任迎偉, 李思羽

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§企業(yè)人力資源管理研究§

國企背景下家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為:基于互動公平的中介效應(yīng)

任迎偉, 李思羽

以四川省多家大中型國有企業(yè)作為樣本研究互動公平對家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為，結(jié)果表明：互動公平對員工反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度(仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo))與員工反生產(chǎn)行為之間有不同的相關(guān)關(guān)系，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為有正向的預(yù)測作用，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對其則存在負向的預(yù)測作用；互動公平在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間存在部分中介效應(yīng)。由此，建議采取如下管理措施：合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高領(lǐng)導(dǎo)效能；建立良好的溝通機制、提高互動公平； 量化高管招聘標(biāo)準(zhǔn)、尋找符合互動公平文化的高管。

家長式領(lǐng)導(dǎo)；反生產(chǎn)行為；互動公平：國有企業(yè)

一、問題的提出

學(xué)術(shù)界對我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尚未有統(tǒng)一的概括，大多數(shù)研究都將西方的領(lǐng)導(dǎo)理論直接置于國有企業(yè)背景下進行，雖然有一定的代表性，但卻顯得生硬，缺乏相關(guān)的文化支撐。鄭伯壎等人認為，華人社會各類組織普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是家長式領(lǐng)導(dǎo)，這是將長(父)輩的仁慈與權(quán)威和嚴(yán)格的組織等級紀(jì)律融合在一起的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者如同家長那樣給予下屬工作生活的全方位指導(dǎo)和關(guān)心。*鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍：《家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式：中國大陸企業(yè)組織的證據(jù)》，《本土心理學(xué)研究》2003年第20期。由仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三者構(gòu)成的家長式領(lǐng)導(dǎo)，是現(xiàn)今國有企業(yè)普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。雖然大多數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不承認這種帶有中國特色的人治色彩的概念能夠代表其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但由于幾千年文化沉淀下來的個人屬性與社會屬性，家長式領(lǐng)導(dǎo)在國有企中的確普遍存在。

泰勒認為，員工在組織中或多或少存在“磨洋工”現(xiàn)象，他將“磨洋工”分為有意磨洋工和無意磨洋工，并對兩類磨洋工產(chǎn)業(yè)機理進行了深入剖析。*弗雷德里克·泰勒：《科學(xué)管理原理》，黃榛譯，北京:北京理工大學(xué)出版社，2012年，第5-20頁?，F(xiàn)在學(xué)界用“反生產(chǎn)行為”這一概念繼續(xù)推進該領(lǐng)域的研究。員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因多元且復(fù)雜，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是其中一重要影響因素。因此，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的行為包括反生產(chǎn)行為很有意義。為了更深入且更明晰地探討二者關(guān)系的內(nèi)在運作機理，筆者還引入互動公平這一變量。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間最為頻繁的信息交換來自于工作決策中的互動，領(lǐng)導(dǎo)的溝通技術(shù)決定了互動的質(zhì)量，而互動的質(zhì)量在很大程度上能夠影響員工行為?；庸绞歉爬贤ㄖ蓄I(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度與技巧很好的變量?？梢酝茰y，家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對互動公平有不同程度的影響，而員工較高的互動公平感能夠負向預(yù)測員工反生產(chǎn)行為。

針對已有研究的不足，筆者將深入剖析互動公平在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中的作用機理。具體而言，主要探究以下問題：第一，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度對員工反生產(chǎn)行為存在怎樣的影響？第二，互動公平對員工反生產(chǎn)行為存在怎樣的影響？第三，互動公平在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中是否發(fā)揮了中介效應(yīng)？理論上，筆者嘗試從互動公平的視角，探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響，從新的角度將研究推向深入；實踐上，筆者希望通過梳理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工行為的影響機理，探尋改善領(lǐng)導(dǎo)效能的有效路徑，進而為增強我國國有企業(yè)的經(jīng)濟活力盡綿薄之力。

二、理論回顧

(一)家長式領(lǐng)導(dǎo)

