強度的獨特性與員工敬業(yè)度正相關；H2人力資源管理強度的一致性與員工敬業(yè)度正相關；H3人力資源管理強度的共識性與員工敬業(yè)度正相關。

（二）組織支持感的中介作用

組織支持感是指員工對于組織是否重視他們對組織做出的貢獻以及是否關心他們幸福的全面看法。高強度的人力資源管理系統(tǒng)，能夠向員工傳遞清晰、一致、充分的信息，使員工對什么是重要的、哪些行為是組織期待的、有回報的等進行判別，據(jù)此進行行為決策。人力資源管理強度對于員工感知人力資源管理政策措施具有十分重要的作用。而人力資源管理是雇主主導型的勞動關系調整模式，它通過人力資源管理實踐建立雇主與員工的利益共同體，實現(xiàn)組織績效和員工利益的雙贏。因此，對于員工而言，人力資源管理本身必然會傳遞積極信息，如尊重關心員工、進行人力資源投資等。在高強度人力資源管理系統(tǒng)形成的強情境下，這些人力資源管理措施及活動能被員工準確、清晰、如組織所期待那樣感知，在這一過程中員工會切實感受到組織的支持與關心，組織支持感便自然產生了。

具體而言，員工感知的質量與人力資源管理信息易理解的程度、溝通者的可信度密切相關，因此獨特性使人力資源措施更加容易被員工觀察到、理解，也更容易感知到組織的支持。研究顯示，個體在組織生活中期望獲得希望一致性的信息。如果人力資源管理各項措施彼此無法協(xié)調一致，人力資源管理活動將導致員工的角色混淆與沖突，這些角色壓力（模糊、沖突）反向影響組織支持感。當越來越多的員工“看到”人力資源管理實踐并感知到高層決策者對人力資源管理達成一致時，共識性就得到了優(yōu)化。人力資源管理從業(yè)者、經理和高層管理者的整合與緊密的互動，可以強化有關組織的戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)的構想與實施的隱性知識的交換。這些活動會促進員工對人力資源措施的理解、認同、接受，在此過程中，組織對員工努力的認可及其幸福的關注也會被員工感知、判定。

基于上述分析，提出如下假設：H4人力資源管理強度的獨特性與組織支持感正相關；H5人力資源管理強度的一致性與組織支持感正相關；H6人力資源管理強度的共識性與組織支持感正相關。

社會情境創(chuàng)造了強有力的力量去產生或約束行為。人力資源管理系統(tǒng)是組織單方主導的勞動關系協(xié)調模式，其內在包含關注員工利益、實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展等內容。在強情境下，上述關心支持員工的信息也必然通過人力資源管理系統(tǒng)傳遞給員工。因此，強情境下，員工很容易感知到組織對自身的關心、尊重及支持。根據(jù)社會交換理論，為了回報組織的支持與信任，員工自然便會產生敬業(yè)行為。

具體來說，高獨特性人力資源管理系統(tǒng)使人力資源措施非常明顯突出，極易引起員工關注。這為員工透過人力資源措施感知組織的關心與支持提供了有利條件；而員工從人力資源措施中感知到組織的關心、重視后，作為交換，必然會以努力、高效工作回報組織。當人力資源的各項措施及其實施過程具有統(tǒng)一性時，通過與員工的持續(xù)溝通，前后一致的、穩(wěn)定的、有效的信息得以傳遞給員工。溝通理論顯示，信息的特征與作出的歸因和說服的結果是相關聯(lián)的。一致穩(wěn)定有效的信息使員工因果推斷跨越時間、形態(tài)、人員保持一貫性，進一步強化了期望的指定行為被表現(xiàn)出來的可能性[1]。內部協(xié)調、目標明確的人力資源管理系統(tǒng)傳達出一致的、穩(wěn)定的、有效的信息，會極大地促進員工對人力資源管理活動表現(xiàn)出的組織價值觀、目標的理解及接受，這種情況下有利于員工組織支持感的產生及回報組織行動的開展。共識性來源于人力資源管理決策者之間的一致性。員工感知到主要決策者之間就人力資源管理方面達成共識，人力資源管理信息得以清晰、高效傳達，員工會更加認同、接受人力資源政策措施，更易感知到人力資源活動體現(xiàn)出的組織承諾與支持。在互惠的道德規(guī)范下，有高組織支持感的員工就會有一種通過努力工作回報組織的義務感。

