朱福根，諸攖寧

(浙江交通職業(yè)技術(shù)學院，杭州　311112)

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浙江省汽車后市場及人才流動現(xiàn)狀與對策研究

朱福根，諸攖寧

(浙江交通職業(yè)技術(shù)學院，杭州311112)

汽車產(chǎn)業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，健康持續(xù)的發(fā)展對于整體經(jīng)濟的拉動具有重要意義，而目前我國汽車人才、特別是高端技術(shù)技能型人才相對匱乏，體現(xiàn)在汽車后市場，人才流動性大，汽車服務(wù)整體實力不高，嚴重影響客戶滿意度和企業(yè)競爭力，在對汽車后市場企業(yè)進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，深入探究人才流失的根本原因，從企業(yè)，學校、政府三個層面，提出解決汽車后市場人才流動率過大的對策措施。

汽車產(chǎn)業(yè)；人才流動；現(xiàn)狀與對策

引　言

近年來，我國汽車產(chǎn)業(yè)穩(wěn)步增長，新技術(shù)突飛猛進，而與之相應的汽車后市場服務(wù)人才缺口卻日益顯著，特別是汽車后市場企業(yè)，員工“跳槽”現(xiàn)象屢見不鮮，人才流失問題嚴重。企業(yè)很難培養(yǎng)經(jīng)過多年崗位沉淀，具有豐富工作經(jīng)驗的真正高端技術(shù)技能型人才，使客戶滿意度一直達不到理想水平，很大程度上影響了企業(yè)的競爭實力和行業(yè)的健康發(fā)展[1]。

通過對浙江省內(nèi)汽車后市場企業(yè)進行調(diào)研，探究了汽車后市場人才流失的主要原因，從企業(yè)，學校、政府三個層面，提出解決汽車后市場人才流動率過大的對策措施。

1　浙江省汽車后市場人才流動現(xiàn)狀

針對浙江省汽車后市場人才流動流失問題，對省內(nèi)不同地區(qū)的汽車后市場從業(yè)人員進行了問卷調(diào)查(表1)，調(diào)查對象包括維修研發(fā)、管理、汽車營銷、汽車保險、汽車金融、汽車改裝、汽車租賃等七大汽車后市場崗位。共投放問卷73份，回收問卷73份，其中有效問卷68份，有效率為93%。信度Alpha系數(shù)為0.811，具有較高信度。

對從業(yè)人員流動現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果表明，83.7%的人表示曾有跳槽或離職情況，各工齡段曾有跳槽或離職情況的比例不低于75%，這表明了整個行業(yè)各年齡段的人才流動頻率非常高。對樣本的離職率進行二項分布檢驗(Binomial Test)概率為0.074，大于顯著性水平(0.074>0.05)，樣本來自的總體與指定的二項分布無顯著性差別。所以可以認為浙江省內(nèi)汽車后市場人員曾有跳槽或離職情況不低于83.7%。。

2　汽車后市場從業(yè)人員流動原因分析

對問卷中曾有離職或跳槽經(jīng)歷人員的流動原因分析顯示(表1)，薪酬福利不佳、缺少升遷發(fā)展機會、個人因素以及工作負荷過重壓力大成為了他們離職的最大動因。此外，不受企業(yè)重視及工作環(huán)境也成為離職行為中不可忽視的主導因素。

表1　汽車后市場人員流動原因分析

對以上原因的具體表現(xiàn)形式進行進一步分析，結(jié)果如下：

2.1薪酬福利不佳為離職的首要原因

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職人員往往對上一家公司的收入、福利、獎勵的滿意度較低，特別是收入、獎勵的滿意度僅為45.6%和42.1%。在對收入不滿意的原因中，同一崗位同事之間的收入差距大、比同行業(yè)人員收入低、不能體現(xiàn)出自己的價值成為了其中的主要原因。

