沈 薔，曹桂麗

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·中國(guó)全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工滿(mǎn)意度及其影響因素研究

沈 薔，曹桂麗

目的了解北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的滿(mǎn)意度水平，探討其影響因素，提出改善職工滿(mǎn)意度水平的建議。方法采用整群抽樣方法，抽取北京市東城區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的所有在崗職工為調(diào)查對(duì)象。于2015年9月15日—10月31日進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容為：職工的一般情況，包括性別、年齡、文化程度、職稱(chēng)、人事關(guān)系、工作崗位、收入情況；職工的滿(mǎn)意度情況，包括工作本身、成就榮譽(yù)感、工作環(huán)境、收入待遇、人際關(guān)系、工作壓力和強(qiáng)度、忠誠(chéng)度與推薦度、總體滿(mǎn)意度8個(gè)維度，滿(mǎn)意度綜合評(píng)價(jià)得分為8個(gè)維度得分之和/8。發(fā)放問(wèn)卷738份，回收有效問(wèn)卷738份，問(wèn)卷的有效回收率為100.0%。結(jié)果北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的滿(mǎn)意度綜合評(píng)價(jià)得分為(74.02±13.58)分。8個(gè)維度的得分分別為：工作本身(75.28±15.71)分，成就榮譽(yù)感(84.23±15.85)分，工作環(huán)境(69.92±19.84)分，收入待遇(62.20±21.20)分，人際關(guān)系(81.57±14.87)分，工作壓力和強(qiáng)度(65.19±13.37)分，忠誠(chéng)度與推薦度(70.54±21.26)分，總體滿(mǎn)意度(83.26±14.45)分。多因素Logistic回歸分析顯示，工作本身滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、收入待遇滿(mǎn)意度、工作壓力和強(qiáng)度滿(mǎn)意度是職工滿(mǎn)意度的影響因素(P<0.05)。結(jié)論北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的滿(mǎn)意度水平一般，工作本身、工作環(huán)境、收入待遇及工作壓力和強(qiáng)度是滿(mǎn)意度的影響因素。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；職業(yè)滿(mǎn)意；影響因素分析

沈薔，曹桂麗.北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工滿(mǎn)意度及其影響因素研究[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2016，19(28)：3398-3403.[www.chinagp.net]

SHEN Q,CAO G L.Job satisfaction and its influencing factors of community health service workers in Dongcheng District of Beijing[J].Chinese General Practice，2016，19(28)：3398-3403.

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)承擔(dān)著居民的基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站是城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的主體，作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)第一資源的職工，其工作滿(mǎn)意度水平在一定程度上決定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的服務(wù)能力。醫(yī)務(wù)人員較低的工作滿(mǎn)意度將直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的降低，從而影響衛(wèi)生服務(wù)體系的正常運(yùn)作。本研究調(diào)查了解了北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的滿(mǎn)意度水平，并探討影響其滿(mǎn)意度的因素，提出改進(jìn)意見(jiàn)與建議，以提高職工工作滿(mǎn)意度水平，從而提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和能力。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象采用整群抽樣方法，抽取北京市東城區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的所有在崗職工，排除調(diào)查期間因外出培訓(xùn)、休假等原因不在崗的職工。