綜上，高強度的人力資源管理系統(tǒng)通過強情境，清晰有效地傳遞人力資源管理信息，促進員工理解、認同組織，感知到組織的重視與支持，進而使員工產生組織期望的態(tài)度及行為，更好地服務于組織。因此，組織支持感會在人力資源管理強度與員工敬業(yè)度之間具有一定的中介作用。

基于以上分析，本研究提出如下假設：H7組織支持感在人力資源管理強度的獨特性與敬業(yè)度之間起中介作用；H8組織支持感在人力資源管理強度的一致性與敬業(yè)度之間起中介作用；H9組織支持感在人力資源管理強度的共識性與敬業(yè)度之間起中介作用。

二、樣本選擇及測量工具

（一）研究樣本

研究被試來源于全國8省共計23家企業(yè)的在崗員工。采取方便抽樣原則，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷338份。其中男性占35.2%（以下均為有效百分比），女性占64.8%；30歲以下占67.2%，31-40歲占27.5%，41歲及以上占5.3%；大專以下占4.1%，大專占29.3%，本科及以上占66.6%。

（二）測量工具

1.人力資源管理強度采用修訂后的Delmotte等2012年編制的量表進行測量，包含三個維度，共14題（獨特性5題、一致性5題、共識性4題）[4]。在本研究中人力資源管理強度量表及獨特性、一致性、共識性分量表的alpha系數(shù)分別為0.864、0.772、0.771、0.741，具有較好的信度。采用Linkert 5點量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

2.組織支持感采用的是陳志霞2006年編制的單維度量表，共8題[5]。在本研究中組織支持感量表alpha系數(shù)為0.896，具有較高的信度。采用Linkert 5點量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

3.敬業(yè)度測量采用的是Schaufeli等2006年開發(fā)的UWES9-item簡化版本，共9題[6]。本研究中敬業(yè)度量表的alpha系數(shù)為0.860，具有較好的信度。采用Linkert 7點量表，考察題目描述狀態(tài)在員工工作中出現(xiàn)的頻繁程度，0代表從未出現(xiàn)，6代表幾乎每天都出現(xiàn)。所有數(shù)據(jù)運用SPSS20.0進行處理。

三、研究結果

描述性統(tǒng)計及Pearson偏相關分析顯示，樣本所有變量均值略高于中值，這可能與被試在填寫問卷時存在社會稱許效應有關。人力資源管理強度的獨特性、一致性、共識性與組織支持感、敬業(yè)度均為正相關，組織支持感與敬業(yè)度正相關。但是人力資源管理強度三個維度之間的相關程度較高，可能存在共線性問題。

表1　描述性統(tǒng)計和Pearson偏相關分析

表2　階層回歸分析結果

采用階層回歸分析對本文研究假設進行檢驗，分析結果匯總在表2中。表2結果表明，獨特性(β=0.348,p＜0.001)、一致性(β=0.131,p＜0.01)、共識性(β=0.300,p＜0.001)分別與組織支持感顯著正相關，人力資源管理強度三維度共解釋了41.3%的變異量，方程顯著。這表明，三維度對組織支持感均有顯著影響，獨特性的作用力度最大，其次是共識性，一致性作用最弱。假設H4、H5、H6成立。

獨特性(β=0.344,p＜0.001)、共識性(β=0.205, p＜0.01)分別與敬業(yè)度顯著正相關，一致性與敬業(yè)度有正向關系，但沒有通過顯著性檢驗，回歸方程顯著，三者共解釋了25.4%的變異量。因此，假設H1、H3成立，H2不成立。