20世紀(jì)70年代至80年代，Redding總結(jié)了家長式領(lǐng)導(dǎo)的典型特征：領(lǐng)導(dǎo)者像是一位良師益友，下屬對關(guān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)十分依賴；互惠的規(guī)則使下屬產(chǎn)生偏向性的忠誠；領(lǐng)導(dǎo)者有很高的自我反思能力，會接納下屬的意見；組織層級分明，權(quán)力距離大；領(lǐng)導(dǎo)者一般不直接明了地表達自己的意圖，下屬便心領(lǐng)神會；領(lǐng)導(dǎo)在氣場上的威嚴(yán)，下屬不能視而不見。*S. G. Redding, The Spirit of Chinese Capitalism,Berlin: Walter de Gruyter, 1990, pp.111-120.Westwood在Redding結(jié)論基礎(chǔ)上將仁慈領(lǐng)導(dǎo)提煉出來，指出仁慈是“時刻關(guān)注下屬的感受”。同時，他認為華人企業(yè)組織中有較強的人治主義色彩，領(lǐng)導(dǎo)在其中扮演的角色至關(guān)重要，這使得領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈并不一視同仁地在所有下屬身上體現(xiàn)。*R. Westwood, “Harmony and Patriarchy: The Cultural Basis for ‘Paternalistic Headship’ among the overseas Chinese,” Organization Studies, Vol.18, No.3, 1997, pp.445-480.從20世紀(jì)80年代開始，鄭伯壎不僅證實了家長式領(lǐng)導(dǎo)的廣泛存在，概括了家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義與維度，還強調(diào)了西方領(lǐng)導(dǎo)理論與家長式領(lǐng)導(dǎo)理論在基因上就存在著本質(zhì)區(qū)別，他將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義為：在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。*鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍：《家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式:中國大陸企業(yè)組織的證據(jù)》，《本土心理學(xué)研究》2003年第20期。自此，作為具有中國本土特色的家長式領(lǐng)導(dǎo)理論扎根于中華文化的企業(yè)管理中，對華人世界的企業(yè)管理影響很大并被廣泛接受。

鄭伯壎的研究從中華文化的基因出發(fā)，將家長式領(lǐng)導(dǎo)從二元發(fā)展到三元理論，并將立威、施恩、品德的三元構(gòu)念總結(jié)為三維度的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度是指上級與下級較遠的權(quán)力距離，獨自決定所有的工作決策，下屬只有無條件的服從，明顯感受到權(quán)力的距離感與壓迫感，下級沒有任何的發(fā)言權(quán)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度是指上級以親人般的關(guān)懷與照顧對待下級，對下級的感受十分敏感，在意下級的看法，頻繁地與下級溝通以了解詳細情況；德行領(lǐng)導(dǎo)維度是指上級領(lǐng)導(dǎo)本身擁有良好的品行，從不假公濟私，總以最高的道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，是下級崇拜的楷模。

(二)互動公平

20世紀(jì)60年代，Adams提出了公平理論，他認為員工衡量組織的公平程度是一種自我知覺的體現(xiàn)，主要通過比較來感知。*J. S. Adams, “Inequity in Social Exchange,” Advancesin Social Psychology, Vol.2, No.2,1965, pp.267-299.早年對公平的研究主要針對分配結(jié)果的公平，但后來又提出了程序公平。到70年代，Thibaut和Walker認為在分配的程序中，關(guān)鍵是追求態(tài)度與標(biāo)準(zhǔn)上的公平。*J. Thibaut, L. Walker, Procedural justice： A psychological analysis, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1975, pp.11-21.Bies和Moag跳出前人只研究分配公平與程序公平這一相對狹窄的框架，認為組織中上下級的溝通關(guān)系及溝通質(zhì)量非常重要，首次提出了“互動公平”。*R. J. Bies and J. S. Moag, “Interactional Justice: Communication Criteria of Fairness,” Research on Negotiation in Organizations, Vol.1, No.1, 1986, pp.43-55.互動公平將組織公平的焦點集中在組織進行各種決策時的人際互動上，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行決策程序時對下屬所表現(xiàn)出的尊重的態(tài)度、可接受的言語以及恰當(dāng)?shù)亩Y遇。這種上下級之間運用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，增強了員工在互動過程中的公平感、舒適感，提高了員工的互動公平感知，使上下級之間營造了一種互敬互尊的良好氛圍與關(guān)系。

