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        淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

        2018-02-07 20:10:15潘潔蓓
        中小企業(yè)管理與科技 2018年2期
        關(guān)鍵詞:薪資薪酬競爭

        潘潔蓓

        (中國石化集團(tuán)國際石油勘探開發(fā)有限公司,北京 100029)

        1 引言

        隨著我國經(jīng)濟(jì)市場化的不斷深入,企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈,目前,增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題,合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員薪酬待遇至關(guān)重要。加強企業(yè)人力資源薪酬管理水平,拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑,增加對企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容的重視程度,對維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn),為企業(yè)增添活力具有重要意義。

        2 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的意義

        企業(yè)人力資源薪酬管理的含義是:在制度允許和法律規(guī)定范圍內(nèi),為提升企業(yè)綜合發(fā)展水平,對員工進(jìn)行薪酬制度管理的過程。其主要內(nèi)容包括:企業(yè)員工薪資管理、薪酬結(jié)構(gòu)項目、薪資結(jié)算水平、分配結(jié)構(gòu)調(diào)整等。本質(zhì)上講,員工的薪酬是其在企業(yè)勞動過程中創(chuàng)造價值的合理回報,是一種契約性的、公平性的勞動交換。自改革開放以來,我國進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展快車道,各行各業(yè)繁榮發(fā)展,社會主義市場化建設(shè)不斷深入,企業(yè)間的競爭不斷加劇,在企業(yè)對市場蛋糕分配過程中,實際上隱含著對人才資源的競爭,如何調(diào)節(jié)企業(yè)利益和員工薪資水平之間的矛盾,讓薪酬待遇既滿足人力資源對勞動所得的交換,又能有效激勵員工的工作熱情,是企業(yè)人力資源管理過程中的基本問題。首先,企業(yè)和員工的勞動合同是一種公平的交換,員工通過勞動付出為企業(yè)贏取利潤,是企業(yè)運行的基礎(chǔ),而員工通過勞動獲得的報酬滿足生活所需,維持了一種客觀上企業(yè)與社會之間的平衡,某種意義上說,薪酬管理起到了維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和社會保障的作用;其次,現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要活力,人才是企業(yè)運行的主體,現(xiàn)代企業(yè)運行的過程中,提升競爭優(yōu)勢的根本渠道是加強技術(shù)能力或方向調(diào)整,而企業(yè)所有的改革和調(diào)整都是以人作為決策的主體,通過合理的薪酬管理制度留住人才,對增強企業(yè)活力和競爭力以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義[1]。

        3 當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

        首先,我國多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構(gòu)成單一的問題,員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構(gòu)成,薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性,福利待遇模式匱乏,工資缺乏調(diào)節(jié)的空間,也沒有遵循按勞分配的標(biāo)準(zhǔn),決策層在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理時缺乏換位思考,勞動報酬也和職務(wù)未區(qū)分開來,工資待遇單純按工齡和級別劃分,不同崗位的人拿著相同的薪酬,造成部分員工的非議;其次,企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光,沒有將薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)未能適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展情況,也沒有對人才引進(jìn)和儲備相對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃,讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向,容易造成人才流失;最后,企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后,由于行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整,管理層未能及時更新與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配的薪資管理制度,員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比,降低了員工的生產(chǎn)積極性[2]。

        4 人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

        21世紀(jì)是人才競爭的時代,企業(yè)的人才儲備直接影響著企業(yè)規(guī)模的戰(zhàn)略發(fā)展,作為企業(yè)管理層,創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度,調(diào)節(jié)員工待遇與企業(yè)利潤間的矛盾,完善薪資結(jié)構(gòu)增加企業(yè)對人才的吸引力,降低員工離職率,提升企業(yè)凝聚力和向心力至關(guān)重要。目前,人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法主要有三個方向:

