李賓

摘 要：崗位薪酬體系是以崗位為基礎確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時，應運用工作分析和工作評價等方法，建立崗位等級體系，再確定相應崗位等級的工資水平和結構。

關鍵詞：崗位薪酬；基本工資；崗位評價；薪酬結構；薪酬調查

崗位薪酬體系是以崗位為基礎確定的基本薪酬系統(tǒng)，反映了崗位工作的基本特征，真正意義上實現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則。建立崗位薪酬體系時，應運用工作分析和工作評價等方法，建立崗位等級體系，再確定相應崗位等級的工資水平和結構。

一、崗位薪酬水平的確定

員工薪酬由崗位薪酬、績效薪酬、津貼和福利等項目構成。企業(yè)為控制人工成本，將薪酬預算在幾種工資構成之間進行分配。所以，崗位薪酬水平取決于企業(yè)的工資預算，同時與崗位人數(shù)有關。確定合理的崗位薪酬水平應綜合考慮崗位自身價值、企業(yè)支付能力、企業(yè)所處行業(yè)和地域特征、國家法律法規(guī)等因素。其中市場薪酬水平應給予重點關注，常運用趨勢預測的方法確定崗位薪酬水平。

二、崗位薪酬體系數(shù)量的確定

確定崗位薪酬體系數(shù)量有三種思路。一是整個企業(yè)只有一個崗位薪酬等級體系，所有崗位不管是哪個部門，都是一個工資體系中某個級別中。所有的員工都可以往這個薪酬等級體系里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。但各業(yè)務部門對企業(yè)的貢獻有區(qū)別，給公司業(yè)務帶來的影響不一樣，這種設計會使處在相同工資等級不同部門員工盲目攀比，給企業(yè)帶來不利影響。第二種思路是針對業(yè)務性質相近部門制定一個崗位薪酬等級體系。比如市場、銷售等業(yè)務部門采用一個工資體系；研發(fā)、工程部等構成一個工資等級體系；行政、財務、人事行政部門形成行政工資體系。這種設計會出現(xiàn)多個工資標準，在確定不同的崗位薪酬體系橫向對應關系時變得困難。第三種思路是針對不同部門設計不同的崗位等級體系，即有幾個職能部門就有幾個工資體系，根據(jù)部門工作特點來定。這是精細化管理做法，造成管理工作量比較大。

三、確定崗位薪酬體系內部結構

薪酬結構是對同一組織內部不同崗位或者是不同技能之間薪酬水平所作的安排。構建崗位薪酬體系內部結構主要通過確定薪酬等級數(shù)量、劃分薪酬區(qū)間和評估設計結果等步驟來完成。

（一）確定薪酬等級數(shù)量。確定薪酬等級數(shù)量需先進行崗位評價，再以升序或降降的方式對所有經(jīng)過評價的崗位進行排序（表1），然后將相近但卻有不同價值的崗位分為一組。薪酬等級數(shù)應適當，工資等級覆蓋的點值范圍太大，該等級的員工就會感到其工作價值被低估了；點值范圍太小，崗位等級可能太多造成管理的低效率。薪酬等級數(shù)量一般在10～20之間。

確定薪酬等級，有多種劃分方式。一種方式是對每一崗位等級的最高分值都以恒定的絕對級差方式來確定，如表2所示。另外，還可以將恒定級差轉變?yōu)樽儎蛹壊睿瑣徫坏燃壴礁?，相鄰兩個崗位等級的最高點值之間的差異就越大；或者先確定差異比率，然后再推算不同崗位等級的最大值之間的級差。

在表中，39分是各崗位等級的最高點數(shù)之間的恒定絕對級差，但其差異比率（差異比率=絕對級差/ 次一崗位等級最大值）呈現(xiàn)遞減趨勢。

（二）劃分薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間即薪酬幅度，是每一個薪酬等級內薪酬最大值到最小值的變動幅度。劃分薪酬區(qū)間，首先要確定薪酬中值，薪酬中值是處于薪酬最大值和最小值之間的中間值；然后確定薪酬最小值和最大值。

（1）確定市場薪酬線。每個薪酬等級區(qū)間中值是崗位薪酬體系中的關鍵性指標，它代表某一薪酬等級的薪酬水平，是薪酬水平內外部因素綜合考慮的結果，可參照市場薪酬調查數(shù)據(jù)來確定。通過外部市場薪酬調查得到相應崗位的市場薪酬水平，結合相應崗位的點數(shù)值，繪制散點圖。如表3和圖1所示。 運用最小二乘法來對兩列數(shù)據(jù)進行擬合，以得到一條能夠體現(xiàn)不同崗位等級的薪酬趨勢線。 y = 0.0098x - 0.6064為用最小二乘法擬合出的市場薪酬線。

