張金金

【摘要】在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)幾乎都面臨過(guò)員工的離職和人才流失的現(xiàn)象。在某種程度上說(shuō)，員工的離職對(duì)個(gè)人和企業(yè)是必要的。但是過(guò)高的離職和人才流失不僅困擾著企業(yè)管理者，而且也影響著企業(yè)其他員工工作的積極性，更對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響，那么那些因素會(huì)導(dǎo)致員工離職，這是本文著重探索的。

【關(guān)鍵詞】員工；離職

一、員工離職的概念內(nèi)涵

（一）員工離職的定義

離職的定義可以分為廣義和狹義兩個(gè)方面。廣義定義是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。從這個(gè)定義可以看出，狀態(tài)改變包括進(jìn)入組織、晉升、降級(jí)、平級(jí)流動(dòng)和離開(kāi)組織。狹義定義從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體，終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。從這個(gè)定義可以看出，進(jìn)入組織、晉升、降級(jí)和平級(jí)流動(dòng)均未被考慮在內(nèi)。狹義定義中“組織成員關(guān)系”可以理解為組織與員工簽訂的勞動(dòng)合同關(guān)系，這樣便于企業(yè)人力資源工作者去理解組織成員關(guān)系的存在與否，也使得操作更加具體清晰。因此，本文的“員工離職”也可以定義為“從組織中獲得物質(zhì)收益的個(gè)體，終止其與組織勞動(dòng)合同的過(guò)程?！?/p>

（二）員工離職的分類

在員工離職的學(xué)術(shù)研究中，最常見(jiàn)的分類方式有以下兩種：第一，被動(dòng)離職和主動(dòng)離職。

傳統(tǒng)上，員工離職按照是否為自愿性離職來(lái)區(qū)分可分為兩種類型：第一，被動(dòng)離職是指離職決策主要是由組織做出，包括組織的裁員、解雇、退休等形式；第二，主動(dòng)離職是指離職決策主要是由員工做出，包括員工主動(dòng)辭職的所有形式。這一分類方法最廣泛地應(yīng)用于員工離職問(wèn)題研究。被動(dòng)離職一般由組織控制掌握，但主動(dòng)離職則是非組織意愿所發(fā)生的，因此，大多數(shù)組織不愿意看見(jiàn)主動(dòng)離職的發(fā)生。而且多數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)主動(dòng)離職率過(guò)高，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)面影響，因此，主動(dòng)離職也更為學(xué)者所關(guān)注。第二，功能性離職和非功能性離職。按照組織對(duì)于離職員工的評(píng)價(jià)可以將員工離職分為兩種類型：第一，功能性離職是指?jìng)€(gè)人有離職意向而組織亦不在乎。對(duì)組織而言，這種離職行為具有正面的組織效益，可以省去勸其辭職、解雇員工等諸多問(wèn)題；第二，非功能性離職是指?jìng)€(gè)人有離職意向但組織希望能夠加以挽留。對(duì)組織而言，這類員工都是被正面評(píng)價(jià)的，他們的離職行為對(duì)組織效益而言是有害的。

二、影響員工離職的因素

（一）外部環(huán)境因素

環(huán)境因素，包括國(guó)家政策的導(dǎo)向，本地區(qū)及周邊地區(qū)人力資源市場(chǎng)、企業(yè)外部工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、各區(qū)域得產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況、本地區(qū)社會(huì)治安狀況、本地區(qū)工資水平、本地區(qū)社會(huì)保障因素等綜合因素。

1.市場(chǎng)供求

人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系（社會(huì)工作機(jī)會(huì)）的變化和發(fā)展是影響企業(yè)員工離職的重要環(huán)境因素。在特定時(shí)間段，社會(huì)整體離職率下降時(shí)，此時(shí)間段社會(huì)的失業(yè)率會(huì)上升時(shí)，在特定時(shí)間段，社會(huì)整體離職率上升時(shí)，此時(shí)間段社會(huì)失業(yè)率就處于低點(diǎn)。當(dāng)某種行業(yè)內(nèi)的特殊人才供求關(guān)系比例小于1時(shí)，人才市場(chǎng)上出現(xiàn)更多的工作機(jī)會(huì)，在這種外在因素的吸引下，員工很容易出現(xiàn)離職傾向。