Greenberg在前人的基礎(chǔ)上細化了互動公平的內(nèi)涵，認為互動公平分為兩個階段，包括上下級溝通時的良好態(tài)度以及是否能清楚地解釋與決策相關(guān)的信息。*J. Greenberg, “The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice,” Justice in the Workplace： Approaching Fairness in Human Resource Management, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1993, pp.79-103.最終Colquitt把互動公平的二元維度確定下來，認為它包括人際溝通的態(tài)度與表達決策信息的可接受度，并分別命名為人際公平和信息公平。*J. A. Colquitt, “On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure,” Journal of Applied Psychology, Vol.86, No.3, 2001, p.386.人際公平衡量個體在互動中對被尊重、被禮遇的感知程度，信息公平是在執(zhí)行相關(guān)決策時個體所收到的相關(guān)解釋。本研究也將采用此構(gòu)念。

(三)反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior，CWB)經(jīng)歷了針對某一特定行為的具體研究到某一類型行為的集合式研究再到整合式的總體研究的過程。對單個行為的研究包括盜竊行為、消極工作、拖延、曠工行為。*L. Taylor and P. Walton, “Industrial Sabotage,” Organizations and Identities： Text and Readings in Organizational Behavior, 1994(沖印), pp.321-325.這些都是專門針對某一特定的具體的反生產(chǎn)行為，由于從不同角度進行研究，因此這些行為之間常被視為沒有關(guān)聯(lián)。但學(xué)者們一直在探究如何歸類整合這些行為，逐漸地也有了一些成果：如Robinson的反常行為，*S. L. Robinson, J. Greenberg，“Employees behaving badly: Dimensions determinants, and dilemmas in the study of workplace deviance,” Trends in organizational behavior (D. M. Rousseau & C. Cooper主編), London: John Wiley & Son Ltd, 1999，pp.210-226.Neuman的攻擊行為，*J. H. Neuman, R. A. Baron, “Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets,” Journal of Managements, Vol.24, No.3, 1998, pp.391-419.Skarlicki等人的報復(fù)行為，*D. P. Skarlicki, R. Folger, “Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice,” Journal of Applied Psychology, Vol.82, No.3, 1997, pp.434-443.Rayner等人的“威脅行為”和“威逼行為”。*C. Rayner, H. Hoel, “A summary review of literature relating to workplace bullying,” Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, No.3,1997, pp.181-191.隨后相繼出現(xiàn)了對組織內(nèi)部員工負面行為的整合研究，但越深入研究這些負面的組織行為，越發(fā)現(xiàn)這些分類的負面行為特征有許多的相似點，量表問卷也有許多交叉的題目，這些負面行為顯然隸屬于一個更寬泛的概念，終于在20世紀(jì)末，有學(xué)者將這些負面的組織行為整合為同一個概念即“反生產(chǎn)行為”。

圖1　Robinson和Bennett提出的分類體系

關(guān)于維度，Robinson和Bennett認為反生產(chǎn)行為分為兩個指向，一個是組織指向，另一個是人際指向，并在此基礎(chǔ)上運用多維度量法(MDS)再次根據(jù)危害程度兩兩組合細分為生產(chǎn)越軌、財產(chǎn)越軌、政治越軌和人身攻擊。但在隨后的研究中，他們又修正了自己的觀點，認為從本質(zhì)上來說只存在人際指向與組織指向的區(qū)別，其他細分都是量上的區(qū)別，最后將4種行為合并為兩個維度，即組織(指向)反生產(chǎn)行為與人際(指向)反生產(chǎn)行為(如圖1)。*S. L. Robison and R. J. Bennett, “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study,” Academy of Management Journal, Vol.38, No.2, 1995, pp.555-572.

