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        管理層權(quán)力、高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)

        2016-10-15 05:18:25李益娟羅正英朱新財(cái)
        湖北社會(huì)科學(xué) 2016年9期
        關(guān)鍵詞:管理層高管薪酬

        李益娟,羅正英,朱新財(cái)

        (1.鹽城工學(xué)院管理學(xué)院,江蘇 鹽城 224051;2.蘇州大學(xué)商學(xué)院,江蘇 蘇州 215006)

        管理層權(quán)力、高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)

        李益娟1,2,羅正英1,朱新財(cái)1,2

        (1.鹽城工學(xué)院管理學(xué)院,江蘇鹽城224051;2.蘇州大學(xué)商學(xué)院,江蘇蘇州215006)

        通過從管理層權(quán)力視角研究高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)影響的研究發(fā)現(xiàn),高管持股能夠促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng),管理層權(quán)力增強(qiáng)的高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)起促進(jìn)作用,但不同企業(yè)性質(zhì)之間存在差異,國(guó)有企業(yè)的高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的促進(jìn)作用強(qiáng)于民營(yíng)企業(yè);而民營(yíng)企業(yè)主對(duì)實(shí)際控制權(quán)的持有,使得其持股比例并不對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)表現(xiàn)出顯著的增強(qiáng)作用。

        管理層權(quán)力;高管持股;股權(quán)性質(zhì);企業(yè)成長(zhǎng)

        一、引言

        管理者,尤其是高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分,其在決策經(jīng)營(yíng)中的核心地位,決定了其管理能力和努力水平對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展具有決定性的影響。設(shè)計(jì)良好的薪酬激勵(lì)契約被認(rèn)為是緩解股東和高管之間的代理成本和維系企業(yè)成長(zhǎng)的重要機(jī)制之一[1](p180-185),具有正向的治理效應(yīng)。有關(guān)高管激勵(lì)的研究文獻(xiàn)主要集中在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響(Fama,1980[2](p288-307)、Murphy,1985[3](p11-42)、Jensen and Murphy,1990[4](p225-264)、魏剛,2000[5](p32-39)、方軍雄,2011[6](p107-120)、馮根福等,2012[7](p27-35)),較少研究高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響(陳曉紅等,2007[8](p150-155)),特別缺少針對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的管理層權(quán)力在高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)影響下中介作用的研究。本文考察不同性質(zhì)企業(yè)的高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響,以分析不同性質(zhì)企業(yè)的高管在擁有相應(yīng)管理層權(quán)力時(shí)對(duì)持股變化以及企業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)理,為進(jìn)一步完善我國(guó)企業(yè)的高管激勵(lì)制度提供理論分析和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

        本文選取2006—2013年上市公司為研究樣本,在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制原理進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上,探索高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響,研究發(fā)現(xiàn),高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力能夠增強(qiáng)高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)之間的敏感性;民營(yíng)企業(yè)由于家族傳承的需要,其管理層權(quán)力在調(diào)節(jié)高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)之間沒有顯著影響。

        本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,研究了管理層權(quán)力影響高管持股以及企業(yè)成長(zhǎng)的路徑,進(jìn)一步豐富和發(fā)展了管理層治理領(lǐng)域的文獻(xiàn)。

        第二,本研究運(yùn)用中國(guó)特殊的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的研究表明,管理層權(quán)力會(huì)促使國(guó)有企業(yè)的管理層在持有股權(quán)的情況下增強(qiáng)和企業(yè)的利益趨同行為,發(fā)揮管理層的治理效用,為國(guó)有企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)和權(quán)力配置提供了直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

        第三,本文的研究也補(bǔ)充了股權(quán)制衡對(duì)管理層治理領(lǐng)域的影響研究。國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)制衡的研究主要集中在對(duì)大股東的私利行為的影響,本研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡在減弱大股東的私利行為的同時(shí),對(duì)管理層的監(jiān)督效用增強(qiáng),有助于發(fā)揮管理層在公司治理中的積極作用。

        二、理論分析與研究假設(shè)

