徐鳳芹

摘 要：某集團(tuán)公司地處南京，是一家大型國有企業(yè)，旗下有交通運(yùn)輸、國際貿(mào)易、現(xiàn)代服務(wù)、汽摩零部件及文化創(chuàng)意五大產(chǎn)業(yè)板塊。2016年，該公司旗下交通運(yùn)輸板塊和汽摩零部件板塊的技術(shù)人才流失較為嚴(yán)重，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司；技術(shù)人員；流失嚴(yán)重

某集團(tuán)公司地處南京，是一家大型國有企業(yè)，旗下有交通運(yùn)輸、國際貿(mào)易、現(xiàn)代服務(wù)、汽摩零部件及文化創(chuàng)意五大產(chǎn)業(yè)板塊。近年來，該集團(tuán)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，城區(qū)的生產(chǎn)制造型企業(yè)逐步搬出，向南京郊區(qū)搬遷。搬遷的過程中，企業(yè)利用搬遷政策安置了一部分富裕人員，但同時，隨著搬遷，企業(yè)的一部分技術(shù)骨干人才也紛紛提出辭職，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大影響。

一、人才流失現(xiàn)狀分析

2016年，該集團(tuán)公司共計流失各類人員100余人，除正常員工流動外，有近62名的技術(shù)人才提出辭職，占企業(yè)技術(shù)人員的18%，這部分人才主要分布在以制造為主的交通運(yùn)輸板塊和汽摩零部件板塊，其中：碩士學(xué)歷6人，本科學(xué)歷46人，大專學(xué)歷10人；工作五年以上的19人，三到五年的26人，三年以下的17人；設(shè)計研發(fā)的31人，工藝技術(shù)的16人，技術(shù)管理的15人。具體人才流失見下表：

從入職時間看，入職三到五年的員工流失最為嚴(yán)重，共26人，占流失總量的42%，其中包括1名技術(shù)研發(fā)室室主任、17名研發(fā)人員、4名工藝技術(shù)人員；入職五年以上的員工流失也較嚴(yán)重，共19人，占流失總量的31%，其中包括1名設(shè)計所副所長、1名設(shè)計室室主任、2名設(shè)計員、1名工藝技術(shù)員。

從學(xué)歷看，流失人數(shù)最多的是本科學(xué)歷，共44人，占流失總量的71%，其中以技術(shù)研發(fā)人員流失為重，有29人，有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)的成熟人才35人，這部分人員都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的中堅力量。

從技術(shù)類別看，流失最多的是技術(shù)研發(fā)人員，共36人，占流失總量的58%，這部分人員均為本科及以上學(xué)歷，入職時間大部分已有三年以上，正是企業(yè)最為重要的骨干力量。

雖然該集團(tuán)公司交通運(yùn)輸板塊和汽摩零部件板塊的技術(shù)人員較多，但在短時間內(nèi)流失總數(shù)高達(dá)18%的技術(shù)人才，且大多數(shù)為技術(shù)骨干，實(shí)屬不多見，需要引起重視！如此多人才流失，究竟是何原因造成的呢？

二、技術(shù)人員辭離職原因分析

根據(jù)后期多次訪談、調(diào)研、調(diào)查分析，總結(jié)出目前技術(shù)骨干人才流失的主要原因有以下三種：

（一）企業(yè)發(fā)展原因

這也是技術(shù)人才流失的最主要原因。該集團(tuán)公司目前正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，利潤率低的甚至部分虧損的二產(chǎn)制造型企業(yè)正逐步轉(zhuǎn)向，搬遷出主城區(qū)，這部分生產(chǎn)制造型企業(yè)的市場行情普遍低迷，發(fā)展前景不被看好，職業(yè)發(fā)展無空間，前途渺茫，這使得一部分技術(shù)骨干心思動搖。另外，由于搬遷，安置了一部分富裕員工，也使得在職人員壓力過大，人心惶惶，影響了工作的積極性。