41.18%的汽車營銷崗位的員工認為同一崗位的收入差距過大，導致其離職(如圖1A)，這與汽車營銷崗位的特征有關(guān)，其收入完全與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得是普遍現(xiàn)象。在敘事研究中，有被調(diào)查者表示，除薪酬高低外，他們更加注重薪酬帶來的滿足感。

與部分銷售人員的每月薪酬可以達到9000元以上不同，維修技師的起薪偏低，被調(diào)查維修崗位人員中，有71.43%表示其收入比其他崗位要低(如圖1A)。并且，超過70%的被調(diào)查表示離職的前一家公司幾乎沒有獎勵制度或者獎勵力度太小(如圖1B)。部分被調(diào)查者表示公司雖然建立了獎懲制度，但是實際操作中只懲無獎的情況降低了員工積極性。

圖1　不同崗位人員對離職公司收入不滿(A)及獎勵制度不滿(B)的原因分析

2.2缺少升遷及不受重視導致人才流動率提高

圖2　流動人員對離職公司培訓、進修狀況不滿意的原因分析

除了薪酬，人才流動大的另一重要因素是升遷機會的缺乏。被調(diào)查者普遍都是大學本科或?qū)？茖W歷，但其同事大多未接受過高等教育，生活方式、思維方式差異巨大，難以融入團隊。此時作為新人還未獲得上司的認可，企業(yè)也未及時提供適應性培訓。多數(shù)公司的培訓、進修的內(nèi)容不健全、缺乏可操作性成為了員工對于培訓進修不滿的主要原因(如圖2)。新入職員工沒有得到公司的重視，對職業(yè)發(fā)展感到迷茫，很多員工在入職適應期選擇了尋找新的發(fā)展機會、新的工作崗位。

2.3工作負荷過重與其他個人因素不容忽視

除了以上兩點，工作負荷也影響了被調(diào)查人員的工作流動。很多被調(diào)查者反映過度“加班”是汽車后市場從業(yè)人員的普遍現(xiàn)象，半數(shù)被調(diào)查者表示不滿意公司的加班要求，有31.03%的被調(diào)查者表示公司沒有加班補貼，37.93%的被調(diào)查表示加班工作壓力過大，而這也導致13.6%的被調(diào)查者選擇了離職或跳槽。

人際關(guān)系、地域差異等也是汽車后市場從業(yè)人員流動的重要原因。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)上下級以及同事之間人際關(guān)系滿意度較高(滿意度分別為77.19%、71.93%)，但是對于企業(yè)的人力資源管理有所不滿(滿意度僅為56.67%)。有43.48%的被調(diào)查者表示企業(yè)人力資源管理制度不夠人性化，缺少對員工的關(guān)懷。

3　浙江省高校汽車相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生對專業(yè)教學的反饋評價

除了分析人才流動原因，還對浙江省部分院校進行了汽車專業(yè)教學滿意度調(diào)研，結(jié)果表明，報考時對專業(yè)的了解程度為3.34分(總分5分)，畢業(yè)時的就業(yè)目標明確程度為3.39分(總分5分)，在校學習的知識技能在工作中的適應程度為3.03分(總分5分)。由調(diào)查可以看出，汽車相關(guān)專業(yè)的學生在報考時就對專業(yè)有一定了解，對其明確職業(yè)規(guī)劃有正向作用。很多學生在報考時認為汽車專業(yè)的培養(yǎng)目標比較符合社會需要。

然而，在校學習的知識技能對工作的適應程度的平均分僅為3.03，分數(shù)偏低。超過30%的畢業(yè)生認為應進一步加強專業(yè)知識教學，說明學生認識到了專業(yè)知識的重要性，同時也反映了目前高校在此方面的教學存在著一定的不足。55.9%的被調(diào)查者認為實踐動手能力與崗位適應能力關(guān)系最大，27.9%的被調(diào)查者認為學校應該實踐教學環(huán)節(jié)進行改革。

