■ 吳海燕（北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 北京 100018）

現(xiàn)代企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估模型研究

■ 吳海燕（北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 北京 100018）

崗位評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過(guò)崗位評(píng)估結(jié)果，確定各職位間的等級(jí)，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。本文根據(jù)多年咨詢(xún)和教學(xué)從業(yè)經(jīng)歷，梳理出一套針對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的有效模型，以期為大中型企業(yè)提供參考借鑒。

崗位評(píng)估 崗位評(píng)估方法 28因素法 崗位價(jià)值

問(wèn)題的提出

企業(yè)中對(duì)每一個(gè)崗位的價(jià)值如何評(píng)估？同是經(jīng)理層，一位人力資源經(jīng)理和一位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理相比，哪個(gè)崗位貢獻(xiàn)更大？哪個(gè)崗位應(yīng)該得到更多的薪酬？如何明確每個(gè)崗位在企業(yè)里的價(jià)值，對(duì)不同崗位之間的價(jià)值比例怎樣進(jìn)行測(cè)量校正？因此，需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。在崗位說(shuō)明書(shū)的分析基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作條件、任職資格等特征進(jìn)行評(píng)估，來(lái)確定各崗位之間的相對(duì)貢獻(xiàn)數(shù)值，這是一個(gè)定量的過(guò)程。崗位評(píng)估是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)估的是崗位價(jià)值本身，即職位本身的價(jià)值，不是任職者，即崗位評(píng)估針對(duì)崗位而不是針對(duì)人，這是崗位評(píng)估的原則。崗位評(píng)估測(cè)量出來(lái)的只是其對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)數(shù)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值，畢竟崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法完全準(zhǔn)確衡量的。

企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的重要性

崗位評(píng)估即建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)，反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度，了解崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，確定職業(yè)及提升的路徑。崗位評(píng)估也為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定了基礎(chǔ)，決定了薪資范圍；確定了利益分配；與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接。應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各職位間的等級(jí)。從而根據(jù)各崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)值，確定相對(duì)公平的薪酬等級(jí)。企業(yè)若薪酬制度不公平，容易引發(fā)員工敬業(yè)度差，積極度不高；若薪酬外部不公平，極易引起員工的惡性流動(dòng)率提高，同時(shí)影響外部人才引進(jìn)；若薪酬內(nèi)部不公平，易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒加重，工作效率不高，負(fù)能量傳播加大。為了有效的避免這些，企業(yè)應(yīng)做好崗位評(píng)估。崗位評(píng)估有利于實(shí)現(xiàn)薪酬的縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。首先，應(yīng)確定崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)量。崗位評(píng)估是在崗位說(shuō)明書(shū)分析的基礎(chǔ)上，利用調(diào)查問(wèn)卷等方式最終確定客觀的評(píng)估測(cè)量要素，即對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作條件、任職資格等方面進(jìn)行全面的、定量化的評(píng)估。其次，應(yīng)為相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。為相對(duì)公平的薪酬獎(jiǎng)懲制度的建立提供合理的依據(jù)，減少企業(yè)內(nèi)部橫向不公。最后，應(yīng)確定結(jié)構(gòu)薪酬制的基礎(chǔ)。為能測(cè)量出各崗位在企業(yè)中的位置、層次和級(jí)別差異大小提供定量的數(shù)據(jù)，以減少縱向不公。

企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)備及注意事項(xiàng)

（一）人員準(zhǔn)備

參與崗位價(jià)值評(píng)估人員由公司高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理干部組成。原則上每個(gè)部門(mén)需有1人參與；參評(píng)人員要熟悉公司各部門(mén)的職能、業(yè)務(wù)流程及各崗位情況；對(duì)新方法、新工具有較好的理解和接受能力；豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；良好的心理素質(zhì)；處事公正客觀；參評(píng)的專(zhuān)家組成員要拋開(kāi)個(gè)人利益因素，客觀地打分；參與崗位價(jià)值評(píng)估人員在評(píng)估過(guò)程中必須手機(jī)關(guān)機(jī)，不得大聲喧嘩，更不允許中途退出評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)；參評(píng)的人員不得攜帶相機(jī)、錄音、錄像等數(shù)字設(shè)備工具進(jìn)入會(huì)場(chǎng)進(jìn)行拍攝或錄音錄像。

（二）場(chǎng)地準(zhǔn)備

一間獨(dú)立、封閉的20人以上會(huì)議室；具備投影設(shè)備，用于演示崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，崗位說(shuō)明書(shū)必須體現(xiàn)其崗位的職權(quán)、職責(zé)和工作任務(wù)；參評(píng)人員需攜帶筆記本電腦，便于記錄重要信息和崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)。整個(gè)參評(píng)過(guò)程的信息應(yīng)是具有保密性的，更不能向企業(yè)外拓展傳遞。

