【摘要】市場中的企業(yè)都面臨著人力資本投資風險，即人才流失的風險，表現(xiàn)為企業(yè)在對自己員工進行培訓投資后員工有可能跳槽到市場中的競爭企業(yè)中，這是所有企業(yè)都面臨的難題。本文從博弈論的視角對參與到這場博弈的企業(yè)和員工進行研究，著重分析了兩個企業(yè)在面對對方的行動時的行為策略，也分析了員工在面臨企業(yè)的培訓行動時的策略，最后得到影響員工流失的因素。

【關鍵詞】人力資本；人才流動；跳槽；博弈論

隨著人類社會從工業(yè)經(jīng)濟時代邁入知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的人力資本成為了研究的熱點問題，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的最關鍵因素之一。很多國家經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗表明，人力資本的多少以及人力資本技能水平與經(jīng)濟增長有著密切關系，各行各業(yè)的競爭也從物質資本的爭奪轉為人力資本的爭奪。人力資本同其他資本一樣，也有風險性，正是因為人力資本投資的風險性和流動性，很多企業(yè)擔心為“他人做嫁衣”，導致人力資本投資打水漂。除此之外，經(jīng)常流失的人才往往是企業(yè)的骨干和管理層，這些人往往掌握企業(yè)的重要機密，同時有可能組建了自己的工作團隊，這種流失不僅會導致企業(yè)的機密泄露，而且如果這些人跳槽到競爭企業(yè)，就大大增加了對手的實力，更嚴重的，如果由于一個人的流失帶走一個團隊的流失，這種打擊對企業(yè)來說可能致命的。這種流動成為了人力資本投資最大的風險，如何減少這種風險成為企業(yè)人力資本管理的難題。

一、人力資本投資和人才流動理論

（一）人力資本投資理論

人力資本投資思想的萌芽可以追溯到“經(jīng)濟學之父”、英國著名的經(jīng)濟學家亞當·斯密，他在成名作《國民財富的性質與原因的研究》（簡稱國富論）中區(qū)分了四種固定資本，其中第四種就是由“一個社會全體居民或成員所具有的有用的能力”所構成的，并指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本”。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家ThodoreW.Schults發(fā)表了幾篇關于人力資本投資的重要文章，人們對研究人力資本投資與經(jīng)濟增長的問題才引起重視。他在論人力資本投資中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本投資的理論體系對經(jīng)濟發(fā)展的動力做了全新的解釋。他認為人力資本主要是指凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能這是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟，他認為企業(yè)對人的知識技能、經(jīng)驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。

企業(yè)作為經(jīng)濟活動中的主體人力資本的水平很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人力資本投資的主體，通常有許多投資的形式，主要是通過對員工的培訓方式實現(xiàn)的。企業(yè)通過對員工進行培訓，提高生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)利潤最大化的目標。但是在實際中，不同企業(yè)對員工的人力資本投資力度有很大區(qū)別，主要表現(xiàn)為很多大企業(yè)十分注重員工的培訓，甚至有專門的培訓學校，而有的企業(yè)則投資水平很低，之所以出現(xiàn)企業(yè)人力資本投資不足的情況大部分因為投資都具有風險，而人力資本投資的風險很大一部分是因為人才的流動。

（二）人力資本流動相關理論

人才有序合理的流動是社會進步和發(fā)展的重要體現(xiàn)，人才是人力資本的載體，人力資本的流動即表現(xiàn)為人才的流動。國內許多學者都對人才流動有著深入的研究。周立新認為企業(yè)人力資本流動是企業(yè)和人力資本承載者個人基于預期效用最大化選擇的外在表現(xiàn)形式，他把人力資本承載者在自己主導下的流動稱為人力資本的主動性流動，這種流動一般表現(xiàn)為市場上的流動；重慶大學王福波在《國內外人才流動理論研究綜述》 中比較詳細的總結了國內外學者關于人才流動的研究，他總結了個體層面上的人才流動。王福波還總結了組織層面的人才流動，其中有普萊斯模型，普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。相關性，工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量；在總結國內人才流動理論時，南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求；張再生指出，影響人才流動的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發(fā)育情況、經(jīng)濟發(fā)展狀況等都會對人才的流動產(chǎn)生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響，單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別對人才流動也有重要影響。同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與人才流動有著十分密切的關系。

二、企業(yè)人力資本投資博弈論分析

（一）研究假設

企業(yè)通過對員工培訓實現(xiàn)企業(yè)人力資本的積累，培訓對員工來說增長了勞動生產(chǎn)率，培訓后的員工較之前的生產(chǎn)力提高，員工對自己的預期提高，此時如果企業(yè)給予的報酬和福利不能達到員工預期，員工就有跳槽可能，跳槽到待遇相對好的企業(yè)，那么此時原企業(yè)由于投入了培訓成本，企業(yè)都不希望為他人做嫁衣，所以可能會提高員工原本的待遇，先行動了，市場上的另一個企業(yè)由于需要同樣經(jīng)過培訓的高效率工人，否則就要花費成本去培訓，所以它會給予比較高的待遇吸引那些已培訓的員工，這個待遇一定是低于或等于自身培訓成本。在這個過程中，兩個企業(yè)和可能會發(fā)生流動的員工都是理性的，都是在爭取自身利益最大化。