三、研究假設(shè)

(一)互動公平與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究

Aquino等認為互動公平是組織中人際溝通的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是下屬對領(lǐng)導(dǎo)效能的感知途徑之一，它不僅對人際指向的反生產(chǎn)行為有影響，也可以對組織指向的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負向的預(yù)測作用。*K. Aquino, M. U. Lewis, and M. Bradfield, “Justice Constructs, Negative affectivity, and Employee Deviance: A Proposed Model and Empirical Test,” Journal of Organizational Behavior, Vol.20, No.7, 1999, pp.1073-1091.Tekleab等人的系統(tǒng)-代理人模型(agent-system model)伴隨互動公平提出，他們針對此模型認為組織公平的三個維度分別作用于不同的變量，其中互動公平與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量存在強相關(guān)關(guān)系。*A. G. Tekleab, R. Takeuchi, and M. S. Taylor, “Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations,” Academy of Management Journal, Vol.48, No.1, 2005, pp.146-157.本文在探究家長式領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為關(guān)系時，將引入互動公平這一重要變量，研究表明，它的引入將使模型更具解釋力。

Bies和Moag證實，上下級溝通過程中的互動公平能夠清楚反映員工組織行為。*R. J. Bies, J. S. Moag, “Interactional justice: Communication criteria of fairness,” Research on Negotiation in Organizations, Vol.1, No.1, 1986, pp.43-55.Akremi通過實證研究發(fā)現(xiàn)，互動公平以組織支持和LMX(領(lǐng)導(dǎo)成員交換)為中介變量進而對反生產(chǎn)行為有預(yù)測作用。*A. E. Akremi , C. Vandenberghe, J. Camerman, “The role of justice and social exchange relationships in workplace deviance: Test of a mediated model”, Human Relations, Vol.63, 2010, pp.1687-1717.另外根據(jù)馬斯諾的需要層次理論，當(dāng)人們的生存需要、安全需要、歸屬需要得到基本滿足之后，便會對尊重產(chǎn)生強烈的需要，互動公平就是員工對尊重的起碼要求。與其他類型企業(yè)相似，在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系中，尤其是進行與下屬利益直接或間接相關(guān)的決策時，下屬至少希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與合理的解釋，繼而遵循社會交換理論中的互惠原則對領(lǐng)導(dǎo)的尊重與解釋以積極行為給予回報，這相應(yīng)地降低了反生產(chǎn)行為的發(fā)生頻率?；庸街兴娜穗H公平與信息公平正好全面解釋了這種尊重與溝通，所以互動公平能夠顯著地負向預(yù)測反生產(chǎn)行為?；诖耍狙芯考僭O(shè)，在國有企業(yè)中：

H1a：互動公平對組織反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；

H2b：互動公平對人際反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用。

(二)家長式領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

現(xiàn)有文獻主要研究家長式領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間的直接關(guān)系，本文的最終目的也是試圖把這兩者之間的作用機制勾勒出一個輪廓。雖然文獻有限，但我們?nèi)钥梢詮难芯考议L式領(lǐng)導(dǎo)與組織中個體負面結(jié)果變量(如憤怒情緒、工作不滿意、工作態(tài)度差等)的文獻中窺探一二，使之從側(cè)面印證前述二者的關(guān)系。

黃堅生的研究表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的態(tài)度與手段都偏溫和且富有情感，在講人情的中國組織環(huán)境中，情感的回報往往是促使員工減少反生產(chǎn)行為，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效果則相反。*黃堅生：《團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊型態(tài)對團隊歷程之影響研究》，臺灣：中山大學(xué)，2002年，第31-34頁。鄧志華得出家長式領(lǐng)導(dǎo)三個維度對反生產(chǎn)行為的作用存在兩個相反方向的力量。*鄧志華：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為影響的比較研究》，《經(jīng)濟與管理研究》2012年第7期。張新安等人通過對家長式每個維度的細分研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)提高了下屬的互動公平感與工作舒適感，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則是相反效果。*張新安、何惠、顧鋒：《家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊績效的影響：團隊沖突管理方式的中介作用》，《管理世界》2009年第9期。鞠芳輝等人發(fā)現(xiàn)，在把家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一個整合的概念進行研究時，即當(dāng)三個維度都存在并且交互為一種復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，對員工的態(tài)度與行為的影響并沒有各個分維度那么顯著，這主要是因為相對于仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量產(chǎn)生了負向影響，因而部分抵消了另外兩個維度的正向作用。*鞠芳輝、謝子遠、寶貢敏：《西方與本土:變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對民營企業(yè)績效影響的比較研究》，《管理世界》2008年第5期。此外，在非國有企業(yè)中，員工職業(yè)化色彩更為濃厚，其與組織之間呈現(xiàn)出的更多的是一種交換關(guān)系。*龍立榮：《知識經(jīng)濟時代的職業(yè)生涯成功及其策略》，《外國經(jīng)濟與管理》2004年第3期。而在國有企業(yè)，源于國有資產(chǎn)的特性及其在我國經(jīng)濟社會中的重要地位，員工更具主人翁感，對組織有一種融入感，加之管理層任命標(biāo)準(zhǔn)比非國有企業(yè)更加多元，至少包括政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、能力等，因此，關(guān)于國有企業(yè)的家長式領(lǐng)導(dǎo)的整合概念及其三個維度，應(yīng)具有不同于其他類型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵。