（三）崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

由于企業(yè)生命周期的發(fā)展階段不同，當(dāng)新的職位或崗位增加或變更時(shí)，應(yīng)對(duì)新的職位或變更的崗位重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估；對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，測(cè)量出來(lái)的是其崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)數(shù)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估是通過(guò)有效的調(diào)查問(wèn)卷，根據(jù)具有可信度的數(shù)據(jù)分析，事先設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)決定崗位的價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定、測(cè)量、比較和估價(jià)，因而算出每個(gè)崗位的具體數(shù)量值，使得各崗位之間有可比的衡量基礎(chǔ)；崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的變化重新調(diào)整或動(dòng)態(tài)調(diào)整，評(píng)估的要素也應(yīng)依據(jù)崗位實(shí)際改變作修改更正；崗位價(jià)值評(píng)估通常會(huì)根據(jù)企業(yè)所在的不同生命周期的階段以及對(duì)各類(lèi)崗位所需人才的不同差異等進(jìn)行動(dòng)態(tài)變更；崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是崗位或職位本身，而不是位于崗位上的就職者。

崗位價(jià)值評(píng)估方法

目前國(guó)際通用的崗位評(píng)估方法主要有四種，即排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、評(píng)分法（也稱(chēng)為要素計(jì)點(diǎn)法）。排序法適合于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)；崗位分類(lèi)法具有一定的主觀性，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)；因素比較法是一種定量化的崗位評(píng)估方法，有諸多主觀因素，適合于特殊崗位多的企業(yè)；評(píng)分法目前應(yīng)用最為廣泛，本文主要介紹評(píng)分法。

企業(yè)根據(jù)有效的調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果分析，明確崗位評(píng)價(jià)的要素，確定各個(gè)要素的權(quán)重，并根據(jù)分出的層級(jí)不同，分配合理的點(diǎn)數(shù)，如責(zé)任要素500分，即通常意義上的分值，然后評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，對(duì)照各個(gè)評(píng)價(jià)要素逐一打分，得到各個(gè)崗位點(diǎn)數(shù)的總和，繼而確定了各個(gè)崗位的薪酬層級(jí)。評(píng)分法工作量非常大，但評(píng)估流程規(guī)范，評(píng)估數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)了定量性，測(cè)量準(zhǔn)確度高，易被員工理解和接受，適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位級(jí)別數(shù)目多的大中型企業(yè)。由于評(píng)分法評(píng)定準(zhǔn)確性高，客觀性相對(duì)高，易被人理解和接受。評(píng)分法是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法，所以我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行的崗位績(jī)效工資應(yīng)廣泛使用這種評(píng)價(jià)方法。其中，28因素崗位評(píng)估方法在國(guó)際上通用，它也是一種評(píng)分法。因?yàn)?8因素法具有全面性（將企業(yè)的各個(gè)崗位的評(píng)估要素分解成28個(gè)因素，系統(tǒng)而周全）、可信性（28個(gè)指標(biāo)又分成若干個(gè)等級(jí)，使得計(jì)分結(jié)果更值得信任）、群策性（整個(gè)計(jì)分過(guò)程是多人計(jì)分行為，屬于群體公決，計(jì)分結(jié)果自然會(huì)得到修正，具有易接受性）。綜上所述，28因素法有強(qiáng)大的使用價(jià)值和實(shí)用價(jià)值。

評(píng)分法具體步驟

評(píng)分法的具體步驟為：一是由實(shí)踐總結(jié)崗位價(jià)值評(píng)估4大因子。首先，評(píng)估者會(huì)進(jìn)行企業(yè)實(shí)際訪談或調(diào)查問(wèn)卷，根據(jù)有效的訪談和調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析。一般情況下，可將企業(yè)的崗位評(píng)估因子分為四方面即責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素。28因素法是評(píng)分法的一種，因評(píng)價(jià)子要素為28個(gè)而得名，企業(yè)在實(shí)際操作中，可以根據(jù)企業(yè)狀況進(jìn)行增加或刪減。

二是由各崗位實(shí)況明確各因子的各項(xiàng)指標(biāo)。上述4個(gè)因子包括的具體子要素可以根據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況不同而進(jìn)行的深度調(diào)查調(diào)研和訪談得出。如責(zé)任因素可以包括風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任等；知識(shí)技能因素可以包括最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、勝任工作時(shí)間、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、工作復(fù)雜性、溝通能力、綜合能力等；崗位性質(zhì)因素可以包括工作壓力、工作強(qiáng)度及緊張程度、創(chuàng)新性、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性等；工作環(huán)境因素可以包括工作時(shí)間特征、舒適性、職業(yè)病、危險(xiǎn)性等。

