曹科巖，戴健林

(1.深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文學(xué)院，深圳 518055；2.華南師范大學(xué)公共管理學(xué)院，廣州 510006)

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主動(dòng)性人格對(duì)大學(xué)生求職行為影響機(jī)制的追蹤研究*

曹科巖1，戴健林2

(1.深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文學(xué)院，深圳 518055；2.華南師范大學(xué)公共管理學(xué)院，廣州 510006)

基于求職自我效能感和就業(yè)情境壓力感知視角，考察主動(dòng)性人格對(duì)大學(xué)生求職行為的影響及其作用機(jī)制。采用問卷調(diào)查法，在珠三角地區(qū)6所高校選取1000名大四學(xué)生進(jìn)行為期6個(gè)月的追蹤測(cè)查，對(duì)前、后側(cè)均參加調(diào)查的658名被試數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明：主動(dòng)性人格對(duì)求職行為具有顯著的正向促進(jìn)作用；求職自我效能感在主動(dòng)性人格與求職行為之間起部分中介作用；就業(yè)情境壓力正向調(diào)節(jié)主動(dòng)性人格與求職行為之間的關(guān)系，即感知的就業(yè)情境壓力越大，主動(dòng)性人格與求職行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

主動(dòng)性人格；求職行為；求職自我效能感；就業(yè)情境壓力

1　問題提出

2015年全國高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到750萬，較之2014年增長22萬，畢業(yè)生就業(yè)總量再創(chuàng)歷史新高，就業(yè)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻。幾百萬同齡人在同一時(shí)段內(nèi)求職就業(yè)的群體效應(yīng)，極大增加了高校畢業(yè)生的求職壓力。面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，在加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及過剩產(chǎn)能化解過程中，如何促進(jìn)大學(xué)生順利就業(yè)，不僅是社會(huì)各界普遍關(guān)注的話題，也是學(xué)者們研究的熱點(diǎn)。從心理學(xué)視角研究并提高大學(xué)生求職成功率是解決當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難問題的途徑之一。

主動(dòng)性人格(proactive personality)是指個(gè)體采取主動(dòng)行為影響周圍環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)或行為傾向(Bateman & Crant，1993)。與非主動(dòng)性個(gè)體相比，主動(dòng)性個(gè)體較少受環(huán)境的約束，而是積極主動(dòng)改變環(huán)境；他們能夠識(shí)別有利時(shí)機(jī)，并采取一系列主動(dòng)行為，直到期望實(shí)現(xiàn)或問題解決(Crant，2000)。研究表明，主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度、創(chuàng)造自我效能感、組織公民行為、職業(yè)生涯結(jié)果等態(tài)度或行為變量均有著積極影響(Li，Liang，& Crant，2010；謝禮珊，關(guān)新華，鄒佩芳，2013；Kim，Hon，& Crant，2009)。大學(xué)生求職具有高自我指導(dǎo)性，且由自我決定是否需要付出行動(dòng)，因此個(gè)體的主動(dòng)性在一定程度上決定自身的求職行為表現(xiàn)。Cales和De Witte(2002)運(yùn)用期望價(jià)值理論對(duì)畢業(yè)前夕大學(xué)生的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格與大學(xué)生自我報(bào)告的求職行為數(shù)目呈顯著正相關(guān)。Brown，Cober和Kane等(2006)考察了主動(dòng)性人格與大學(xué)生成功求職之間的關(guān)系，結(jié)果表明主動(dòng)性人格顯著影響大學(xué)生成功求職。然而，鮮有研究對(duì)主動(dòng)性人格如何影響大學(xué)生求職行為進(jìn)行探討。

自我效能感是人類認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、情感、行為以及決策過程的有效調(diào)節(jié)器。個(gè)體對(duì)環(huán)境進(jìn)行感知的一般情感傾向可延伸到具體領(lǐng)域中，從而影響特定領(lǐng)域自我效能判斷的形成(Frese & Fay，2001)。求職自我效能感(job search self-efficacy)是指個(gè)體對(duì)自身在求職過程中所需各項(xiàng)能力的自信程度(Taylor & Betz，1983)。具有主動(dòng)性人格的個(gè)體擁有積極進(jìn)取的品質(zhì)，如主動(dòng)性、獨(dú)立判斷、高水平的工作投入及工作卷入(Campbell，2000)。這種人格特質(zhì)有助于激發(fā)個(gè)體的自信心，使其對(duì)自身的求職能力有著較強(qiáng)的信念。如果個(gè)體對(duì)自身實(shí)施求職行為的能力充滿信心，便會(huì)盡最大努力去搜尋就業(yè)相關(guān)信息，其成功求職的可能性也會(huì)越大。Parker，Williams和Turner(2006)針對(duì)英國電線員工的研究表明，自我效能感是主動(dòng)性人格影響員工主動(dòng)性工作行為的中介變量。

