朱玲

中圖分類號：F271 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘要在我國企業(yè)不斷成長的過程中，管理理念和方法都發(fā)生了變化，且愈發(fā)注重企業(yè)內部公平，以營造良好企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值。崗位評價是實現(xiàn)企業(yè)內部公平的重要途徑，而要素計點法作為企業(yè)崗位評價的重要手段，在當前各企業(yè)也得到了較為普遍的運用。本文就基于要素計點法的企業(yè)崗位價值評估進行了研究分析。

關鍵詞要素計點法企業(yè)崗位價值評估

崗位評價是當前企業(yè)在人力資源管理中運用較為廣泛的、體現(xiàn)企業(yè)內部公平的重要途徑，其中的要素計點法，因其運用簡便、獲得的結果應用范圍較廣等優(yōu)勢，在我國各企業(yè)中受到了認可。但是由于其評價方案設計等方面存在較大難度，也使一些企業(yè)望而卻步。因此，各企業(yè)管理者還應加強對這一手段的分析和應用，找到關鍵點和應用技巧，以便為企業(yè)提供更加科學的參考數(shù)據(jù)。

一、企業(yè)崗位價值評估概述

崗位價值評估，又被稱為職業(yè)評估、崗位評價等[1]。在實際應用中，能夠對企業(yè)各個崗位的重要程度進行分析，使企業(yè)能夠根據(jù)實際情況，為不同的崗位配置具備相應能力的工作人員，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。崗位價值評估具有對崗不對人、評估崗位相對價值、以創(chuàng)造企業(yè)價值的影響因素為評估標準的特點。主要是針對當前企業(yè)不同崗位相對價值進行評估，評估對象不包括工作人員，主要的評估標準為企業(yè)目標實現(xiàn)的影響因素。通過崗位評估，能夠有效保障企業(yè)內部薪酬分配等方面的公平性，實現(xiàn)“一人一崗”匹配，為員工發(fā)展方向提供指引，對企業(yè)未來健康發(fā)展具有重要意義。

二、基于要素計點法的企業(yè)崗位價值評估具體應用

第一，企業(yè)應開展崗位分析。這是企業(yè)崗位價值評估中要素計點法應用的前提，需要通過對崗位說明書的完善，為崗位價值評估提供崗位名稱、任職要求等評估依據(jù)。

第二，企業(yè)需要成立崗位評價組。評價組以人力資源為首，在各層級員工中選取30人以內作為評價組成員。成員必須對企業(yè)內各崗位具有充分了解，且在正式開展評價之前，需要對組內成員進行系統(tǒng)的培訓，保證其熟悉崗位價值評估步驟和要點。在人員不不足的情況下，企業(yè)也可以適當邀請外部專家協(xié)助。例如某企業(yè)行位價值評估中，所成立的崗位評價組不僅包括總經理、人力總監(jiān)、銷售總監(jiān)等各部門主要負責人員及員工，同時也包括三名外部專家。

第三，企業(yè)需要構建崗位價值評估模型。建立相應的評價標準體系，由人力資源部門提出因素設計方案，并最后經討論形成最后方案。在企業(yè)崗位價值評估標準體系的建立中，企業(yè)需要根據(jù)當前發(fā)展目標，明確自身付酬要素及其子因素，并用準確的語言進行定義，確定子因素等級并予以描述，最后確定付酬要素及其子因素的點數(shù)、配點、等級配點等。其中，付酬要素的選擇必須要具有代表性，能夠體現(xiàn)崗位價值，例如知識技能、工作職責、溝通要求等[2]。企業(yè)根據(jù)自身實際情況劃分子因素，例如將知識技能要素劃分成知識廣度、學歷要求、工作經驗等。同時，設置最終總分，并分局各自權重分配分值。

第四，企業(yè)崗位價值評估。在準備好崗位說明書、評分表等材料后，人力資源部門便可以組織評價組，在說明步驟和注意事項后，對各個崗位的各要素進行打分。并根據(jù)測評結果，對績效考核、薪酬體系等進行合理優(yōu)化設計。

三、基于要素計點法的企業(yè)崗位價值評估要點

（一）付酬要素選擇要點

在基于要素計點法的企業(yè)崗位價值評估中，應結合企業(yè)實際情況及發(fā)展目標，合理選擇付酬要素。常見的付酬要素包括工作環(huán)境、工作難度、知識技能等，企業(yè)可以運用調查問卷的方式，請員工按照重要程度對不同要素進行選擇。將分值高的要素作為最終應用的崗位而評價付酬要素[3]。同時，這一分值也可以作為崗位價值評估中權重劃分的依據(jù)。

（二）評分偏差糾正要點

在崗位評價過程中，評價組成員公平公正評分是企業(yè)崗位價值評估結果有效性的重要保障，而組員對報酬要素的理解存在一定的主觀性，利益相關者個體評價中難免會存在一些不公正因素，因而，對于評價結果差異性較大、意見較為分散的要素，需要再次測評。

評分偏差糾正方法主要包括兩種。第一種是統(tǒng)計糾偏法，主要是獲取各個報酬要素及崗位評價結果的標準差，提前設置的臨界標準差值，選出分散程度較大崗位，通過差異系數(shù)的運用，對同時超出差異系數(shù)臨界值及標準差的要素再次測評。第二種是現(xiàn)場糾偏法，也就是在測評過后，在現(xiàn)場便進行統(tǒng)計，對于偏差過大的測評結果進行作廢，并重新打分，直到獲得客觀的測評結果。通過這兩種方法的運用，有效保障企業(yè)崗位評價結果的公平公正及有效性。

四、結語

基于要素計點法的企業(yè)崗位價值評估，相對與其他方式而言，操作更加簡單，在人力資源管理中發(fā)揮著重要價值。企業(yè)需要對這一評估手段的具體應用步驟、操作要點等進行熟悉，盡可能保證其應用的科學性，確保評價結果有效性，為企業(yè)營造公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

[1]經朝軍.基于要素計點法的崗位價值評估體系應用研究——以A公司寬帶薪酬體系設計過程中的崗位價值評估實踐操作為例[J].當代經濟，2016.10（10）.

[2]韓驍.要素計點法在企業(yè)崗位評價中的應用[J].中國勞動，2012.7（7）.

[3]李毅.要素計點法在崗位評價中的實施流程及要點[J].經濟師，2014.9（9）.