三是對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。按照國(guó)際慣例，一般將責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素總分值設(shè)定為1000分。每一個(gè)公司要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而確定不同的具體子要素，但都要遵照系統(tǒng)性（將企業(yè)的各個(gè)崗位的價(jià)值分解成28個(gè)子因素，系統(tǒng)而周全）、科學(xué)性（28個(gè)指標(biāo)又分成若干個(gè)等級(jí)，使得計(jì)分結(jié)果更具備科學(xué)性，具有一定的客觀效應(yīng)）、公正性（整個(gè)計(jì)分過(guò)程屬于集體行為，是群體公決，計(jì)分結(jié)果將會(huì)受到全員認(rèn)可）。對(duì)于每一個(gè)指標(biāo)分級(jí)別打分，即將每一個(gè)因素下面的具體子要素分級(jí)，對(duì)責(zé)任因素下面的子要素“風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任”分級(jí)，并于每一級(jí)給予分?jǐn)?shù)。例如“無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)”0分；“僅有小風(fēng)險(xiǎn)，不會(huì)造成多大影響”20分；“有一定風(fēng)險(xiǎn)，給公司的影響能明顯感覺(jué)到”40分；“有較大風(fēng)險(xiǎn)，給公司帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害”60分；“有極大風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)致使公司危機(jī)”80分等。分值的給定及分值的維度可以依據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況而定。

四是將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。將因素評(píng)分法的四大因素進(jìn)行權(quán)重分配，責(zé)任因素占40%，知識(shí)技能因素占30%，崗位性質(zhì)因素占20%，工作環(huán)境因素占10%。各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況的不同可以調(diào)整或修改權(quán)重分配。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。

五是企業(yè)的各個(gè)崗位按價(jià)值評(píng)估的總點(diǎn)數(shù)不同分為不同的等級(jí)，并將相同點(diǎn)數(shù)的崗位歸入相同等級(jí)。

企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的原則

企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)要遵守的原則：

原則一：對(duì)崗原則。強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估針對(duì)的是每一崗位價(jià)值的具體評(píng)估而不是評(píng)價(jià)崗位任職者。 原則二：同一性原則。被評(píng)估的全部崗位應(yīng)共用一套評(píng)估體系，即所有崗位均使用企業(yè)已確定了的28子因素。 原則三：評(píng)估因素?zé)o雷同原則。企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估因子是由企業(yè)相關(guān)員工調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果分析得出，各因素是相對(duì)獨(dú)立的，各因素的等級(jí)應(yīng)有各自的評(píng)估定義和范圍，不可有重復(fù)和雷同。原則四：一致性原則。一是評(píng)估人員應(yīng)認(rèn)可崗位價(jià)值評(píng)估的28子因素，同時(shí)對(duì)各子因素的理解達(dá)成一致；二是企業(yè)全員對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)分在認(rèn)知上具有一致性。原則五：德?tīng)柗圃瓌t。即進(jìn)行崗位評(píng)估的人員必須獨(dú)自對(duì)各個(gè)崗位評(píng)估打分，不可以彼此商量打分。原則六：不泄密原則。作為薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評(píng)估，應(yīng)具有一定的隱私性，在一定程度上應(yīng)處于保密狀態(tài)。

評(píng)分組成員來(lái)自企業(yè)各個(gè)層級(jí)，包括高層、中層、基層，評(píng)分結(jié)果具有一定的說(shuō)服力和準(zhǔn)確性。評(píng)分成員一般20人左右。人員太多，會(huì)造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理工作量太大，人員太少，會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)結(jié)果不可靠。評(píng)分組成員在對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一之后，進(jìn)行每一個(gè)崗位的評(píng)分過(guò)程。

崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的校正

評(píng)分組成員的評(píng)分相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差不得超過(guò)30%。如果超過(guò)30%，該因素應(yīng)重新打分。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差指各因素評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)差與平均分值的比值。

標(biāo)準(zhǔn)差公式：

公式描述：公式中數(shù)值X1，X2，X3，……，XN（皆為實(shí)數(shù)），其平均值（算術(shù)平均值）為μ，標(biāo)準(zhǔn)差為σ。

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差公式：

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)偏差（RSD）=標(biāo)準(zhǔn)偏差（SD）/計(jì)算結(jié)果的算術(shù)平均值（X）*100%

最后完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序，即完成所有的崗位評(píng)估工作，得到企業(yè)所有崗位相對(duì)價(jià)值排序。由此，可以得出崗位價(jià)值曲線。

崗位價(jià)值曲線的意義

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的數(shù)值結(jié)果繪出崗位價(jià)值曲線。橫坐標(biāo)為企業(yè)各個(gè)崗位軸，縱坐標(biāo)為企業(yè)崗位價(jià)值-數(shù)值軸，可以以50或者100為一維度，具體可根據(jù)公司不同數(shù)值而定，由此得到崗位價(jià)值曲線圖。由此圖可以判斷該公司的崗位評(píng)估是合理的，評(píng)估結(jié)果的數(shù)據(jù)是可以參考的，并可以作為下一步工作即薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將公司的所有崗位分為若干個(gè)薪等。將崗位評(píng)價(jià)的分值由高到低劃分若干個(gè)薪等，并確定各薪等間的等差，一般情況下，等差為20、40、60分，根據(jù)各崗位的分?jǐn)?shù)確定其所在薪等，同時(shí)也決定了該崗位所在的薪酬區(qū)間，即確定職位薪酬等級(jí)矩陣。為薪酬體系設(shè)計(jì)做好了基礎(chǔ)和鋪墊工作。

趙國(guó)軍.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2013

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