人格積極作用的發(fā)揮與環(huán)境，尤其是個(gè)體對(duì)環(huán)境的知覺、個(gè)體的歸因及情緒等因素密切相關(guān)，這些因素制約著人格的作用及其性質(zhì)(毛晉平，文芳，2012)。當(dāng)面對(duì)復(fù)雜任務(wù)工作情境時(shí)，人格的作用便會(huì)受到個(gè)體情境判斷能力或歸因的制約，只有個(gè)體情境判斷能力強(qiáng)時(shí)，人格才能發(fā)揮積極作用，而當(dāng)這種判斷能力弱時(shí)，人格的作用反而是消極的(David，2006)。施俊琦和盛子桐(2012)的研究也發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格對(duì)大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的影響并不是簡單的直線關(guān)系，而是與個(gè)體對(duì)環(huán)境的知覺有關(guān)。受世界經(jīng)濟(jì)低迷、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的影響，許多公司用人規(guī)模縮減。就業(yè)情境壓力作為大學(xué)生對(duì)就業(yè)環(huán)境的一種感知，是否會(huì)對(duì)大學(xué)生求職行為產(chǎn)生不同程度的影響？就業(yè)情境壓力感知在主動(dòng)性人格與大學(xué)生求職行為之間的關(guān)系中扮演何種角色？國內(nèi)對(duì)此研究尚付闕如。

基于上述分析，該研究擬采用追蹤研究設(shè)計(jì)，探討主動(dòng)性人格對(duì)大學(xué)生求職行為的作用機(jī)制以及就業(yè)情境壓力感知對(duì)主動(dòng)性人格與大學(xué)生求職行為之間關(guān)系的權(quán)變影響，以期達(dá)到優(yōu)化大學(xué)生求職行為、求職結(jié)果的目的。并提出如下假設(shè)：(1)主動(dòng)性人格對(duì)求職行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；(2)求職自我效能感在主動(dòng)性人格與求職行為之間起中介作用；(3)就業(yè)情境壓力調(diào)節(jié)主動(dòng)性人格與求職行為之間的正向關(guān)系，即感知的就業(yè)情境壓力越大，主動(dòng)性人格與求職行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

2　研究方法

2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源

該研究在設(shè)計(jì)上是一項(xiàng)追蹤研究，分兩次以問卷調(diào)查形式收集數(shù)據(jù)，前后測(cè)間隔時(shí)間為6個(gè)月。第一次調(diào)查(T1)時(shí)間為2014年11月，調(diào)查內(nèi)容包括大學(xué)生背景信息、主動(dòng)性人格和就業(yè)情境壓力感知；第二次調(diào)查(T2)時(shí)間為2015年5月，追蹤第一次調(diào)查的被試，調(diào)查內(nèi)容包括求職自我效能感和求職行為。通過前后測(cè)兩次測(cè)量，揭示各研究變量之間的相互關(guān)系。

采用整群抽樣法隨機(jī)選取珠三角地區(qū)6所高校在校四年級(jí)學(xué)生。第一次調(diào)查共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷862份(有效回收率為86.2%)。第二次調(diào)查共發(fā)放問卷862份，剔除缺失嚴(yán)重和匹配不完整的數(shù)據(jù)，回收有效問卷658份(有效回收率為76.3%)。其中，男性340人(占51.7%)，女性318人(占48.3%)；政治面貌上，黨員91人(占13.8%)，非黨員567人(占86.2%)；專業(yè)分布上，文科335人(占50.9%)，理工科323人(占49.1%)；辦學(xué)水平上，重點(diǎn)高校352人(占53.5%)，普通高校306人(占46.5%)。