（2）確定薪酬區(qū)間的中值。有的企業(yè)希望其崗位薪酬水平高于市場水平（市場領先策略），那么企業(yè)的薪酬中值就應當高于其他公司相似崗位的平均薪酬水平。有的企業(yè)希望薪酬水平與市場水平持平，那么薪酬中值就應當與市場平均值保持一致。企業(yè)薪酬等級中值落在市場薪酬線上，它代表的是具有市場競爭力的薪酬水平。通過市場薪酬線可得出各薪酬區(qū)間中值，首先，在已經(jīng)劃定的每一個薪酬等級中，確定該等級最高點數(shù)和最低點數(shù)之間崗位評價點數(shù)中值。例如，如在某個薪酬等級中一共包括五個崗位，其中崗位評價點數(shù)最低崗位得到的點數(shù)是100點，最高點數(shù)是200，則這個薪酬等級所對應崗位評價點數(shù)中值是150點。其次，將這個崗位評價點數(shù)中值（X）代入薪酬政策線方程（Y=0.0098X-0.606），便可得到該薪酬等級所對應的薪酬區(qū)間中值即Y，通過薪酬區(qū)間中值為基準上下延伸一定比例，便可形成一個薪酬區(qū)間。如表4所示。

在企業(yè)實踐中，并非所有的薪酬政策線都是以直線回歸方式完成的，如果崗位評價點數(shù)和市場薪酬調查數(shù)據(jù)形成的散點圖顯示非線性特征，那么可以考慮采用指數(shù)回歸分析法等非線性回歸方法。

（2）確定薪酬區(qū)間最大值與最小值。一種方法是在競爭對手確定其相應薪酬等級的薪酬最大值和最小值之后，再確定本企業(yè)對應薪酬等級最大值和最小值。另一種方法是根據(jù)薪酬變動比率來確定相應薪酬等級最大值和最小值。其計算公式為：薪酬變動比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%。企業(yè)通常在不同的薪酬等級設定不同的薪酬變動比。薪酬等級越高，則薪酬變動比率逐漸增加。薪酬區(qū)間最大值和最小值計算公式如下：

薪酬最小值=中值÷（1+0.5×薪酬變動比率）

薪酬最大值=薪酬最小值+（薪酬最小值×薪酬變動比率）

如果設定薪酬變動比率從第一薪等20%起以5%遞增，區(qū)間中值剛好落在市場薪酬線上，運用上面公式計算薪酬最大值和最小值，如下表5所示。

（4）計算重疊幅度和中值級差。計算重疊幅度的目的是不同薪酬等級重疊應合理，不致出現(xiàn)高一薪酬等級的薪酬水平普遍低于低一等級的薪酬水平。在同一組織中，相鄰薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設計成有交叉重疊或無交叉重疊的情況。實際上企業(yè)傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的情況。在崗位等級較低的部分，重疊度設計得大些；崗位等級較高的部分，重疊度設計得小些，重疊度一般為30%左右。其計算公式如下：

薪酬等級重疊度= （下一等級薪酬最大值-上一級薪酬最小值）/（ 下一等級薪酬最大值-下一級薪酬最小值）×100%

薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決薪酬區(qū)間變動比率和各區(qū)間中值間的級差。薪酬區(qū)間中值級差是不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。其計算公式為：

中值級差=〔（較高薪等的薪酬中值/較低薪等的薪酬中值）-1〕×100%

各職等薪酬增長率應大致相等，如果差別較大，應對薪酬中位值數(shù)據(jù)進行調整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內部公平。運用表5中數(shù)據(jù)計算中值級差和重疊度，見表6。

（三）評估薪酬結構。構建了崗位薪酬體系內部結構后，應對結果進行評估。崗位薪酬體系內部結構設計是多方權衡的結果，應考慮國家的法律、競爭對手的薪酬水平、企業(yè)的預算和對員工的激勵等因素，從技術層面可從薪酬區(qū)間跨度、中值級差、重疊度給予評估。通過對表6分析，高等級崗位和低等級崗位部分級差、重疊度與一般情況不相符，原因是市場薪酬線不一定是直線（如指數(shù)曲線），所以，應調整區(qū)間中值和薪酬變動比率指標，使薪酬結構達到理想的狀態(tài)。表7是一個調整后的結果，最終形成崗位薪酬體系結構圖見2。

參考文獻：

[1] 劉昕.薪酬管理（第四版） [M].北京：中國人民大學出版.2015.

[2] 約瑟夫﹒馬爾托奇奧.戰(zhàn)略性薪酬管理（第7版）[M]. 北京：中國人民大學出版.2015.