        (一)理論分析。

        國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)制定薪酬擴(kuò)散機(jī)制有利于企業(yè)產(chǎn)生最優(yōu)績(jī)效水平。代理理論也認(rèn)為基于公司業(yè)績(jī)的高管薪酬激勵(lì)方案能夠?qū)⒕哂酗L(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)的高管利益和股東的利益趨同起來,有效降低企業(yè)的代理成本,促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。詹森和麥卡林認(rèn)為有效解決委托代理問題的一個(gè)方式就是讓經(jīng)營(yíng)者擁有企業(yè)的所有權(quán)。高管擁有的企業(yè)股權(quán)比例越高,他所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和獲得的收益就越大,高管的目標(biāo)和股東的目標(biāo)就越來越一致。因此,本文在Holmstrom和Milgrom(1987)的模型基礎(chǔ)上構(gòu)建假設(shè)只有股東和高管參與的高管厭惡風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)模型[9](p303-328)。模型中高管的努力水平為a,外生影響企業(yè)價(jià)值和成長(zhǎng)的不確定因素為ε,高管在努力水平a下創(chuàng)造的價(jià)值為χ,表示為χ=ua+ε,其中ε是均值為0,方差為σ2正態(tài)分布隨機(jī)變量,u為努力水平a的邊際價(jià)值貢獻(xiàn),其大小與高管的能力水平高低有關(guān)。參照詹森和麥卡林的理論,高管薪酬由固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成,可表示成χ的線性函數(shù)ω=α+βχ,α為高管的固定收入,如年薪,β為參與價(jià)值增值分享的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

        對(duì)于高管來講,其薪酬的取得是有成本的,主要包括努力成本和風(fēng)險(xiǎn)成本。根據(jù)生產(chǎn)成本理論,努力成本可表示為努力水平的二次函數(shù),C(a)=ba2/2,bf0代表成本系數(shù):b越大,同樣的努力水平a努力成本就越高。高管的風(fēng)險(xiǎn)成本與成長(zhǎng)波動(dòng)σ2、薪酬業(yè)績(jī)敏感性β和其風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度ρ有關(guān),可表示為ρβ2σ2/2,因此,高管的目標(biāo)收益函數(shù)為:

        股東的剩余增值財(cái)富為高管所創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值增值扣除高管的固定年薪和參與價(jià)值增值分享的剩余部分,如公式2。

        從式2可以看出,在不考慮其他影響因素的前提下,股東的期望財(cái)富與高管的年薪和薪酬業(yè)績(jī)敏感性負(fù)相關(guān),與高管的努力水平和努力水平的邊際價(jià)值貢獻(xiàn)正相關(guān),高管和所有者之間存在著方向不同的利益博弈。因此,股東所關(guān)心的是如何有效地激勵(lì)高管,增加其財(cái)富。

        異質(zhì)性企業(yè)的公司治理存在差異,表現(xiàn)在部分企業(yè)存在真實(shí)的委托代理關(guān)系,部分企業(yè)則是家族式治理,所有者和經(jīng)營(yíng)者往往是同一人。不同的公司治理方式?jīng)Q定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理路徑不同,最終對(duì)企業(yè)的價(jià)值影響也不同。假定代理人和家族式管理者分別在P和1-P的概率水平上影響企業(yè)的價(jià)值,企業(yè)的價(jià)值可以表示為:

        其中,p∈[0,1]表示企業(yè)的價(jià)值對(duì)管理者薪酬的內(nèi)生偏好,這種偏好受到所有者對(duì)剩余占有的影響;p→0時(shí),表明所有者對(duì)剩余的占有對(duì)企業(yè)價(jià)值最為有利;反之,當(dāng)p→1時(shí),表明對(duì)管理者增大薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值最為有利。

        為考察不同性質(zhì)管理者的努力程度對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,最大化式3,可知:

        由式4可知,家族式管理者的經(jīng)營(yíng)管理努力程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于存在代理關(guān)系下的管理者的努力程度。

        為了考察薪酬業(yè)績(jī)敏感性對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,最大化式3,可知:

        由式5可知,委托代理關(guān)系下的管理者的薪酬業(yè)績(jī)敏感性較強(qiáng),而家族式管理者則不存在薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

        (二)研究假設(shè)。

        1.高管激勵(lì)與企業(yè)成長(zhǎng)。

        彭羅斯的企業(yè)成長(zhǎng)理論認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)決定于企業(yè)所擁有的資源狀況,而企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置和使用又取決于管理者的管理水平[10]。激勵(lì)理論認(rèn)為管理者的管理水平與薪酬激勵(lì)相關(guān)。委托代理理論認(rèn)為委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱和契約簽訂的不完全[11],使得風(fēng)險(xiǎn)和代理成本存在,薪酬激勵(lì)是弱化代理風(fēng)險(xiǎn)和減少代理成本的有效制度安排[12](p305-360)。激勵(lì)機(jī)制如果有利于管理者利益的實(shí)現(xiàn),管理者就會(huì)在其能力水平一定的條件下,盡可能地發(fā)揮自己的努力水平,帶來更多的企業(yè)價(jià)值的增值和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)。Dechow(1991)認(rèn)為高管薪酬有利于企業(yè)價(jià)值最大化[13](p51-89),Jensen和Meckling(1976)通過對(duì)高管持股與公司績(jī)效的分析發(fā)現(xiàn),在股權(quán)分散的情況下,高管的持股要求權(quán)的減少會(huì)導(dǎo)致管理和技術(shù)創(chuàng)新的減少,以及公司價(jià)值的下降[12]。

