王怡

我國擁有各類事業(yè)單位120多萬個，匯集了中國超過三分之一的專業(yè)技術(shù)人才，擁有數(shù)萬億元國有資產(chǎn)。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，是事業(yè)單位健康發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位的“績效”應(yīng)依循各自行業(yè)的內(nèi)在要求，最大限度地凸顯其社會公益性，才能充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，發(fā)揮好事業(yè)單位的公共服務(wù)職能。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)把握好與績效考核之間的關(guān)系：

一、崗位設(shè)置是績效考核的前提條件

崗位是選人和用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學以崗定薪的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓全體工作人員參與崗位評價。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設(shè)置過程中，做到權(quán)責對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫成崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態(tài)管理，一般而言，應(yīng)保證每兩年修訂一次。

再次，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每位職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、績效考核是績效工資改革的重要保障

績效工資的改革與績效考核是密不可分的，建立健全考核管理體系是實施績效工資改革的關(guān)鍵步驟。沒有考核，績效工資就不能體現(xiàn)其激勵、獎勤罰懶的功能，就失去了績效考核的意義。建立健全考核體系應(yīng)著重抓好以下環(huán)節(jié)：

一是明確考核內(nèi)容。主要包括考核目標和服務(wù)形象兩方面?？冃繕丝己朔譃閷挝恢行墓ぷ鞣纸饽繕?、所承擔業(yè)務(wù)工作等個性目標考核和考勤、廉政、教育培訓(xùn)等情況的共性目標考核。服務(wù)形象考核主要是自身建設(shè)、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量、效率等。具體考核目標內(nèi)容由各單位確定。

二是明確考核方法。1、實行分級分層考核，量化考核到人；2、加強目標管理，抓好平時考核；3、設(shè)置加分扣分項目，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)。

三是重視考核結(jié)果應(yīng)用。1、職工考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為年度考核等次；2、連續(xù)三年績效考核被評為“優(yōu)秀”等次的，在選拔任用時，同等條件下予以優(yōu)先考慮；3、實行績效工資與績效獎勵的單位，績效考核結(jié)果直接與績效工資獎勵掛鉤；4、對績效考核評定為“較差”等次的實行誡勉談話，連續(xù)兩年評定為“較差”等次的，年度考核不能評為稱職以上（含稱職）等次，必要時給予組織處理。

四是注意防止考核過度。實施績效工資在一定程度上對改進事業(yè)單位職工的服務(wù)態(tài)度、能力和實際業(yè)績會有幫助，但考核并不能解決所有的管理問題。事業(yè)單位職工的高績效不是單純考出來的，而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、職工本身的素質(zhì)、執(zhí)行力和向心力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。

三、績效工資改革是績效考核的動力源泉

績效考核不與工資調(diào)整掛鉤，績效考核就會失去動力。事業(yè)單位職工工資高低，不僅要體現(xiàn)不同職務(wù)間的高低，也應(yīng)當反映同一職務(wù)人員彼此間工作責任、工作任務(wù)、工作成效的不同。一個成功的分配制度，應(yīng)該有一種讓人感覺受到重視、受到公平待遇的魅力。績效工資分配得當，即可以節(jié)約人力資源成本，又可以調(diào)動工作人員的積極性，從而能使單位保持一個良好的發(fā)展趨勢。

目前單位中個人的作用在下降，團隊的作用在上升，因此對績效卓越的部門實行全員獎，采取績效和能力工資，有利于發(fā)揚團隊合作精神，在設(shè)計薪酬體系時尤其要注意妥善處理個人績效工資與團隊績效工資之間的關(guān)系。此外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動工作積極性、增強部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入的分配更應(yīng)與工作人員崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到激勵的目的。

四、激勵機制是人員管理的基本手段

建立和健全激勵機制，既是加強對事業(yè)單位人員管理的一項重要內(nèi)容，也是有效實現(xiàn)和體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)職能的基本手段。激勵涵蓋的內(nèi)容很廣泛，主要包括物質(zhì)、精神、民主、知識和晉升等五個方面。

一是物質(zhì)激勵。不容否認，物質(zhì)決定意識。物質(zhì)激勵的落腳點仍然是優(yōu)化薪酬設(shè)計，通過薪酬設(shè)計讓職工產(chǎn)生歸屬感和向心力，激發(fā)出更大的工作熱情；

二是精神激勵。人的需要是多層次的，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求人事部門高度重視精神激勵，努力為工作人員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升機會和較高職位營造良好的外部環(huán)境。通過精神激勵激發(fā)出踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和使命感；

三是民主激勵。事業(yè)單位人員作為社會公共事務(wù)的參與者甚或管理者，需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，需要有責、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人事部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)工作人員參與民主管理，自覺做到盡心盡責，發(fā)揮好本崗位應(yīng)起到的作用；

四是知識激勵。通過安排專題學習、脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派進修等方式，讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、群眾公認的同志接受繼續(xù)教育，借此平臺不斷拓寬知識面，不斷豐富自己的專業(yè)知識，以此來激勵工作人員的自覺性、積極性與創(chuàng)造性；

五是晉升激勵。主要分為行政職務(wù)提拔和專業(yè)職稱晉升兩類，晉升可以帶來三方面的激勵，一是有工資、津貼方面的經(jīng)濟利益，即物質(zhì)激勵。二是為其更好地提升自身素養(yǎng)、展示自身才能進而成就自身更大的價值，提供了平臺和機會，即精神激勵。因此，職務(wù)提拔和職稱晉升屬于復(fù)合型激勵。

激發(fā)事業(yè)單位的活力是一項系統(tǒng)工程，單靠某一項政策不可能達到預(yù)期的效果?？冃ЧべY分配實施辦法關(guān)系著工資制度改革的預(yù)期目的能否最大限度地發(fā)揮出來，而分配制度改革的進程與效果又受制于相關(guān)配套改革，必須將績效工資改革作為事業(yè)單位體制、機制改革的重要組成部分，必須同事業(yè)單位分類改革、用人制度改革、績效考核制度改革、崗位聘任制度改革、社會養(yǎng)老保險制度改革、經(jīng)費體制改革等配套改革同步推進，從宏觀的角度整體把握、配套推進才能有效化解社會矛盾，促進社會的和諧發(fā)展。