1.2研究方法根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)文獻(xiàn)檢索、專(zhuān)家訪談、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方法確定調(diào)查問(wèn)卷，并構(gòu)建研究框架。調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容為：(1)職工的一般情況：包括性別、年齡、文化程度、職稱(chēng)、人事關(guān)系、工作崗位、收入情況；(2)職工的滿(mǎn)意度情況：包括工作本身、成就榮譽(yù)感、工作環(huán)境、收入待遇、人際關(guān)系、工作壓力和強(qiáng)度、忠誠(chéng)度與推薦度、總體滿(mǎn)意度8個(gè)維度，各維度的條目見(jiàn)表1。條目得分采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，分別為非常不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、一般、滿(mǎn)意、非常滿(mǎn)意(其中忠誠(chéng)度與推薦度維度中的“工作推薦度”“重新選擇本崗位的可能性”條目的肯定不會(huì)、可能不會(huì)、不好說(shuō)、可能會(huì)、肯定會(huì)，“是否考慮過(guò)離職”條目的肯定會(huì)、可能會(huì)、不好說(shuō)、可能不會(huì)、肯定不會(huì)代表非常不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、一般、滿(mǎn)意、非常滿(mǎn)意)，依次計(jì)20、40、60、80、100分。維度得分為各條目的得分之和/條目個(gè)數(shù)，如：工作本身維度得分=(專(zhuān)業(yè)吻合性得分+發(fā)展前景得分+晉升得分+培訓(xùn)得分+進(jìn)修得分)/5。綜合評(píng)價(jià)得分為各維度的得分之和/維度個(gè)數(shù)，即：綜合評(píng)價(jià)得分=(工作本身得分+成就榮譽(yù)感得分+工作環(huán)境得分+收入待遇得分+人際關(guān)系得分+工作壓力和強(qiáng)度得分+忠誠(chéng)度與推薦度得分+總體滿(mǎn)意度得分)/8。滿(mǎn)意率=(非常滿(mǎn)意人數(shù)+滿(mǎn)意人數(shù))/總?cè)藬?shù)×100%。問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)>0.793，重測(cè)信度為0.549，KMO為0.788，表明問(wèn)卷具有較好的信效度。于2015年9月15日—10月31日進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷738份，回收有效問(wèn)卷738份，問(wèn)卷的有效回收率為100.0%。

表1社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的維度與條目

Table 1Dimensions and items of satisfaction investigation questionnaire of community health service workers

維度條目工作本身專(zhuān)業(yè)吻合性發(fā)展前景晉升培訓(xùn)進(jìn)修成就榮譽(yù)感社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的意義工作環(huán)境辦公環(huán)境醫(yī)療儀器設(shè)備信息化建設(shè)收入待遇收入水平分配制度合理公平人際關(guān)系單位人際關(guān)系工作壓力和強(qiáng)度工作壓力工作與家庭的平衡情況健康狀況忠誠(chéng)度與推薦度工作推薦度是否考慮過(guò)離職重新選擇本崗位的可能性總體滿(mǎn)意度工作總體滿(mǎn)意度

2　結(jié)果

2.1職工的一般情況738例職工中，女性占86.4%，年齡18～44歲者占67.8%，文化程度為大學(xué)專(zhuān)科/本科者占80.0%，職稱(chēng)為初/中級(jí)者占91.3%，人事關(guān)系為在編者占90.0%，工作崗位為全科醫(yī)生占30.1%、護(hù)士占29.3%、防保人員占16.8%(見(jiàn)表2)。目前個(gè)人月收入平均為(4 868±4 360)元，期望個(gè)人月收入平均為(9 302±7 476)元。

2.2職工的滿(mǎn)意度情況

2.2.1職工的滿(mǎn)意度得分情況綜合評(píng)價(jià)得分為(74.02±13.58)分。8個(gè)維度的得分分別為：工作本身(75.28±15.71)分，成就榮譽(yù)感(84.23±15.85)分，工作環(huán)境(69.92±19.84)分，收入待遇(62.20±21.20)分，人際關(guān)系(81.57±14.87)分，工作壓力和強(qiáng)度(65.19±13.37)分，忠誠(chéng)度與推薦度(70.54±21.26)分，總體滿(mǎn)意度(83.26±14.45)分。不同性別、工作崗位職工的綜合評(píng)價(jià)得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；不同年齡、文化程度、職稱(chēng)、人事關(guān)系職工的綜合評(píng)價(jià)得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05，見(jiàn)表3)。