        投資機(jī)會(huì)假說認(rèn)為高管的薪酬激勵(lì)與企業(yè)的投資機(jī)會(huì)以及企業(yè)的成長(zhǎng)存在著相關(guān)關(guān)系[14](p263-292)。因?yàn)槌砷L(zhǎng)型企業(yè)未來有很多的投資機(jī)會(huì),相對(duì)于現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)價(jià)值,未來的企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)價(jià)值將很大,但由于在成長(zhǎng)過程中收益不確定的存在,高管將面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn),其代理成本顯著高于非成長(zhǎng)型企業(yè),為降低代理成本,股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是一種較好的制度安排。據(jù)此,本文提出以下假說:

        假說1:薪酬激勵(lì)與企業(yè)的成長(zhǎng)之間呈正相關(guān)關(guān)系。

        2.管理層權(quán)力、高管激勵(lì)與企業(yè)成長(zhǎng)。

        制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究表明,契約的選擇影響交易的結(jié)果。信息的不對(duì)稱和法律約束的不及時(shí),使得薪酬契約難以具有完備性,機(jī)會(huì)主義行為就會(huì)影響到薪酬契約的設(shè)計(jì)與執(zhí)行(Bebchuk,L.A.,J.M.Fried and D.I.Walker,2002[15](p751-846))。作為公司治理機(jī)制下的產(chǎn)物,管理層權(quán)力是管理層獲取的執(zhí)行自身意愿并能左右企業(yè)戰(zhàn)略(Finkelstein,1992[16](p505-538))的能力,是管理層剩余控制權(quán)擴(kuò)張的表現(xiàn)(權(quán)小鋒,2010[17](p73-87))。Eriksson T.(2005)[18](p87-93)研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力是薪酬契約中的重要因素。已有文獻(xiàn)從激勵(lì)性和操縱性兩個(gè)角度研究了管理層權(quán)力對(duì)薪酬激勵(lì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)的調(diào)節(jié)作用。激勵(lì)性觀點(diǎn)認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)具有利益趨同效應(yīng),管理層持股比重越高,越有利于減少管理層損壞企業(yè)價(jià)值的行為(Jensen,1976)[12];總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng),比其他管理層擁有更強(qiáng)的獨(dú)立性,有利于提高信息溝通的效率和組織決策的速度,其權(quán)力就更大和更穩(wěn)定,其穩(wěn)定的權(quán)力有利于企業(yè)的成長(zhǎng)和價(jià)值的改善。操縱性觀點(diǎn)認(rèn)為,薪酬制度存在被管理層操縱的漏洞,自利本性的驅(qū)動(dòng),使得取得企業(yè)控制權(quán)的管理層會(huì)利用自身的權(quán)力優(yōu)勢(shì)制定有利于自己的薪酬條款(高文亮、羅宏、程培先,2011)[19](p82-86),形成對(duì)公司治理的影響,這種利益侵占勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)的業(yè)績(jī)(劉美玉、王帥、南暉,2015)[20](p48-53),影響企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng)(盧銳,2008)[21](p107-112)。張必武等(2005)的研究認(rèn)為,如果董事會(huì)受高管控制,董事會(huì)的監(jiān)督就會(huì)流于形式,薪酬的制定就有背離企業(yè)績(jī)效的可能[22](p32-39)。朱焱等(2014)[23](p96-102)的研究表明,當(dāng)管理層權(quán)力比較大的情況下,高管極有可能利用掌握的信息優(yōu)勢(shì)謀取個(gè)人私利,從而影響薪酬的激勵(lì)效果。王清剛等(2011)[24](p166-175)的研究表明,在股權(quán)分散的情況下,股東尤其是中小股東對(duì)管理層的話語權(quán)較小,容易導(dǎo)致管理層權(quán)力的增加和高管的自定薪酬。管理層權(quán)力對(duì)薪酬契約的影響降低了薪酬業(yè)績(jī)的敏感性,甚至損害公司價(jià)值(Duffhues,2008)[25](p45-60)。特別是總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)會(huì)消弱董事會(huì)對(duì)管理層的監(jiān)督,并對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)產(chǎn)生負(fù)面影響。Adams等(2005)的研究發(fā)現(xiàn),過大的管理層權(quán)力會(huì)降低企業(yè)價(jià)值的穩(wěn)定性[26](p1403-1432)。然而,在中國(guó)轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的背景下,市場(chǎng)的復(fù)雜性和競(jìng)爭(zhēng)的激烈性,使得很多企業(yè)的成長(zhǎng)存在不確定性,因而管理層權(quán)力視角下的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的效果尚待檢驗(yàn)。據(jù)此,本文提出以下假說:

        假說2:一定的薪酬激勵(lì)下,管理層權(quán)力越大,企業(yè)的成長(zhǎng)性越強(qiáng)。

        特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的企業(yè)成長(zhǎng)行為無法脫離其所處制度環(huán)境因素的影響,在中國(guó)轉(zhuǎn)型制度環(huán)境中,公司實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)的管理層有著特殊的制約特點(diǎn)。我國(guó)資本市場(chǎng)存在終極產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的國(guó)有控股和非國(guó)有控股之分,不同的控制人性質(zhì)決定了公司治理機(jī)制的產(chǎn)生和路徑依賴不同,從而管理層權(quán)力的形成路徑不同,對(duì)薪酬激勵(lì)的影響存在差異(方軍雄,2009)[27](p110-124)。政府作為終極控股股東在對(duì)權(quán)益融資、債務(wù)融資和投資等決策行為具有影響力的同時(shí),對(duì)高管的薪酬激勵(lì)和管制也有絕對(duì)性的影響。針對(duì)央企的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》使得經(jīng)營(yíng)績(jī)效日益成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬和政治遷升的重要參考指標(biāo),國(guó)有企業(yè)的高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性增強(qiáng)(方軍雄,2009)[27](p110-124)。在關(guān)注個(gè)人利益的同時(shí),國(guó)有企業(yè)的高管更加關(guān)注政治地位和職位的升遷,其股權(quán)激勵(lì)效果明顯,即高管激勵(lì)能激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管管理的積極性和增強(qiáng)高管的努力程度。程仲鳴等(2008)的研究表明,對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人實(shí)行股權(quán)激勵(lì)能提高企業(yè)價(jià)值[28](p89-96)。

        在民營(yíng)企業(yè)方面,由于目前我國(guó)還沒有形成有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)無法滿足家族企業(yè)的“隱私”需求(李新春,2003)[29](p87-95),其管理層權(quán)力往往體現(xiàn)為控股股東權(quán)力,高管通常由民營(yíng)企業(yè)主或者家族成員擔(dān)任。天然享有極高的管理層權(quán)力(Bebchuk et al.,2002)[15],使得兼具高管和股東的管理層對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)更加及時(shí),相比于為薪酬增加而盈余管理(王清剛、胡亞君,2011)[24](p166-175),管理層更看重企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。即使存在經(jīng)理人和所有者非同一人的情況,市場(chǎng)化導(dǎo)向和民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)集中也會(huì)對(duì)管理層形成有效的監(jiān)督和約束,抑制管理層運(yùn)用權(quán)力謀取私利的行為,促使管理層努力工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)此,本文提出如下假說:

        假說3:受管理層權(quán)力的影響,國(guó)有企業(yè)比民營(yíng)企業(yè)具有較高的薪酬激勵(lì)和企業(yè)成長(zhǎng)敏感性。

        三、研究設(shè)計(jì)

        (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。

        本文主要以2006-2013年滬深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象。樣本處理過程中參照曲亮(2010)的做法[30](p73-79)剔除了托賓Q值大于30的公司,同時(shí)剔除了金融保險(xiǎn)業(yè)、高管持股為零、8年期間被ST和*ST、資產(chǎn)負(fù)債率大于100%以及財(cái)務(wù)資料不全的公司后,共5227個(gè)觀測(cè)值。為了消除異常值的影響,本文對(duì)變量按照0%-1%和99%-100%的取值范圍對(duì)樣本極端值采用了winsorize處理。本研究中的高管持股、企業(yè)成長(zhǎng)和公司治理等方面相關(guān)數(shù)據(jù)主要從CSMAR數(shù)據(jù)庫獲得。