2.行業(yè)發(fā)展

員工離職與該行業(yè)的發(fā)展的周期性有著密切聯(lián)系，社會(huì)員工的離職率與員工所在行業(yè)發(fā)展進(jìn)程狀況呈“U”型關(guān)系。當(dāng)行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，企業(yè)迫切需要補(bǔ)充企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人才，但那時(shí)的人力資源市場(chǎng)上此類人才卻十分稀缺，并在創(chuàng)業(yè)初期時(shí)，對(duì)行業(yè)發(fā)展都存在許多不確定的因素，因此人力市場(chǎng)上人才流入與流出此行業(yè)的頻率很高，員工離職率較高。隨著企業(yè)的深入成長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)展的不確定因素円趨穩(wěn)定，相關(guān)發(fā)展的方向已確定，企業(yè)人才管理體系得建立，真?zhèn)€企業(yè)的人力資源逐步完善，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度的建立，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的離職的人員陸續(xù)開(kāi)始減少，整個(gè)行業(yè)的離職率不斷降低，企業(yè)逐步完善健康發(fā)展。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，如果企業(yè)的技術(shù)革新沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)開(kāi)始從成熟期逐漸轉(zhuǎn)為衰退期，企業(yè)的發(fā)展空間逐步縮小，企業(yè)本身對(duì)于人員需求開(kāi)始減少，行業(yè)發(fā)展前景騎淡，薪資福利待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展方向幵始懷疑、失望，企業(yè)員工出現(xiàn)換工做，換環(huán)境的想法，因此企業(yè)的離職率逐步提高，最終高出社會(huì)平均離職率。但整個(gè)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成長(zhǎng)（變革）、衰退期都存在很多不確定的外界因素影響。企業(yè)也可能出現(xiàn)逐步良性發(fā)展的局面。

3.生活環(huán)境

員工生活所在的區(qū)域環(huán)境即城市生活環(huán)境。城市的收入水平和消費(fèi)水平是否平衡也是影響員工是否離職的一個(gè)重要性指標(biāo)。若企業(yè)員工的收入所得低本地區(qū)企業(yè)的社會(huì)平均水平，企業(yè)員工的消費(fèi)水平無(wú)法達(dá)到城市的消費(fèi)水平，企業(yè)員工的生活壓力偏大，由此會(huì)出現(xiàn)因?yàn)槭詹坏终ｉ_(kāi)銷，而最終導(dǎo)致員工離職。社會(huì)治安、本地區(qū)工資水平和社會(huì)保障這三方面對(duì)員工離職會(huì)產(chǎn)生直接的影響。政府為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)，一切以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為主，忽略了社會(huì)治安及社會(huì)保障建設(shè)，不能為外來(lái)務(wù)工人員提供很好安定的工作生活環(huán)境，會(huì)導(dǎo)致員工離職率上升。在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平發(fā)展較低的情況下，人才流動(dòng)主要是為了追逐更豐厚的經(jīng)濟(jì)利益，人均GDP總體呈較快的增長(zhǎng)前提下，人才流動(dòng)則會(huì)按照自身的需求來(lái)選擇擇業(yè)。離職率與社會(huì)化發(fā)展程度，社會(huì)的福利保障體系是否完善密切相關(guān)，如果整個(gè)社會(huì)化程度越高、社會(huì)福利保障體系越完善、人才資源流失率則越低，反之整個(gè)社會(huì)化程度不高、社會(huì)福利保障體系不完善、人才資源流失率則越高，甚至于對(duì)于本地區(qū)人力體系結(jié)構(gòu)也造成破壞。

（二）企業(yè)組織影響因素

組織因素是指企業(yè)組織內(nèi)部的產(chǎn)生的某些原因，這些員工會(huì)使員工產(chǎn)生離職傾向的想法，最終導(dǎo)致員工離職發(fā)生的直接和間接的因素，組織因素主要包括員工的工作壓力、企業(yè)發(fā)展的前景、企業(yè)內(nèi)部的公平性、員工職業(yè)規(guī)劃和薪資福利等。

1.工作壓力

工作壓力是指員工在組織內(nèi)部因?yàn)榕c其自身相關(guān)的工作引起的不良刺激對(duì)員工負(fù)面的主觀體驗(yàn)和心理、生理的反應(yīng)。我們一般將工作壓力區(qū)分四個(gè)構(gòu)面：工作負(fù)荷過(guò)度、角色沖突、工作角色模糊、工作過(guò)程中的技術(shù)使用。

2.企業(yè)發(fā)展前景

如果企業(yè)規(guī)模比較大，管理先進(jìn)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先的地位，且在市場(chǎng)中占有較高的比例。在這類企業(yè)工作的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)有著有強(qiáng)烈的歸宿感，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心，由此導(dǎo)致員工的離職傾向較低，反之則會(huì)出現(xiàn)較高的離職傾向。

3.企業(yè)管理制度

企業(yè)有完善的管理制度，在員工的正常管理、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)機(jī)會(huì)中，體現(xiàn)出人人平等，機(jī)會(huì)均等，員工在工作中付出越多，所獲得的也越多，由此使員工的價(jià)值觀得到體現(xiàn)，員工的離職傾向也越低。反之，如果企業(yè)不能有一個(gè)公平的工作環(huán)境，員工也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較高的離職傾向。