表2　職工的一般情況

2.2.2職工的滿(mǎn)意率情況職工對(duì)工作本身維度中專(zhuān)業(yè)吻合性、發(fā)展前景、晉升、培訓(xùn)、進(jìn)修5個(gè)條目的滿(mǎn)意率分別為85.2%、65.4%、56.6%、65.3%、45.1%；成就榮譽(yù)感維度中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的意義的滿(mǎn)意率為82.8%；工作環(huán)境維度中辦公環(huán)境、醫(yī)療儀器設(shè)備、信息化建設(shè)3個(gè)條目的滿(mǎn)意率分別為55.2%、51.2%、52.0%；收入待遇維度中收入水平、分配制度合理公平2個(gè)條目的滿(mǎn)意率分別為29.1%、47.0%；人際關(guān)系維度中單位人際關(guān)系的滿(mǎn)意率為80.7%；工作壓力和強(qiáng)度維度中的工作壓力、工作與家庭的平衡情況、健康狀況的滿(mǎn)意率分別為9.7%、57.3%、57.0%；忠誠(chéng)度與推薦度維度中的工作推薦度、是否考慮過(guò)離職、重新選擇本崗位的可能性的滿(mǎn)意率分別為53.9%、53.6%、55.5%；總體滿(mǎn)意度維度中工作總體滿(mǎn)意度的滿(mǎn)意率為81.1%(見(jiàn)表4)。

2.3職工滿(mǎn)意度的影響因素分析以綜合評(píng)價(jià)得分為因變量(將80分及以上界定為良好，80分以下界定為不良好)，以職工的性別、年齡、文化程度、職稱(chēng)、人事關(guān)系、工作崗位、工作本身滿(mǎn)意度、成就榮譽(yù)感滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、收入待遇滿(mǎn)意度、人際關(guān)系滿(mǎn)意度、工作壓力和強(qiáng)度滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度與推薦度滿(mǎn)意度為自變量(見(jiàn)表5)，進(jìn)行多因素Logistic回歸分析。結(jié)果顯示：工作本身滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、收入待遇滿(mǎn)意度、工作壓力和強(qiáng)度滿(mǎn)意度對(duì)職工滿(mǎn)意度的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05，見(jiàn)表6)。

3　討論

近年來(lái)，隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的深化和新醫(yī)改的推進(jìn)，公共衛(wèi)生服務(wù)均等化和分級(jí)診療工作逐步落實(shí)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)工作量逐年加大。以國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目為例，2009年為9大類(lèi)22小項(xiàng)[1]，到2015年增加到12大類(lèi)45小項(xiàng)[2]，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力和強(qiáng)度明顯增加。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工資實(shí)行收支兩條線管理下的績(jī)效工資，人員收入不隨著工作量的增加而增加。本調(diào)查結(jié)果顯示，職工的滿(mǎn)意度綜合評(píng)價(jià)得分為(74.02±13.58)分，職工的滿(mǎn)意度一般；其中工作環(huán)境、收入待遇、工作壓力和強(qiáng)度維度的滿(mǎn)意度得分較低。醫(yī)務(wù)人員較低的工作滿(mǎn)意度將直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的降低，從而影響衛(wèi)生服務(wù)體系正常運(yùn)作[3]。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%，可以使員工流失率降低5%，運(yùn)作成本降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高25%～65%[4]。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的滿(mǎn)意度有利于提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的服務(wù)能力和工作效率。

3.1突出家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)服務(wù)特點(diǎn)，優(yōu)化服務(wù)流程，提高工作效率本研究結(jié)果顯示，工作壓力和強(qiáng)度是職工滿(mǎn)意度的影響因素之一。有調(diào)查顯示，影響全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)滿(mǎn)意度的主要因素包括晉升、工作壓力、收入水平等[5]。因此，探討如何應(yīng)對(duì)逐年增加的工作壓力，在保證服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高職工滿(mǎn)意度至關(guān)重要。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合本機(jī)構(gòu)人員特點(diǎn)和服務(wù)內(nèi)容，合理安排工作人員、服務(wù)時(shí)間，突出家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)服務(wù)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化工作流程，最大限度地整合公共衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)，杜絕不必要的重復(fù)工作，從而減輕工作壓力，提高工作效率；明確家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)、工作流程、制度規(guī)范及成員職責(zé)分工，并定期開(kāi)展績(jī)效考核，建立適宜的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高醫(yī)務(wù)人員的滿(mǎn)意度，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能力，以應(yīng)對(duì)日益增長(zhǎng)的工作任務(wù)。