加入組織支持感作為中介變量同時作分層回歸時，獨特性(β=0.233)、共識性(β=0.110)對敬業(yè)度的影響系數(shù)比未加入組織支持感時明顯縮小，而且共識性與敬業(yè)度的關系未能通過顯著性檢驗，只有獨特性與敬業(yè)度的關系仍然顯著。因此，組織支持感在共識性與敬業(yè)度之間起完全中介作用，在獨特性與敬業(yè)度之間起部分中介作用，因此假設H7和H9成立，H8不成立。

四、結論與討論

1.人力資源管理強度的獨特性、共識性均與敬業(yè)度顯著正相關。這提示企業(yè)，在設計好人力資源管理制度、政策的同時，更要注重這些制度政策措施的實施過程。在實踐時，人力資源管理各項措施要容易被員工認識理解，措施之間及其與實施之間要有內在統(tǒng)一性，整體向員工清晰一致地傳達蘊含企業(yè)目標的重要信息，促使員工形成對組織人力資源管理的普遍認同感。

2.組織支持感在獨特性與敬業(yè)度間起部分中介作用，在共識性與敬業(yè)度間起完全中介作用。當企業(yè)通過人力資源管理活動，向員工持續(xù)、清晰、一致地傳遞某些重要信息時，員工會感受到企業(yè)的尊重、認可，即產生組織支持感，作為回報，敬業(yè)度自然就產生了。組織支持感的產生是敬業(yè)度出現(xiàn)的重要一環(huán)。這告訴企業(yè)要關注人力資源管理措施實施后的員工主觀感受，即企業(yè)可以通過人力政策說明會、員工意見箱、微信等傳統(tǒng)或現(xiàn)代手段，做好宣傳解釋溝通工作，及時了解員工思想動態(tài)，同時讓員工理解感受到組織的關心及尊重。

研究還表明，一致性對于促進員工敬業(yè)具有一定作用，但這種作用力度較小。

[1]Bowen D.E.,Ostroff C..Understanding HRM-Firm performance linkages:The role of the“strength”of the HRMsystem[J].Academy of Management Review，2004（2）:203-221.

[2]Kahn,William A..Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990（4）:692-724.

[3]Schaufeli W.,Salanova M.,Gonzá lez-Roma V.,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002（3）:71-92.

[4]Delmotte J.,De Winne S.,Sels L..Toward an assessment of perceived HRM system strength:scale development and validation[J].The International Journal of Human Resource Management,2012（7）：1481-1506.

[5]陳志霞.知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響[D].武漢:華中科技大學,2006.

[6]Schaufeli W.,Bakker A.,Salanova M..The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire:A Cross-National Study[J].Educational&Psychological Measurement,2006（4）:701-716.

Influence of Human Resource Management on Employees'Engagement——the Intermediating Role of Organizational Support

Zhang Lifeng
（College of Business,Hebei Dizhi University,Shijiazhuang Hebei 050031;College of Business,Liaoning University, Shenyang Liaoning110036）

Whether the human resource management practices can be effectively perceived or understood for employees is gradually concerned by some scholars in recent years.When the HRM system is perceived as high in distinctiveness,consistency and consensus,it will create a strong situation in which messages are effectively sent to employees,so employees can understand and recognize the HRM practices in the unambiguous and consistent way to show proper attitudes or behaviors.With 338 employees as samples from some domestic enterprises,the relationships among strength of human resource management,perceived organizational support and employee engagement are discussed.Regression analysis is used to process the data.The results show that the dimensions of strength of human resource management，distinctiveness and consensus are positively related to employee engagement respectively; perceived organizational support partially mediates the relationship between distinctiveness,consensus and employee engagement.

degree of human resource management;employees'engagement;perceived organizational support

C931.2

A

1674-5450（2016）03-0132-04

2016－01－10

張立峰，男，河北藁城人，河北地質大學副教授，遼寧大學企業(yè)管理博士研究生，主要從事人力資源管理與組織行為學研究。

【責任編輯：趙偉責任校對：王鳳娥】