        (二)模型建立和變量定義。

        為驗(yàn)證不同管理層權(quán)力下,高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響,我們借鑒Jensen和Murphy(1990)[4](p225-264)、Conyon和He(2008)[31]的做法,建立如下模型:

        其中,Growth表示公司的成長(zhǎng)性表現(xiàn),文中用Tobins’Q值來反映;Mshare表示公司的高管持股比例;Power表示管理層權(quán)力,用兩職兼任和股權(quán)制衡度來反映;借鑒大多數(shù)文獻(xiàn)的做法,將企業(yè)規(guī)模Size、獨(dú)立董事比例Indr、董事規(guī)模Board、財(cái)務(wù)杠桿Lev等納入控制變量的范疇。為避免不同年份宏觀經(jīng)濟(jì)因素和不同行業(yè)薪酬差異對(duì)模型的影響,我們控制了年度Year和行業(yè)Industry虛擬變量。

        為驗(yàn)證不同所有制性質(zhì)下,管理層權(quán)力的變化在調(diào)節(jié)高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響,在基本模型(1)的檢驗(yàn)基礎(chǔ)上,進(jìn)一步將樣本分為國(guó)有和非國(guó)有兩個(gè)性質(zhì)。各變量如下表:

        表1 變量及定義表

        四、實(shí)證結(jié)果

        (一)描述性統(tǒng)計(jì)。

        從表2可知在2006-2013年間,總體樣本上市公司高管持股比例平均值為0.1635,標(biāo)準(zhǔn)差為0.2168萬元,不同企業(yè)之間的高管持股比例差異較大;代表企業(yè)成長(zhǎng)性的托賓值的平均值為1.9297,最大值69.2443,最小值為0.7063,說明樣本企業(yè)之間的成長(zhǎng)性存在極大的差異。

        將全體樣本按控制權(quán)性質(zhì)劃分為國(guó)有和民營(yíng)兩組樣本分析可知(如表3):民營(yíng)組的成長(zhǎng)性高于國(guó)有組,但其成長(zhǎng)的波動(dòng)性也大于國(guó)有企業(yè),標(biāo)準(zhǔn)差1.8121大于國(guó)有企業(yè)的1.2533;民營(yíng)企業(yè)的高管平均持股比例和持股比例最大值都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè);民營(yíng)企業(yè)的兩職兼任概率遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè),說明民營(yíng)企業(yè)的所有者和管理層的代理問題要弱于國(guó)有企業(yè);由股權(quán)制衡度來看,民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)制衡度的平均值和最大值也都大于國(guó)有企業(yè),說明民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)相對(duì)合理于國(guó)有企業(yè)。

        表2 全樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

        表3 分組樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

        表4 管理層權(quán)力下高管持股對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響

        (二)多元回歸分析。

        1.高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)。

        表4檢驗(yàn)結(jié)果顯示,在控制了獨(dú)立董事比例、企業(yè)規(guī)模、董事規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、年份和行業(yè)等變量后,被解釋變量Growth與解釋變量高管激勵(lì)顯著正相關(guān),表明對(duì)企業(yè)的高管進(jìn)行股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)有利于企業(yè)的穩(wěn)定成長(zhǎng)。成長(zhǎng)性Growth與企業(yè)規(guī)模顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,從一定的層面說明了我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中,著急于將企業(yè)做大,并沒有在將企業(yè)做大的過程中把握好質(zhì)量和成長(zhǎng)這一企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面,粗放式層面上的企業(yè)擴(kuò)張阻礙了企業(yè)的真實(shí)成長(zhǎng);獨(dú)立董事比例與企業(yè)成長(zhǎng)性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明董事會(huì)的獨(dú)立性有助于健全公司治理機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

        2.管理層權(quán)力、高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)。

        表5中全樣本數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明,高管持股與兩職兼任和股權(quán)制衡的交乘項(xiàng)都顯著為正,表明兩職兼任和股權(quán)制衡對(duì)高管激勵(lì)具有促進(jìn)作用,管理層權(quán)力的增大在一定程度上激發(fā)了高管的價(jià)值貢獻(xiàn)積極性。但另一方面,兩職兼任和股權(quán)制衡顯著為負(fù),表明機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)驅(qū)使高管利用管理層權(quán)力做出有損于企業(yè)發(fā)展的不利行為。Robert C.Hanson,Moon H.Song(2000)的研究表明較高的高管持股水平會(huì)增加高管與股東談判的籌碼,當(dāng)高管的持股比例高到一定程度后,其擁有的投票權(quán)足以確保在公司的地位和福利,不思進(jìn)取的負(fù)的協(xié)同效應(yīng)就可能產(chǎn)生,存在以損害其他股東權(quán)益為代價(jià)追求自身效用最大化的可能性[32](p55-70)。