        4.1 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),增強工資彈性

        多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則,企業(yè)為員工提供工作崗位,員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤,企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資,是現(xiàn)代企業(yè)和社會運轉(zhuǎn)的基本流程。工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備績效性,即多勞多得,少勞少得,增進(jìn)員工考評制度,在確保無責(zé)任底薪的前提下,降低固定工資比重,提升績效獎金占工資比重,激勵員工在有限工作時長內(nèi)提升工作效率,保質(zhì)保量地完成任務(wù),員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進(jìn)工作態(tài)度,提升工作專注力,在員工間興起一股良性競爭的風(fēng)氣,以提升單位整體工作效率。此外,調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu),增添員工福利待遇形式多樣化,逢法定節(jié)假日為員工增設(shè)福利,提升企業(yè)人性化管理水平,調(diào)動員工工作熱情。例如,小米公司采用的“996”工作模式,由于業(yè)務(wù)繁忙經(jīng)常會出現(xiàn)加班和臨時BUG修改問題,雷軍(小米公司CEO)在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設(shè)一所員工公寓,在寸土寸金的北京五環(huán)內(nèi),小米員工公寓的項目獲得了公司內(nèi)部的高度追捧,工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權(quán),房屋裝修費用全部由公司承擔(dān),在電子產(chǎn)品行業(yè)競爭激烈的2016年,這一政策險些引起行業(yè)內(nèi)部的“地震”,多家競爭企業(yè)的高管紛紛揚言有跳槽意向,小米公司通過員工福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整,斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權(quán)利,同時加重了競爭對手的財政負(fù)擔(dān),成為人力資源薪酬管理模式創(chuàng)新的典型案例[3]。

        4.2 充分發(fā)揮薪酬激勵作用

        一些中小企業(yè)在運營過程中,由于競爭激烈,管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉(zhuǎn),在薪酬管理方面缺乏長遠(yuǎn)布置的眼光,員工看不到晉升的方向加薪的機(jī)會,在進(jìn)入企業(yè)工作時已經(jīng)將其當(dāng)作跳板,有未來跳槽的打算,這樣的企業(yè)環(huán)境下,員工和管理層相互不信任,形成了惡性循環(huán),企業(yè)遲早會在競爭中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境,管理層應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,向員工直觀呈現(xiàn)出企業(yè)的晉升機(jī)制和薪酬彈性標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)員工的勞動績效發(fā)放薪資;換位思考,加強和員工的溝通,特別是能力強,工作積極性高的員工要特殊對待,利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工,堅持以人為本的管理原則,促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

        4.3 及時更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

        企業(yè)競爭如大浪淘沙,中小企業(yè)可能把握機(jī)遇窗口期取得高速發(fā)展,大型企業(yè)也可能在一場危急中衰落甚至破產(chǎn),人力薪酬管理是一個與時俱進(jìn)的過程,要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時調(diào)整。例如,近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利,企業(yè)建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展,在電影院集團(tuán)年入數(shù)百億票房的同時,基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn),必然造成人力資源的流失;福特公司在20世紀(jì)上半葉身為全球最大的汽車制造商,其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕,不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎,還為員工購買大量的保險和住房補貼,70年代汽車業(yè)競爭白熱化后,福特公司的利潤難以維持員工高福利需求,陷入了破產(chǎn)的邊緣,足以證明薪酬管理時效性的意義[5]。

        5 結(jié)論

        未來是人才競爭的時代,人力資源的合理分配對增強企業(yè)競爭力和活力,維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)十分重要。目前階段的企業(yè)薪酬管理中,仍存在著福利待遇與人員勞動成果不匹配,企業(yè)發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)眼光的問題,企業(yè)需要加強人才隊伍建設(shè),發(fā)揮薪酬激勵作用,實現(xiàn)人力資源薪酬管理的客觀獨立。望本文能得到企業(yè)管理部門的關(guān)注,加快推進(jìn)薪酬管理制度的改革落實工作,為提升我國企業(yè)人力資源薪酬管理水平,提升人才利用率及員工積極性發(fā)揮決策作用。

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