文/陸盼盼

雙因素理論下的90后員工管理

文/陸盼盼

90后員工離職率接近50%，如何管理90后是企業(yè)管理者急需解決的問題。

2014年，中國很多地區(qū)的薪酬福利管理白皮書中的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工進(jìn)入職場，管理難度大大增加，剛畢業(yè)的90后大學(xué)生，工作一到兩年內(nèi)離職率接近50%。從企業(yè)的角度來說，當(dāng)90后逐漸成長為企業(yè)不可忽視的員工群體后，該群體的成長發(fā)展，直接與企業(yè)的利益掛鉤?；诖?，如何有效地對90后進(jìn)行管理，如何使其在工作崗位中充分發(fā)揮優(yōu)勢，是企業(yè)管理者急需解決的問題。

90后員工特點

按照人口學(xué)事實來講，90后是指出生于1990年到1999年之間的人群。他們經(jīng)歷著一些重大社會歷史事實：獨生子女政策、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)飛躍、高校擴(kuò)招、長期的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定、市場經(jīng)濟(jì)深入人心、城鄉(xiāng)流動的放開、家庭經(jīng)濟(jì)狀況改善等等。這些社會歷史現(xiàn)象構(gòu)成了90后的集體經(jīng)驗，并影響其形成獨特的自我認(rèn)同和工作價值觀。

以自我為中心，團(tuán)隊意識薄弱。90后員工大多是獨生子女，集千萬寵愛于一身。成長過程中從物質(zhì)需求到心理需求，家人無不努力滿足，他們的成長經(jīng)歷，導(dǎo)致他們個性張揚(yáng)，做事以自我為中心，團(tuán)隊意識薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，任何時候都認(rèn)為其應(yīng)該是被關(guān)注的重點對象。

獨立性差，心理承受能力差。90后從小就生活在各方面條件相對優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在他們的成長過程中也未遭受過大的挫折，所以與父輩們相比，缺乏吃苦精神和憂患意識。在順境中長大的90后，對未來的美好期望超越了現(xiàn)實，一旦在職場中遇到挫折，非常容易出現(xiàn)焦慮，就會表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，心理承受能力非常差。

注重精神上的滿足。由于家庭環(huán)境中經(jīng)濟(jì)條件的優(yōu)越，使得90后對于物質(zhì)條件的要求不是很高。但是因為其個性突出，又加上90后受教育的程度相對較高，所以比較注重追求。他們希望在工作中能夠被大家所認(rèn)可，能夠受到上級領(lǐng)導(dǎo)的重視。

知識水平較高，創(chuàng)新意識強(qiáng)。90后剛好趕上高校擴(kuò)招的浪潮，受教育程度普遍提高。再加上他們成長的時代是信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，這些造就了90后活躍的思想，較強(qiáng)的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。他們希望在他人面前展示自己的特長，自己的想法能夠獲得別人的認(rèn)可。

正是由于90后員工有著與其他員工所不同的特征，使得現(xiàn)代企業(yè)對90后員工有種束手無策的無奈感，在對他們的激勵過程中出現(xiàn)了很多問題，這些都深深地困擾了當(dāng)代許多企業(yè)家和管理者。

90后員工管理遭遇瓶頸

離職率高。2012年6月以來，大批90后畢業(yè)生走向社會，走上工作崗位。隨之“閃辭”、“閃辭族”成為網(wǎng)絡(luò)熱門詞語。在智聯(lián)招聘推出的2012年職場人跳槽調(diào)查的19480份有效問卷中，已有29.93%的人完成了跳槽計劃，相比2011年（22.30%）有所增長。智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，90后職場新人在入職1～2個月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一個星期就離職。這些90后職場新人成為不折不扣的“閃辭族”。如何管理好90后員工“閃辭”，更好地為企業(yè)發(fā)展儲備人才，是企業(yè)管理者和人力資源管理者面對的難題。

紀(jì)律觀念差。每一個組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)范和約束員工行為，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但是90后對組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見。

團(tuán)隊意識淡薄。相對于其他年代的老員工，90后員工的奉獻(xiàn)精神不強(qiáng)，習(xí)慣以自我為中心，90后員工基本為獨生子女，父母以及祖輩的疼愛形成了他們以自我為中心，遇到困難時喜歡推卸責(zé)任，擔(dān)當(dāng)意識較差，往往給人不合群的印象。

關(guān)于雙因素理論的理理

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機(jī)具有積極的促進(jìn)作用。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

雙因素理論對90后員工管理的理理

改善工作環(huán)境，創(chuàng)造自由的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)該重視工作環(huán)境的設(shè)計與改善，盡可能地滿足90后員工對于工作環(huán)境的需求。由于90后員工向往自由、無拘無束的工作環(huán)境。所以，企業(yè)更應(yīng)該通過各種方式淡化等級觀念，而非傳統(tǒng)的硬性管理。管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題，營造出彼此尊重、自由平等的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛和理解，少一些批評和抱怨，從而充分激發(fā)90后員工獨有的創(chuàng)造力和工作熱情。

建立公平合理的薪酬制度。合理的薪酬制度是關(guān)系員工滿意度的關(guān)鍵因素。對于剛剛步入職場的90后來說，面臨著或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力。他們需要一份體面的收入來證明自己的能力和社會地位。所以，公司薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)按勞分配，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。工資水平和津貼是“保健”因素中的重要因素，是員工較為敏感的因素，分配是否相對合理，對員工積極性影響極大。

增強(qiáng)工作的吸引力。90后員工喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作，企業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計工作內(nèi)容，一方面可以考慮實行崗位輪換制度，輪崗的目的在于讓員工工作更加具有挑戰(zhàn)性、重要性和成就感，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面適當(dāng)授權(quán)，使90后參與到企業(yè)管理中去，以此增加他們的責(zé)任感和歸屬感。

引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該建立起員工職業(yè)生涯管理機(jī)制，以此來調(diào)動90后員工的工作積極性，減少90后員工的離職率。企業(yè)需要根據(jù)每個具體的崗位特點與90后員工進(jìn)行有效的溝通和反饋，使得員工能夠及時地了解自己的優(yōu)點與缺陷，把他們的個人需求與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系，制定職業(yè)生涯發(fā)展方向，為90后員工提供多種職業(yè)生涯選擇。

對于90后而言，硬性管理已經(jīng)不是最佳管理方式。企業(yè)一方面要最大限度地發(fā)揮保健因素的作用，消除員工不滿，另一方面要充分發(fā)揮激勵因素的作用，激勵員工的生產(chǎn)積極性。只有通過保健因素與激勵因素共同作用，才能充分發(fā)揮90后員工的主觀能動性，讓他們在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）