4.薪資體系

企業(yè)如果沒(méi)有完善的人事制度，沒(méi)有先進(jìn)的薪資體系，在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，員工無(wú)法獲得他們所希望的福利待遇和生活保障，員工對(duì)于自身在企業(yè)中的發(fā)展無(wú)法得到肯定的答案時(shí)，員工沒(méi)有得到明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工有離職傾向。

（三）員工個(gè)人因素

1.一般培訓(xùn)

一般培訓(xùn)是指員工的知識(shí)和技能可以被其他單位使用的程度。例如在當(dāng)今的社會(huì)中，使用飛行員的單位比使用電腦工程師的單位要少，因此在民航公司中，飛行員的一般培訓(xùn)能力要低于電腦工程師。和一般培訓(xùn)相對(duì)的概念是特殊培訓(xùn)，特殊培訓(xùn)可以理解為員工的知識(shí)和技能只能夠被當(dāng)前雇主所使用，雇主通常在特殊培訓(xùn)之后會(huì)通過(guò)晉升、加薪等方法來(lái)激勵(lì)員工，保護(hù)雇主的特殊培訓(xùn)投入，進(jìn)而降低員工的工作尋找行為和離職意向。一般培訓(xùn)一般是由員工自己投入的，雇主并沒(méi)有過(guò)多的培訓(xùn)投入，也不會(huì)對(duì)員工回報(bào)更多來(lái)保護(hù)培訓(xùn)成果，這樣會(huì)增加員工的工作尋找行為和離職意向。

2.工作參與度

工作參與度是指員工愿意為工作付出努力的程度。一般情況下，高參與度的員工更加傾向于努力工作，低參與度的員工更傾向于不努力工作。通過(guò)實(shí)證研究，將工作參與度辨識(shí)為影響離職意向的決定因素之一。工作參與度屬于員工帶組織的價(jià)值觀變量。高參與度的員工更加傾向于努力工作，所得回報(bào)也會(huì)越多，工作滿意度和組織承諾水平也會(huì)隨之提高，因此，工作參與度與工作滿意度和組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系，這與模型的路徑圖是相符的。

3.情感變量

情感變量包括兩個(gè)方面：積極情感，指體驗(yàn)快樂(lè)情緒狀態(tài)的個(gè)體傾向；消極情感，指體驗(yàn)不快樂(lè)情緒狀態(tài)的個(gè)體傾向。研究專家認(rèn)為研究情感變量對(duì)離職意向的影響是有必要的。原因主要有兩點(diǎn)：第一，處于不同情緒狀態(tài)的員工能夠有選擇性的感知有關(guān)工作的各方面，一個(gè)處于高積極情感狀態(tài)的員工傾向于感知工作的積極方面，提高工作滿意度，從而降低離職意向；一個(gè)處于低積極情感狀態(tài)的員工傾向于感知工作的消極方面，降低工作滿意度，從而增加離職意向；第二，一些結(jié)構(gòu)化變量也會(huì)受到情感變量的影響，例如工作壓力和社會(huì)支持變量，處于積極情感狀態(tài)的員工傾向于報(bào)告較低的工作壓力和較高的社會(huì)支持。

三、降低企業(yè)員工離職率的建議——從企業(yè)角度出發(fā)

綜上所述，影響員工離職傾向的因素比較多，但總體來(lái)說(shuō)可以把這些因素歸結(jié)為外部管徑因素、企業(yè)組織和員工個(gè)人自身三大類因素。為了降低員工離職的概率，我們應(yīng)該做以下努力

（一）企業(yè)管理制度的長(zhǎng)期規(guī)劃

當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺乏足夠的長(zhǎng)期制度安排，不能向人們提供明晰的關(guān)于今后社會(huì)的信息，不能使人們的長(zhǎng)期投資獲得充分的收益保障時(shí)，行為短期化是不可避免的。相形之下，追求短期效益這種社會(huì)整體非理性行為，對(duì)個(gè)人來(lái)講，反倒是理性的。因此，當(dāng)前的制度建設(shè)，除了必須更加關(guān)注于長(zhǎng)期的制度安排，增強(qiáng)人們行為長(zhǎng)期化的信心外，還應(yīng)注意增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性。盡管在當(dāng)前這樣的社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)期，制度的不穩(wěn)定性在一定程度上是難以避免的，但在推出一項(xiàng)政策或制度之前，對(duì)可能引起的社會(huì)效應(yīng)應(yīng)有充分、周密的研究和預(yù)測(cè)，避免因人為因素造成制度變遷的過(guò)頻。只有這樣，才能逐步減少和消除人們的短期投機(jī)心理與行為，提高社會(huì)行為整體上的理性化程度，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展和公眾心態(tài)不斷走向成熟。