        國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的配對(duì)樣本分析發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)的高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)敏感系數(shù)顯著大于民營(yíng)企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè)的管理層權(quán)力在影響高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系時(shí)顯著為正,而民營(yíng)企業(yè)的則為負(fù),但不顯著,表明國(guó)有企業(yè)的高管與所有者之間存在第一類代理問題,對(duì)高管實(shí)施權(quán)力和薪酬激勵(lì)就能夠有效地緩解這一代理問題,實(shí)現(xiàn)高管的個(gè)人效用和企業(yè)成長(zhǎng)的協(xié)同發(fā)展。而絕大部分民營(yíng)企業(yè)的高管本身就是民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際控制人,且其現(xiàn)金流權(quán)逐年與控制權(quán)趨于一致(邵帥、呂長(zhǎng)江,2015)[33](p134-146),高管持股對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)敏感性相對(duì)減弱,家族企業(yè)傳承的需要是企業(yè)成長(zhǎng)的決定因素。因而,管理層權(quán)力在影響國(guó)有企業(yè)的高管持股與成長(zhǎng)敏感性時(shí)要顯著強(qiáng)于民營(yíng)企業(yè)。

        表5 管理層權(quán)力、高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)

        表6 管理層權(quán)力、董事會(huì)持股與企業(yè)成長(zhǎng)

        3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

        為了測(cè)試實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性,本文以董事持股比例代替高管持股比例,凈資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)成長(zhǎng)的指標(biāo)重新進(jìn)行了實(shí)證分析,如表6所示,結(jié)果不變。

        為避免內(nèi)生性問題的影響,本文采用再提前一期的高管持股比例數(shù)值來檢驗(yàn)其對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響,如表7所示,其結(jié)果不變。

        五、結(jié)論

        本文以2006-2013年上市公司為研究樣本,研究了高管持股與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系,發(fā)現(xiàn):第一,高管持股與企業(yè)的成長(zhǎng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,較高的股權(quán)持有比例能夠激勵(lì)高管為企業(yè)謀取價(jià)值,促進(jìn)其成長(zhǎng)。第二,對(duì)樣本分組的研究表明國(guó)有企業(yè)的高管持股激勵(lì)作用強(qiáng)于民營(yíng)企業(yè),高管持股可以作為降低所有者和高管代理問題的股權(quán)安排。第三,民營(yíng)企業(yè)的高管也是企業(yè)的所有者,其管理層權(quán)力往往體現(xiàn)為控股股東的權(quán)力,相比較于國(guó)有企業(yè)來講其代理問題較弱,企業(yè)成長(zhǎng)性較好。

        表7 內(nèi)生性檢驗(yàn)

        根據(jù)研究結(jié)論,本文建議企業(yè)在制定高管薪酬激勵(lì)方案時(shí),應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn),合理使用薪酬激勵(lì)方式。國(guó)有企業(yè)的高管在關(guān)注個(gè)人利益的同時(shí)關(guān)注政策地位和職位的升遷。因此,對(duì)國(guó)有企業(yè)的高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮給予其權(quán)力的配置和股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言,絕對(duì)的剩余索取權(quán)企業(yè)家或者家族控制,以及基業(yè)長(zhǎng)青的需求,使得管理者對(duì)個(gè)人私利的追求并不能隨企業(yè)的成長(zhǎng)而增加,因此,在對(duì)民營(yíng)企業(yè)的管理者進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)該分清管理者的是否代理人身份。

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        責(zé)任編輯郁之行

        F275.4

        A

        1003-8477(2016)09-0106-08

        李益娟(1974—),女,鹽城工學(xué)院管理學(xué)院副教授,博士研究生;羅正英(1957—),女,蘇州大學(xué)商學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師;朱新財(cái)(1972—),男,蘇州大學(xué)商學(xué)院講師,博士后。

        江蘇省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金“知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)對(duì)江蘇區(qū)域創(chuàng)新能力提升的作用機(jī)理研究”(13GLC012);江蘇省軟科學(xué)項(xiàng)目“蘇北地區(qū)依靠科技進(jìn)步實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的運(yùn)行機(jī)理與路徑研究”(BR2014042);江蘇省科技廳前瞻性聯(lián)合研究項(xiàng)目(BY2015057-01)。

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