綜上所述，由于作用的不顯著，本文沒有將家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一個整合概念進行研究，而是分為三個維度做細分的研究?；诖?，本研究假設(shè)，在國有企業(yè)中：

H2a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工組織反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；

H2b：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工人際反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；

H2c：德行領(lǐng)導(dǎo)對員工組織反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；

H2d：德行領(lǐng)導(dǎo)對員工人際反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用；

H2e：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工組織反生產(chǎn)行為有正向的預(yù)測作用；

H2f：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工人際反生產(chǎn)行為有正向的預(yù)測作用。

(三)家長式領(lǐng)導(dǎo)與互動公平的關(guān)系

Shaw等人對54個獨立樣本進行了元分析，證實了領(lǐng)導(dǎo)的公平行為對員工的互動公平存在顯著的正向預(yù)測力。*J. C. Shaw, E. Wild, J. A. Colquitt, “To Justify or Excuse? A Meta-analytic Review of the Effects of Explanations,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.3, 2003, pp.444-458.吳敏等人在探討家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的前因變量時，對它的每一個維度都進行較為深刻的因果分析，結(jié)果證明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與程序公正之間呈負相關(guān)關(guān)系。*吳敏、黃旭、徐玖平等：《交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的比較研究》，《科研管理》2007 年第28期。周浩等人根據(jù)國企樣本，證實了德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與組織公正均有積極的正相關(guān)關(guān)系，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)卻是負向的。*周浩、龍立榮：《家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織公正感的關(guān)系》，《心理學(xué)報》2007年第5期。后來，在進一步研究中發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有顯著的影響。

綜上所述提出以下假設(shè)，在國有企業(yè)中：

H3a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有正向的預(yù)測作用；

H3b：德行領(lǐng)導(dǎo)與互動公平有正向的預(yù)測作用；

H3c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有負向的預(yù)測作用。

(四)互動公平的中介效應(yīng)

根據(jù)社會交換理論，就長時間而言，組織中上下級之間的交往均建立在互惠的基礎(chǔ)之上。若二者之間建立了良好的人際互動與溝通公平，當(dāng)下屬認為領(lǐng)導(dǎo)尊重和認可自己，即感知較高的互動公平時，通常會遵循互惠的原則，采取積極的行為給予回饋以及抑制反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)會給予下屬關(guān)心與照顧,及時與下屬溝通以消除誤會與不滿，在下屬心中建立較高水平的互動公平感，抑制下屬的反生產(chǎn)行為。德行領(lǐng)導(dǎo)以自己高尚的道德操守感染下屬，在與員工的互動中保持尊重他人與公正的態(tài)度，從而影響互動公平，減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則強調(diào)完全的服從，只希望員工做事而不希望員工發(fā)聲，一般不會對員工進行與決策有關(guān)的解釋與溝通交流，明顯降低了員工的互動公平感，因而正向預(yù)測了反生產(chǎn)行為。因此，本文提出如下假設(shè)，在國有企業(yè)中：

圖2　研究模型

H4:互動公平在家長式領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起中介效應(yīng);

H4a:仁慈領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起中介效應(yīng);

H4b:德行領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起中介效應(yīng);