3.2建立科學(xué)的績(jī)效工資管理體系，注重薪酬體系的差異性、公平性與可操作性本研究結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工目前的實(shí)際收入與期望收入存在較大落差，職工對(duì)收入比較滿(mǎn)意或非常滿(mǎn)意者僅占29.1%，收入待遇是職工滿(mǎn)意度的影響因素之一。在物價(jià)和平均工資水平上漲過(guò)快的情況下，職工薪酬應(yīng)相應(yīng)提高，以滿(mǎn)足職工的物質(zhì)消費(fèi)需求，從而提升職工滿(mǎn)意度?，F(xiàn)階段應(yīng)推動(dòng)落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)、財(cái)政補(bǔ)貼、人事分配等相關(guān)保障政策，充分調(diào)動(dòng)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的積極性；同時(shí)應(yīng)注意編內(nèi)與編外人員的收入差距問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高編外人員薪資水平，調(diào)動(dòng)其工作積極性，有利于提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體服務(wù)能力。

表3　不同一般情況職工的滿(mǎn)意度得分比較±s，分)

表4　職工的滿(mǎn)意率情況〔n(%)〕

表5職工滿(mǎn)意度影響因素多因素Logistic回歸分析的自變量及賦值

Table 5Variable assignment of multivariate Logistic regression analysis of influencing factors of community health service workers′ satisfaction

自變量賦值性別男=1,女=2年齡18～44歲=1,45～64歲=2,≥65歲=3文化程度初中及以下=1,高中、中專(zhuān)或技校=2,大學(xué)專(zhuān)科=3,大學(xué)本科=4,碩士及以上=5職稱(chēng)無(wú)職稱(chēng)=0,初級(jí)=1,中級(jí)=2,副高級(jí)=3,正高級(jí)=4人事關(guān)系在編=1,非在編=2工作崗位全科醫(yī)生=1,專(zhuān)科醫(yī)生=2,護(hù)士=3,防保人員=4,醫(yī)技=5,行政=6,后勤=7,其他=0工作本身滿(mǎn)意度實(shí)際值成就榮譽(yù)感滿(mǎn)意度實(shí)際值工作環(huán)境滿(mǎn)意度實(shí)際值收入待遇滿(mǎn)意度實(shí)際值人際關(guān)系滿(mǎn)意度實(shí)際值工作壓力和強(qiáng)度滿(mǎn)意度實(shí)際值忠誠(chéng)度與推薦度滿(mǎn)意度實(shí)際值

表6職工滿(mǎn)意度影響因素的多因素Logistic回歸分析

Table 6Multivariate Logistic regression analysis of influencing factors of community health service workers′ satisfaction

自變量bSEWaldχ2值P值OR(95%CI)性別0.0190.3670.0030.9591.019(0.382,1.901)年齡0.0170.0122.2420.1341.017(0.652,1.884)文化程度0.1490.1481.0100.3151.161(0.759,1.422)職稱(chēng)-0.0900.1290.4890.4840.914(0.705,1.211)人事關(guān)系-0.0510.3930.0170.8970.951(0.440,2.052)工作崗位0.0630.0680.8460.3581.065(0.922,1.232)工作本身滿(mǎn)意度0.0470.01116.594<0.0011.048(0.652,1.292)成就榮譽(yù)感滿(mǎn)意度-0.0110.0082.0060.1570.989(1.242,2.541)工作環(huán)境滿(mǎn)意度0.0240.0088.5510.0031.024(0.696,1.298)收入待遇滿(mǎn)意度0.0380.00919.365<0.0011.039(0.482,0.987)人際關(guān)系滿(mǎn)意度0.0040.0090.2400.6241.004(0.704,1.497)工作壓力和強(qiáng)度滿(mǎn)意度0.0350.01011.4540.0011.036(0.701,1.332)忠誠(chéng)度與推薦度滿(mǎn)意度-0.2300.1492.3760.1230.795(0.594,1.064)