4　基于企業(yè)角度的浙江省汽車后市場人才流動流失問題調(diào)查研究

在以上調(diào)查基礎(chǔ)上，我們對省內(nèi)汽車企業(yè)進行了走訪調(diào)查。50家浙江省內(nèi)汽車后市場企業(yè)的人力資源主管接受了訪談?wù){(diào)查，結(jié)果表明：當下汽車后市場流動率偏高的原因分為：從業(yè)者的個人因素、擇業(yè)機會多、不受重視以及工作壓力大四大原因。

紹興某家大型汽車銷售有限公司的人力主管表示：“近年來的應屆畢業(yè)生普遍存在對工作定位不準確、期望值過高的主觀問題。很多新入職的員工選擇在工作不滿一年就跳槽，認為工作太辛苦、與個人的興趣愛好不符?！奔幢闶瞧噷I(yè)的畢業(yè)生也有部分人工作后發(fā)現(xiàn)自己并不能接受相對較艱苦的工作環(huán)境，比如汽車維修崗位[2]。很多員工寧愿接受相對低的工資但較輕松的崗位。

杭州多數(shù)汽車企業(yè)表示很多從業(yè)人員在企業(yè)不受重視也是人才流動率較大的原因。有幾家企業(yè)表示：“很多新入職員工對工作不熟悉、無法快速適應新的崗位在業(yè)績壓力下選擇了跳槽。”人事經(jīng)理告訴我們，一般大型的企業(yè)員工人數(shù)龐大，無法顧及到每個員工也是客觀事實。企業(yè)人力資源主管也表示培訓進修制度亟待改進。

此外，被調(diào)查的五十家企業(yè)人力資源主管都表示，汽車后市場行業(yè)擇業(yè)機會多，流動成本低也是很多從業(yè)者選擇跳槽的原因。

5　汽車后市場人才流失的應對對策措施

針對以上問卷分析，從企業(yè)、學校、政府三個層面提出以下對策措施：

5.1企業(yè)層面

企業(yè)管理是行業(yè)人才流動程度的主要影響因素，可從以下三個方面進行改進：

(1)完善薪資制度。提升平均薪資水平，完善激勵機制，使學歷層次、技術(shù)水平、生產(chǎn)強度、工作質(zhì)量在收入中得到合理的體現(xiàn)[3]，形成工作主動、學習積極、奮發(fā)向上的企業(yè)氛圍。

(2)重視人才培養(yǎng)。目前很多企業(yè)偏愛技術(shù)相對薄弱而付薪較低的年輕員工，不利于行業(yè)的長足發(fā)展，應該立足長遠，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工自身特點，科學制訂并嚴格落實職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，逐步提升綜合崗位能力，滿足員工自我提高的需要，進而提高企業(yè)整體競爭力[4]。

(3)建立預警系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部應將人員流失管理列入戰(zhàn)略管理范疇[5]。構(gòu)建評價指標體系，建立人才流失預警系統(tǒng)，經(jīng)常性地對人才市場行情進行調(diào)研，對企業(yè)內(nèi)部員工的思想動態(tài)隨時掌握，及時了解企業(yè)人力資源流動管理過程中發(fā)生的波動和失誤，并理清各種波動的分布領(lǐng)域和作用范圍，盡早預知可能出現(xiàn)的人才流失。

5.2學校角度

每個學生都是獨立的生命體，因此在工作中反映出來的價值觀和責任感也是不一樣的。很多學生在進入工作崗位前，沒有明確的目標，不能對自己進行準確的定位，因此，無法讓自己對汽車行業(yè)樹立較強的責任感和使命感，可從以下三個方面進行改進：

(1)提高專業(yè)能力。打破傳統(tǒng)課程體系，從崗位能力出發(fā)，構(gòu)建學習內(nèi)容，大力開展教學改革，依托校企合作，工學結(jié)合，全面采用專業(yè)內(nèi)容理實一體教學專業(yè)模式；整個培養(yǎng)階段由校企雙方采用雙導師制模式：企業(yè)專家全過程參與人才培養(yǎng)，增強專業(yè)技能，切實提高專業(yè)綜合能力。