H4c:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間起中介效應(yīng)。

綜上所述，本研究的理論假設(shè)模型如圖2所示。

四、實證分析

(一)量表的選擇與測量

筆者研究變量均采用成熟量表，或在成熟量表基礎(chǔ)上遵循科學(xué)方法略微修改而成的量表：家長式領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯壎三元家長式領(lǐng)導(dǎo)量表；互動公平是在龍立榮基于中國國企情境的四維度量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合Colquitt的量表修訂而成的新量表；反生產(chǎn)行為量表參考借鑒我國學(xué)者張永軍等人的量表，*張永軍、廖建橋、趙君：《國外反生產(chǎn)行為研究回顧與展望》，《管理評論》2012年第7期。結(jié)合前文的維度探討，從組織反生產(chǎn)行為與人際反生產(chǎn)行為兩個方面修訂而成的量表。在變量的具體測度中，運用Likert五點量表：1=很不同意，2=不同意，3=一般，4=同意，5=很同意。

(二)樣本基本統(tǒng)計

本次問卷調(diào)查選取了四川省32家大中型國有企業(yè)，行業(yè)覆蓋金融、通信、建筑、交通等，調(diào)查時間是2014年8月初到2015年2月底。問卷調(diào)查共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)與員工的配套問卷500套，通過兩種方式進行，一是以企業(yè)某個部門為單元，現(xiàn)場組織問卷填寫，并作現(xiàn)場互動解答；二是發(fā)送電子郵件填寫。

問卷包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬配套的問卷，領(lǐng)導(dǎo)填寫測量相對應(yīng)下屬的反生產(chǎn)行為測量問卷，而員工填寫測量相對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷與互動公平問卷，由于多數(shù)職員都擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)與下屬兩種角色，這時一個人需填寫雙角色問卷。調(diào)查全程匿名填寫，且不向企業(yè)人員透露任何與結(jié)果相關(guān)的信息。

回收的問卷做了無效問卷篩選，其中答題關(guān)鍵項缺失或前后回答明顯矛盾的問卷被剔除。最終獲得有效配套領(lǐng)導(dǎo)員工問卷424套，有效率為84.8%。有效問卷行業(yè)分布情況，金融占比25%、通信占比22%、建筑占比19%、交通占比15%、其他行業(yè)占比19%。其中，男性比例為總?cè)藬?shù)的52.9%，女性47.1%；從年齡來看，20～30歲占44.87%，31～49歲占43.71%，50歲以上占11.42%。在學(xué)歷方面，本科及以上學(xué)歷人數(shù)近70%。

需要特別說明的是，在閱讀文獻時發(fā)現(xiàn)，問卷測試大部分都采用自我報告法測量變量，且被證明與現(xiàn)實有相對較高的一致性。但是，在中國社會，特別是在國企背景下，填寫的員工被置于組織的環(huán)境中，被測試題目還是較為敏感的上下級評價問題，被試者一般出于人情和面子，大多數(shù)情況下都不太可能遵從內(nèi)心真實來填寫，因此讓員工自我報告其反生產(chǎn)行為的情況或者讓上級自我報告其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，均難以拿到較為準(zhǔn)確客觀的數(shù)據(jù)。所以雖增加了很多工作量，本研究堅持采用領(lǐng)導(dǎo)-下屬配套樣本的測量方法以保證其科學(xué)性。

(三)量表信度與效度分析

筆者采用一致性指數(shù)(通常用Cronbach's alpha 值表示)對信度進行檢驗。結(jié)果顯示，本研究各子量表的Cronbach's alpha值均大于0.70，表明問卷具有較高的信度。

通過對量表進行KMO檢驗和巴特利特球體檢驗，檢驗結(jié)果顯示，KMO值大于0.7，累積因素解釋量大部分大于0.70，說明該量表的構(gòu)建效度較好。

表1　信度和效度檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)果與討論

(一)相關(guān)性分析

本研究提取的幾個人口變量，除了年齡和職務(wù)與各研究變量的關(guān)系存在一定的差異性，可以作為控制變量，其他人口變量都與各研究變量之間不存在差異性，可以忽略不計。

相關(guān)性分析是指對兩個變量之間的關(guān)聯(lián)程度進行分析，通過相關(guān)性分析可以明確兩個變量之間的關(guān)系，通常用皮爾遜(Pearson)相關(guān)系數(shù)表示。結(jié)果表明，互動公平、反生產(chǎn)行為與家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