（二）企業(yè)嚴(yán)把招聘關(guān)

招聘要講究計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)在招聘時(shí)，各個(gè)部門(mén)之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)、相互合作，成立專門(mén)的招聘小組，然后根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的空缺職位和企業(yè)整體發(fā)展的需要以及各個(gè)部門(mén)的實(shí)際需求，有計(jì)劃地開(kāi)展招聘活動(dòng)，避免人力資源不能充分使用現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)要控制新員工的素質(zhì)。目前，國(guó)有企業(yè)的招聘工作已逐漸引入了比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，如能力測(cè)試、態(tài)度測(cè)試、智力測(cè)試等，這一點(diǎn)應(yīng)該肯定，但還有一項(xiàng)同樣重要的測(cè)試卻被大多數(shù)企業(yè)忽視，即應(yīng)聘者的家庭責(zé)任感。本文和國(guó)外的研究都表明，家庭責(zé)任感是影響員工離職傾向的重要因素之一，要降低員工的離職率，也必須精心挑選那些家庭責(zé)任感強(qiáng)的員工。35歲以上的員工正處于上有老、下有小的年齡層，正是家庭責(zé)任感最強(qiáng)的階段，他們比任何人都迫切需要一份穩(wěn)定的工作，是離職傾向最小的人群。事實(shí)上，在能勝任工作的前提下，選擇35歲以上的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)兩全其美的好事。另外，在招聘時(shí)應(yīng)注意辯識(shí)應(yīng)聘人員的應(yīng)聘理由，尤其要特別留意其過(guò)往工作簡(jiǎn)歷。對(duì)那些頻繁跳槽者應(yīng)慎重考慮。

（三）謀求企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展

通過(guò)事業(yè)留人，倡導(dǎo)共同發(fā)展，提高員工的組織承諾。根據(jù)明茲伯格的雙因素理論，“保健”因素如工資、工作條件、工作環(huán)境等，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素是工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感和能夠參與并提出自己意見(jiàn)的權(quán)力等。因此關(guān)鍵要真正為企業(yè)留住人才只有通過(guò)工作留人、事業(yè)留人。對(duì)中青年人才要破格提拔、權(quán)力下放、自主決策的權(quán)力，讓中青年人才有充分的空間來(lái)展示自己。員工能感覺(jué)到自己被重視，才華能夠在這里得到更好的施展。他們看到自己的發(fā)展和機(jī)遇，愿意和企業(yè)共同發(fā)展。組織工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意體現(xiàn)個(gè)人意愿和價(jià)值，盡可能為員工提供一個(gè)與其性格特征、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、能力態(tài)度等相匹配的工作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大限度發(fā)揮員工的才能。在擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容時(shí)，相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變性。建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)文化，使員工在具有挑戰(zhàn)性的工作中享受工作所帶來(lái)的成就與快樂(lè)。

（四）營(yíng)造良好的工作環(huán)境

創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境，使得員工之間有更多工作以外的交流機(jī)會(huì)，增強(qiáng)各部門(mén)之間的人際關(guān)系。強(qiáng)調(diào)員工參與管理，擴(kuò)大員工的工作自主權(quán)，提高團(tuán)隊(duì)管理的靈活性。預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)是與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼以及在工作中獲得的情感支持。公司人力資源部門(mén)除了平時(shí)組織一些加強(qiáng)思想工作的激勵(lì)會(huì)議之外，還應(yīng)積極組織公司集體活動(dòng)。培養(yǎng)員工的集體觀念，提高員工的團(tuán)隊(duì)合作力和集體凝聚力。比如在節(jié)假日期間，可以根據(jù)時(shí)間開(kāi)展運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織游戲比賽、戶外游玩或歌唱比賽等娛樂(lè)性活動(dòng)。員工參加一些活動(dòng)可以進(jìn)行放松和調(diào)節(jié)，有助于保持健康的狀態(tài)投入下階段的工作。這樣不僅可以活躍公司的文化氛圍，提高員工的積極能動(dòng)性，又能在潛移默化中激發(fā)員工自覺(jué)維護(hù)對(duì)企業(yè)榮譽(yù)的認(rèn)知度。在日常工作中，不同部門(mén)之間甚至同一部門(mén)的員工，往往因?yàn)閸徫坏牟煌蛘吖ぷ鞯姆泵Χ鴾贤ú蛔悖瑢?dǎo)致團(tuán)隊(duì)的效率低。在公司集體活動(dòng)中，員工之間的交流會(huì)變得更加自然，他們之間沒(méi)有職位和部門(mén)的區(qū)分。參加活動(dòng)能增進(jìn)溝通和了解，使工作更有默契、合作更流暢。

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