（二）兩企業(yè)的博弈分析

企業(yè)A和B，員工C，培訓后的員工給企業(yè)帶來比原來高的收益R，培訓花費成本C1，員工原來工資W1，員工如果經(jīng)過培訓后跳槽到B，工資為W2，一般W2>W1，w2

但是現(xiàn)實生活中，如果兩個企業(yè)對人才的要求大體相同，人才會在兩個企業(yè)之間流動，企業(yè)會用高薪吸引已接受培訓的員工來提高自己企業(yè)的生產(chǎn)率，同時節(jié)省培訓成本。同時已經(jīng)給員工培訓過的企業(yè)會采取措施留住員工，防止人力資本投資成為沉沒成本。

由此看出，兩個企業(yè)還是根據(jù)對方的決策選擇自己的行動，可以看出來，無論博弈進行到哪一步，兩企業(yè)都在對方培訓時選擇不培訓，那么最后的結果是都不培訓，下面來看員工如何在每一個企業(yè)選擇培訓或不培訓的時候自己選擇跳不跳槽。

三、企業(yè)與員工的博弈分析

由以上三個博弈模型的分析得出，在企業(yè)沒有相互挖人的時候，也就是人才市場人才沒有流動時，所有企業(yè)都會選擇進行人力資本投資，因為人力資本投資帶來的收益大于成本；然而現(xiàn)實中，人才是自由流動的，競爭企業(yè)為了減少投資風險，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，這種方式的結果將是企業(yè)關注競爭對手的投資計劃，如果對手培訓，那么自己選擇不培訓，如果對手不培訓，自己也不培訓，極端的結果是所有的企業(yè)都不培訓，整個社會的人力資本投資會嚴重不足。那么企業(yè)挖人的行為能不能實現(xiàn)，關鍵在受培訓的員工與企業(yè)之間的博弈結果。我們看出，在企業(yè)選擇培訓時，員工跳不跳槽關鍵取決于w2與w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽將是有利可圖的，如果w2

四、影響員工的人才流動因素

（一）原企業(yè)的工資。從理論上說，提高員工工資無疑是留住員工的最直接有效地手段，因為這意味著跳槽的成本就會增加，從模型上來說，不管現(xiàn)有工資處于那個階段，W1增加了，員工的行動趨勢總是從跳槽的區(qū)間向不跳槽的區(qū)間移動的。換句話說，W1的變化直接影響了員工的行動趨勢，即影響了員工的跳槽概率。

（二）競爭企業(yè)的工資。W2是員工跳槽最直接的動因。W2的高低直接影響了員工跳槽的空間大小。如果w2增加，那么跳槽的空間變大，意味著跳槽行為更容易發(fā)生；相反，競爭企業(yè)提供的工資比較低，跳槽就不容易發(fā)生

（三）工作搜尋成本。搜尋成本指人才在找尋工作期間所花費的成本，比如，時間機會成本，交通費用，廣告費用，通訊費用等。如果人才市場競爭很激烈，那么找工作花費的成本可能更大。所以搜尋成本影響著人才跳槽的難易程度。

（四）原企業(yè)的福利。很明顯，原企業(yè)的福利也是影響員工跳槽的關鍵因素。雖然福利待遇不容易衡量，但是員工在企業(yè)的福利待遇，如各種保險基金，辦公環(huán)境，離家遠近，企業(yè)文化，人脈資源等卻也是員工考慮的重要方面。不難想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易發(fā)生了。

五、結語

綜上所述，人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展所必須進行的投資，現(xiàn)實中，競爭企業(yè)往往很多，情況也更復雜，人才流動也是正?，F(xiàn)象，但是如何防止人才流失，避免造成人力資本投資風險增大確實是企業(yè)應該研究的問題，本文只是簡單分析了人才在兩個企業(yè)之間的流動，分析了員工與企業(yè)的博弈分析，最后簡要的總結了影響員工跳槽的幾個因素，這個問題還需要更多學者共同探討。

參考文獻：

[1]西奧多·舒爾茨，論人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟學院出版社，1990

[2]加里·貝克爾，人力資本M，梁小民譯 北京：北 京大學出版社，1987

[3]翁杰.企業(yè)人力資本投資與員工流動[J].中國人口科學，2005（6）

[4]周立新，曾慶均.論企業(yè)人力資本投資與人力資本流動[J].數(shù)量經(jīng)濟技術經(jīng)濟研究，2003（10）

[5]王福波.國內外人才流動理論綜述[J].重慶三峽學院學報，2008（2）

[6]張呈棕，王前幅.企業(yè)人力資本投資風險防范[J].中國人力資源開發(fā)，2005（6）

[7]劉方媛，索志林.企業(yè)人才資源的流動和流失問題解析[J].商業(yè)研究，2009（3）

[8]高艷，李建鳴.論企業(yè)人力資本投資的五種戰(zhàn)略[J].生產(chǎn)力研究，2010（12）

[9]張彩虹.博弈論視角下企業(yè)人力資本投資風險的對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟，2009（2）

[10]王金營.企業(yè)人力資本投資探析[J].河北大學學報（哲學社會科學版），2002（2）

[11]李桂蘭，胡建平.企業(yè)人力資本投資博弈分析[J].財經(jīng)理論與實踐，2007（1）

[12]趙紅梅.人力資本投資中的博弈分析 —以企業(yè)員工培訓為例[J].江南大學學報，2006（6）

作者簡介：

胡蓉蓉（1991-），女，陜西師范大學，碩士，研究方向：法經(jīng)濟學，制度經(jīng)濟學。