有研究指出，薪酬公平性根據(jù)比較對(duì)象的不同可分解為3個(gè)方面：個(gè)人公平性、內(nèi)部公平性、外部公平性[6]。與企業(yè)相比，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，員工薪酬與市場(chǎng)價(jià)格不符。應(yīng)合理引導(dǎo)職工預(yù)期、明確各崗位工作內(nèi)容并確定與之相符的薪酬、建立與外部相比富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等。另外薪酬政策制定時(shí)，要提高員工的參與程度。如果員工參與程度低，只是被動(dòng)接受，那么員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可程度也較低[7]。應(yīng)針對(duì)不同崗位的職工，設(shè)置不同的薪酬體系。對(duì)于具有高強(qiáng)度性、高風(fēng)險(xiǎn)性的醫(yī)護(hù)人員，一方面可提高醫(yī)護(hù)人員的物質(zhì)報(bào)酬，另一方面還可給予合理的精神報(bào)酬。由于職業(yè)高強(qiáng)度性、高風(fēng)險(xiǎn)性，給職工帶來(lái)一定的不安全感，單純的物質(zhì)報(bào)酬是不足以彌補(bǔ)的，雖然增加薪酬是主要的激勵(lì)方法，但不是可持續(xù)的激勵(lì)方法。當(dāng)物質(zhì)上激勵(lì)已經(jīng)達(dá)到職工需求時(shí)，幅度不變的提薪，對(duì)職工的激勵(lì)作用反而下降。相反，一定的精神激勵(lì)更能促進(jìn)效果的持續(xù)性，而且負(fù)面影響也小。組織的認(rèn)可、同事的支持、個(gè)人的晉升、社會(huì)的表?yè)P(yáng)激勵(lì)可能成為對(duì)醫(yī)護(hù)工作者的最有效肯定方式[8]。

3.3推進(jìn)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)項(xiàng)目，增加藥品種類(lèi)，改善辦公環(huán)境，營(yíng)造良好的工作環(huán)境本研究結(jié)果顯示，20.8%的職工對(duì)辦公環(huán)境不滿(mǎn)意或非常不滿(mǎn)意。東城區(qū)是北京城市核心區(qū)，轄區(qū)41.9平方公里，截止到2015年底常住人口90.5萬(wàn)人，人口稠密，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)面積相對(duì)較小，辦公環(huán)境不理想，職工滿(mǎn)意度不高。有研究表明，好的工作環(huán)境將對(duì)員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生極大的影響，同時(shí)也能對(duì)患者滿(mǎn)意度產(chǎn)生巨大影響[9]。為了改善居民就診環(huán)境和醫(yī)務(wù)人員辦公環(huán)境，2013年開(kāi)始東城區(qū)啟動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)項(xiàng)目，對(duì)不達(dá)標(biāo)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)逐步進(jìn)行改、擴(kuò)建；2015年啟動(dòng)預(yù)防保健服務(wù)能力提升工程，逐步對(duì)東城區(qū)內(nèi)15個(gè)預(yù)防保健科進(jìn)行裝修改造、建立數(shù)字化預(yù)防保健門(mén)診；同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)充分利用當(dāng)前的硬件設(shè)備，加強(qiáng)單位環(huán)境建設(shè)，為職工營(yíng)造良好的工作氛圍。