(2)提高社會能力。研究表明，較強的社會能力對人才的后續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，提高社會能力渠道有參加社團活動、社會實踐，也可以通過學校形式多樣的“工作坊”等實現(xiàn)，如職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、語言交際能力培訓等。讓學生根據(jù)個性特點、能力差異進行自主選擇，增強自身的競爭能力。

(3)提高學習能力。通過項目研究、翻轉(zhuǎn)課堂、學習拓展等方式，培養(yǎng)學習較強的自我學習能力，形成較強的后續(xù)發(fā)展實力。

5.3政府角度

行業(yè)發(fā)展，人才是關(guān)鍵，政府要有針對性地制定制度，鼓勵企業(yè)廣納優(yōu)秀人才，可從以下三個方面進行改進：

(1)提供獎勵補貼。鼓勵企業(yè)從大專院校招收人才，政府出資補貼企業(yè)，目前杭州市政府實施了該種方案，具有大學生就業(yè)實習基地資格的企業(yè)，由政府全額發(fā)放實習補貼；開展各種層次的技能大賽，重獎獲獎選手，促成行業(yè)人才你追我趕，造就一批技能大師，以成就感來提高員工對企業(yè)的忠誠度。

(2)校企牽線搭橋。政府主管單位可以發(fā)揮優(yōu)勢，給企業(yè)和專業(yè)學校牽線搭橋，促進校企合作，創(chuàng)建機制、制訂相關(guān)制度，為提高企業(yè)參與學校人才培養(yǎng)，學校培養(yǎng)企業(yè)所需人才發(fā)揮作用。

(3)改革考評制度。政府主管部門對企業(yè)進行考評時，增加人才流失率項目，并且把高技能人才的數(shù)量作為企業(yè)上等級的重要指標，促使企業(yè)重視人才的留用和培養(yǎng)。

6　結(jié)　語

汽車行業(yè)的良性發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，只有從業(yè)人員保持一種“靜得下來”的心態(tài)，才能形成行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推力，這就需要企業(yè)、學校、政府主管單位一起通力協(xié)作，履行好各自職能，完善相關(guān)制度，加強人力資源管理，保證專業(yè)人才能夠在企業(yè)里“用的上、留的住”，也只有這樣，我國的汽車后市場才能真正健康持續(xù)發(fā)展。

[1]潘平．汽車工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)升級對人力資源的需求[J]．中國高等教育,2014,(12):50-51．

[2]田運芳．汽車行業(yè)技能人才培養(yǎng)鑒定存在的問題與對策[D]．廣州：華南理工大學,2013．

[3]尤嘉勛．我國汽車人才現(xiàn)狀及對策研究[J]．汽車工業(yè)研究,2011，(1):2-8．

[4]李敏,鄧蓉．汽車合資企業(yè)人力資源管理和員工幸福感關(guān)系的實證研究[J]．軟科學,2010，24(4):104-108．

[5]劉金諾．汽車企業(yè)人才流失危機的預警管理[J]．汽車工業(yè)研究,2007,(9):30-33．

Analysis and Strategy of Talents Flow in Zhejiang’s After-sale Automobile Market

ZHU Fu-gen ，ZHU Ying-ning

(Zhejiang Institute of Communications，Hangzhou 311112， China)

The sustainable development of automobile industry which is the pillar industry of China promotes the economic growth in recent decade1s. Nevertheless, the issues in automobile after-sale market decrease the customer satisfaction and competitive advantages. Such issues include the deficiency of talents in automobile after-sale market especially the high-tech fields， the frequent turnover of human resource and the poor service. This study set out to develop an understanding of the causes of the labor dynamics. Through the analysis，it shows the corresponding strategy in terms of enterprise, school，government and industry.

automobile industry；labor dynamics；status；strategy

2016-05-23

浙江省人力資源和社會保障廳項目(2015B060)

朱福根(1970-)，男，浙江義烏人，副教授，E-mail：zhufg@zjvtit.edu.cn。

C962

A doi：10.3969/j.issn.1671-234X.2016.02.017

1671-234X(2016)02-0074-05