表2　各個變量間的相關(guān)性分析

注：**表示在置信度0.05時水平顯著；*表示在置信度0.01時水平顯著。

(二)以互動公平為中介效應(yīng)的多元回歸分析

1.互動公平對反生產(chǎn)行為的影響

如表3所示，互動公平對組織反生產(chǎn)行為與人際反生產(chǎn)行為均存在一定的預(yù)測作用，回歸系數(shù)分別為-0.126、-0.278，顯著性水平均達到0.000。此外變量間沒有嚴(yán)重多重共線性問題。上述驗證了H1a互動公平對組織反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用，H1b互動公平對人際反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用。

2.家長式領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的影響

回歸結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度對反生產(chǎn)行為的兩個維度均存在一定的預(yù)測作用，回歸系數(shù)分為-0.111、-0.287、0.113與-0.131、-0.277、0.225，顯著性水平均達到0.00?？刂谱兞拷忉屃私M織反生產(chǎn)行為方差的0.23%，家長式領(lǐng)導(dǎo)加入后，解釋能力顯著增加了11.2%。此外，變量間沒有嚴(yán)重多重共線性問題。上述驗證了H2a仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用，H2c德行領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為有負向的預(yù)測作用，H2e威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為有正向的預(yù)測作用。

表3　互動公平與家長式領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的回歸分析

注:*表示P<0.1 的水平上顯著;**表示P<0.01 的水平上顯著;***表示P<0.001 上顯著

3.家長式領(lǐng)導(dǎo)對互動公平的影響

本部分以家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度為自變量，以互動公平為效標(biāo)變量進行多元回歸?；貧w結(jié)果表明，三個維度對互動公平存在顯著的預(yù)測作用，回歸系數(shù)分為0.606、0.520、-0.324，顯著性水平均達到0.000。控制變量解釋了互動公平方差的1.2%，家長式領(lǐng)導(dǎo)加入后，解釋能力顯著增加了42.2%。此外變量間沒有嚴(yán)重多重共線性問題。上述驗證了H3a仁慈領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有正向的預(yù)測作用，H3b德行領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有正向的預(yù)測作用，H3c威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對互動公平有負向的預(yù)測作用。

表4　家長式領(lǐng)導(dǎo)對互動公平的回歸分析

注:*表示P<0.1 的水平上顯著;**表示P<0.01 的水平上顯著;***表示P<0.001的水平上顯著

4.互動公平的中介作用

表3和表4的結(jié)果已經(jīng)證實了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度能夠顯著影響互動公平，以及家長式領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響員工反生產(chǎn)行為。將自變量與中介變量同時納入回歸模型(見表5)， 結(jié)果顯示，回歸方程中F值為51.444(P<0.001)，回歸方程顯著；其中作為中介變量的互動公平的影響最為顯著(β=-0.293，P<0.001) ；其次為德行領(lǐng)導(dǎo)(β=-0.156，P<0.01)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)(β=-0.074，P<0.01)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(β=0.001，P<0.01)相對較低。結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個維度在P<0.01的置信水平上顯著。由于自變量的回歸系數(shù)仍然顯著但比之前有所下降，而中介變量的回歸系數(shù)仍在0.00的置信水平上顯著，所以家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個維度在此過程中存在部分中介效應(yīng)，即H4a、H4b 和H4c得到驗證。結(jié)果表明，加強仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和弱化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以增強互動公平，員工在互動公平的作用下能夠減少組織和人際兩個指向的反生產(chǎn)行為，減少企業(yè)由此帶來的損失。

表5　互動公平中介效應(yīng)的檢驗

注:*表示P<0.1 的水平上顯著;**表示P<0.01 的水平上顯著;***表示P<0.001 上顯著

六、建議與啟示

(一)合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高領(lǐng)導(dǎo)效能

在實踐中，一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格并不是三個維度的簡單重復(fù)，而是兩兩之間或三者之間的組合。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)增加互動公平，從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效果則相反。但不能由此得出結(jié)論，提倡仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，避免威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。雖然在本研究中，仁慈和德行維度的正向感要強一些，威權(quán)維度的負向感要強一些，但并不意味著，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)沒有不足，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)沒有優(yōu)點。實際上，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在維持組織秩序、提高決策時效及保證決策權(quán)威等方面具有其他兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所沒有的優(yōu)勢。此外，正如Fred E. Fiedler所說，一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的，可以微調(diào)，但不可能實質(zhì)性改變。*F. E. Fiedler, A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill, 1969, pp.50-52.因此，筆者希望管理者明白三個維度各自特點及內(nèi)涵，根據(jù)所需要的效果，結(jié)合具體情境，有效整合三個維度，形成有效的交互式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