（二）個人原因

一部分技術(shù)骨干員工，在經(jīng)過一段時間的工作付出后，未得到晉升。自感業(yè)務(wù)知識有限、能力提升不大、領(lǐng)導(dǎo)對其不夠重視、人際交往存在障礙、收入水平低于預(yù)期等，產(chǎn)生對現(xiàn)有工作不滿，積極性受挫，萌生去意。每個人都有自己的人生觀和價值觀，當(dāng)諸多與自身人生觀和價值觀相違背的因素出現(xiàn)時，便會努力尋找合適之處，改變現(xiàn)有糟糕狀況，最終以人才流出表現(xiàn)出來。

（三）薪酬待遇原因

南京是個二線城市，房價居高不下，消費(fèi)水平較高，生活壓力很大。離職的這部分技術(shù)人才正處于“上有老，下有小”的中年狀態(tài)，對薪酬渴望度高，而該制造企業(yè)，利潤率低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)老化，生產(chǎn)經(jīng)營效益一般，給到員工的薪酬水平僅處于同行業(yè)內(nèi)中等偏下水平，加上福利待遇一般，使得員工生活壓力加大，不得不尋找更高的收入來維持高成本的消費(fèi)，所有選擇離開。

三、相應(yīng)的對策建議

短時間內(nèi)大批技術(shù)人員離職潮需引起企業(yè)的關(guān)注，及時制定相應(yīng)措施“止血”，以防人員流失擴(kuò)大，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失。具體對策如下：

（一）完善人才管理制度，重點(diǎn)關(guān)注骨干人才管理

在集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級期，重點(diǎn)關(guān)注人才隊伍建設(shè)。根據(jù)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃調(diào)整及時修正人才發(fā)展規(guī)劃，調(diào)控人員招聘配置、績效考核、薪酬管理、教育培訓(xùn)、選拔任用、勞動關(guān)系等人力資源基礎(chǔ)模塊，對集團(tuán)現(xiàn)行的各項(xiàng)人事制度、辦法、措施的效果與執(zhí)行情況進(jìn)行全面評估分析，在國家法律、法規(guī)的體系框架下，修訂完善具有本公司特點(diǎn)、符合企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的人才管理制度體系。

利用E-HR人力資源信息系統(tǒng)，建立人才數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)人員流失數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，建立關(guān)鍵人才流失預(yù)警，及時跟進(jìn)，了解流失原因。在政策范圍內(nèi)，最大限度營造寬松的人才成長環(huán)境，做到“感情留人”。

（二）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯設(shè)計與管理

牢固樹立人才與企業(yè)“同發(fā)展，共超越”的理念，從新招聘的基礎(chǔ)人才開始，對人才進(jìn)行全職業(yè)生涯設(shè)計，引導(dǎo)人才結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，有目的分階段進(jìn)行人生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)，采取量體裁衣的方式制定系統(tǒng)性和針對性強(qiáng)的教育培訓(xùn)方案，開辟事業(yè)發(fā)展通道，做到“事業(yè)留人”。

（三）建立以“重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”的薪酬分配激勵機(jī)制

要把“企業(yè)內(nèi)注重公平，企業(yè)間競爭有力”作為集團(tuán)公司的薪酬分配政策?！捌髽I(yè)內(nèi)注重公平”是指根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部各個職位的重要度、人才的工作績效及能力素質(zhì)來確定薪酬，公平地反映人才在企業(yè)中的貢獻(xiàn)?！捌髽I(yè)間競爭有力”是指在集團(tuán)和各產(chǎn)業(yè)板塊發(fā)展的基礎(chǔ)上，參照勞動力市場價格與供求關(guān)系，以及產(chǎn)業(yè)效益，給予人才相對合適的、比其他同類企業(yè)更有競爭力的薪酬水平，而對有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才應(yīng)給予明顯高出其他同類企業(yè)的待遇，做到“薪酬留人”。

發(fā)展大業(yè)，人才為本。集團(tuán)公司要重視骨干人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，找原因，抓突破點(diǎn)，研究相關(guān)政策，最大限度地留住關(guān)鍵骨干人才，培養(yǎng)造就一批結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立企業(yè)人才競爭比較優(yōu)勢，乃當(dāng)務(wù)之急！

參考文獻(xiàn)

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