3.4加強(qiáng)對(duì)低滿(mǎn)意度醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注，采取有針對(duì)性的預(yù)防措施提高醫(yī)務(wù)人員滿(mǎn)意度研究表明，工作滿(mǎn)意度高的醫(yī)護(hù)人員更有可能提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，并且其工作滿(mǎn)意度與患者滿(mǎn)意度之間密切相關(guān)，這將有助于患者綜合滿(mǎn)意度的提高和診療成本的降低[10]。目前，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和人群健康需求的不斷提高，醫(yī)學(xué)模式發(fā)生變化，從以疾病為中心向以患者為中心轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)醫(yī)生的期望值日益增加，加上人們法制觀念的加強(qiáng)及醫(yī)療糾紛增多，使醫(yī)生在承受繁重任務(wù)和重大責(zé)任的同時(shí)，又要面對(duì)強(qiáng)烈的心理壓力，使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生倦怠、抑郁等健康問(wèn)題，工作滿(mǎn)意度下降。建議管理部門(mén)加強(qiáng)對(duì)低工作滿(mǎn)意度醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注，并采取有針對(duì)性的預(yù)防措施，以提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的滿(mǎn)意度。本研究未分別對(duì)不同年齡、文化程度、職稱(chēng)、人事關(guān)系的職工的滿(mǎn)意度影響因素進(jìn)行深入分析，今后我們將針對(duì)這點(diǎn)加強(qiáng)研究，為更好地改善醫(yī)務(wù)人員的滿(mǎn)意度、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性提供科學(xué)依據(jù)。

作者貢獻(xiàn)：沈薔負(fù)責(zé)本研究的設(shè)計(jì)、組織調(diào)查、論文撰寫(xiě)；曹桂麗參與本研究現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的協(xié)調(diào)、協(xié)助撰寫(xiě)。

本文無(wú)利益沖突。

[1]關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見(jiàn)[Z].2009.

[2]關(guān)于做好2015年國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的通知[Z].2015.

[3]沈迪文，張寧.外科醫(yī)師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].安徽醫(yī)學(xué)，2015，36(8)：1022-1026.

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(本文編輯：閆行敏)

Job Satisfaction and Its Influencing Factors of Community Health Service Workers in Dongcheng District of Beijing

SHENQiang,CAOGui-li.

ManagementCenterofCommunityHealthService,DongchengDistrict,Beijing100010,China

Correspondingauthor:SHENQiang,ManagementCenterofCommunityHealthService,DongchengDistrict,Beijing100010,China;E-mail:shenzhaotong@263.net

ObjectiveTo understand the job satisfaction of community health service workers in Beijing Dongcheng District,and investigate its influencing factors so as to put forward suggestions of improving their satisfaction degree.MethodsAll the on-the-job workers from all the community health service institutions in Beijing Dongcheng District were selected as the research objects by applying cluster sampling method.The questionnaire survey was conducted from September 15th to October 31st in 2015,covering the following major investigation aspects: workers′ basic information (gender,age,educational degree,job title,personnel relation,position,income situation);workers′ job satisfaction degree (work itself,sense of achievement and honor,working environment,income and welfare treatment,interpersonal relationship,working pressure and workload,loyalty and recommendation of the work,overall satisfaction).The overall satisfaction degree was divided into 8 dimensions.Divide the total scores of the 8 dimensions by 8 was the comprehensive evaluation scores of satisfaction.738 questionnaires were sent out,and all were recovered with a response rate of 100.0%.ResultsThe comprehensive evaluation scores of satisfaction of community health service workers in Beijing Dongcheng District was (74.02±13.58).The respective score of 8 dimensions was shown as follows: work itself (75.28±15.71),sense of achievement and honor (84.23±15.85),working environment (69.92±19.84),income and welfare treatment (62.20±21.20),interpersonal relationship (81.57±14.87),working pressure and workload (65.19±13.37),loyalty and recommendation of the work (70.54±21.26),and overall satisfaction (83.26±14.45).Multivariate Logistic regression analysis showed that the satisfaction degree of the work itself,of working environment,of income and welfare and of working pressure and workload significantly influenced workers′ satisfaction (P<0.05).ConclusionThe satisfaction degree of community health workers in Beijing Dongcheng District remains at an ordinary level.The work itself,working environment,income and welfare treatment,and working pressure workload are the influencing factors of their satisfaction degree.

Community health services;Job satisfaction;Root cause analysis

100010 北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心

沈薔，100010 北京市東城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心；E-mail：shenzhaotong@263.net

R 197

ADOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.28.003

2016-05-20；

2016-07-18)