(二)建立良好的溝通機制、提高互動公平

本研究表明，與非國有企業(yè)一樣，國有企業(yè)建立上下級有效的溝通平臺與機制并得到切實運行,十分必要，這有效保證了互動公平的氛圍。比如，建立小組會議的開放式發(fā)言模式，由比較常見的一言堂變?yōu)轭^腦風(fēng)暴式，鼓勵參會成員各自闡述觀點，讓下屬感受到自己的觀點被認同與接受；當(dāng)有關(guān)上級的工作決策得不到下屬的認可時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時與下屬溝通，了解其中的誤會，并提供清晰的解釋，讓員工明白其中的厲害關(guān)系，使其在情感與邏輯上都增強對決策的認同感。同時，賦予下屬在工作決策中更多的知情權(quán)，讓員工感受到互動公平帶來的舒適與愉悅，促進積極的行為發(fā)生。

(三)量化高管招聘標(biāo)準(zhǔn)、尋找符合互動公平文化的高管

國有企業(yè)在招聘高管時應(yīng)設(shè)置最起碼的標(biāo)準(zhǔn)，著力考測應(yīng)聘者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否過量，并考測其仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)是否彌補威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)帶來的消極影響。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定好后還要制定招聘時使用的結(jié)構(gòu)化面試問題表，以便測評。這樣從源頭上保證整個組織的互動公平，預(yù)防反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

本研究存在一些不足。首先，由于反生產(chǎn)行為本身具有很強的隱匿性，被試者肯定會在不同程度上粉飾行為，這在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的真實性；其次，家長式領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的影響機制應(yīng)當(dāng)是多方面的，其中介效應(yīng)也不只存在于一種，所以本研究有一定的片面性。另外互動公平雖然是組織公平中影響作用較大的維度，但畢竟其他維度也會產(chǎn)生影響，角度的單一性決定了在回歸分析時的解釋力度不夠強，對于其他維度對反生產(chǎn)行為的影響也未做更加深刻細致的分析。此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)是二維或者三維的復(fù)合領(lǐng)導(dǎo)模式，三個維度之間交互后形成的7種風(fēng)格對互動公平和反生產(chǎn)行為產(chǎn)生怎樣的影響還未涉及，尚待未來研究。

(責(zé)任編輯:李慧宇)

Patriarchal Leadership and Anti-Production Behavior of Workers in State-Own Enterprises:Intermediate Effect Based on Interactive Equity

Ren Yingwei, Li Siyu

Using several SOE in Sichuan Province as samples, this research explores the effect of interactive equity on patriarchal leadership and the anti-production behavior of staff and workers. The results show that interactive equity can negatively predict the anti-production behavior of staff and workers, and that the three dimensions of patriarchal leadership (that is, benevolent, moral, and authoritative leadership) is differently related to the anti-production behavior of staff and workers. Specifically, benevolent and moral leadership have a positive effect while authoritative leadership will have a negative effect. Interactive equity has an intermediate effect between patriarchal leadership and the anti-production behavior of staff and workers. Therefore, it is suggested that proper adaptation in leadership be made to increase efficiency, that communication mechanism be established to improve interactive equity, and that criteria be specified to employ capable high level management personnel.

patriarchal leadership, anti-production behavior, interactive equity, SOE

任迎偉，西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授(成都610074); 李思羽，成都銀行人力資源部職員(成都610041)

教育部人文社會科學(xué)研究項目“動態(tài)視角下社會網(wǎng)絡(luò)特征與創(chuàng)業(yè)行為匹配研究”( 11YJC630171)

F272.92

A

1006-0766(2016)05-0144-09