2.2變量測(cè)量

2.2.1主動(dòng)性人格

采用甘怡群和商佳音(2009)編制的主動(dòng)性人格量表，共11個(gè)項(xiàng)目，Likert7點(diǎn)計(jì)分，從1“非常不同意”到7“非常同意”，示例條目如“我擅長于將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)”。該研究中主動(dòng)性人格量表的Cronbach α系數(shù)為0.85。

2.2.2求職自我效能感

借鑒施俊琦和盛子桐(2012)研究中使用的求職自我效能感量表，共7個(gè)項(xiàng)目，Likert7點(diǎn)計(jì)分，從1(非常沒有信心)到7(非常有信心)，示例條目如“你對(duì)在工作面試中留下一個(gè)好印象有多大信心”。該研究中求職自我效能感量表的Cronbach α系數(shù)為0.79。

2.2.3就業(yè)情境壓力

采用李勝強(qiáng)(2011)等開發(fā)的大學(xué)生就業(yè)壓力量表。根據(jù)研究需要，選擇社會(huì)環(huán)境壓力分量表作為就業(yè)情境壓力的測(cè)量工具，共6個(gè)項(xiàng)目，Likert5點(diǎn)計(jì)分，從1“完全不符合”到5“完全符合”。示例條目如“想到可能找不到工作，我就焦慮不安”。該研究中社會(huì)環(huán)境壓力分量表的Cronbach α系數(shù)為0.82。

2.2.4求職行為

采用Blau(1994)編制的求職強(qiáng)度問卷。該問卷在國內(nèi)經(jīng)多次驗(yàn)證，直接測(cè)量具體求職行為的頻率，共12個(gè)項(xiàng)目，Likert5點(diǎn)計(jì)分，從1(從不)到5(非常頻繁)。示例條目如“搜尋報(bào)刊雜志或海報(bào)中的用人信息”。該研究中求職強(qiáng)度問卷的Cronbach α系數(shù)為0.77。

2.2.5控制變量

選取性別、政治面貌、專業(yè)、辦學(xué)水平作為控制變量，以便更準(zhǔn)確地考察自變量對(duì)因變量的影響。以往研究表明，大學(xué)生求職行為受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響(馮彩玲，時(shí)勘，張麗華，2010)。

2.3數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS19.0和AMOS7.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。具體包括：采用SPSS19.0進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)分析；運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型中的潛變量路徑分析技術(shù)考察主動(dòng)性人格、求職自我效能感和求職行為之間的關(guān)系；采用層次回歸分析考察就業(yè)情境壓力對(duì)主動(dòng)性人格與求職行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3　研究結(jié)果

3.1共同方法偏差檢驗(yàn)

研究數(shù)據(jù)均來自被試的自陳報(bào)告，可能會(huì)存在共同方法偏差。為了對(duì)其進(jìn)行較好地控制，研究參考彭臺(tái)光、高月慈和林鉁琴(2006)對(duì)共同方法偏差整合研究后的建議，即問卷隨機(jī)編排與設(shè)置測(cè)謊題、題項(xiàng)意義隱匿(不將研究目的和變量名稱顯示在問卷上)、無記名方式作答。另外，借鑒龍立榮和周浩(2004)的研究，采用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分解釋的變異為20.43%，未占到總變異解釋量(60.51%)的一半，說明研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題得到良好控制。

3.2變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)等如表1所示。從中可見，主動(dòng)性人格與求職自我效能感(r=0.48，p<0.01)、求職行為(r=0.56，p<0.01)相關(guān)顯著；求職自我效能感與求職行為(r=0.45，p<0.01)相關(guān)顯著。這些結(jié)果為相關(guān)變量之間關(guān)系的分析及中介效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了依據(jù)。

表1　各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

注：(1)***p<0.001，**p <0.01，*p<0.05(下同)；(2)表中粗體數(shù)字部分為各研究變量在正式調(diào)查中的內(nèi)部一致性系數(shù)。(3)性別：1=男性，2=女性；專業(yè)：1=文科，2=理工科；政治面貌：1=黨員，2=非黨員；辦學(xué)水平：1=重點(diǎn)院校，2=普通院校。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

(1)假設(shè)一(直接關(guān)系)的檢驗(yàn)。采用潛變量路徑分析來驗(yàn)證主動(dòng)性人格與求職行為之間的關(guān)系。該模型擬合指數(shù)包括χ2/df、GFI、CFI、TLI、RMSEA，分別為：2.15(259/120)、0.92、0.94、0.91、0.058，均比較理想。路徑分析結(jié)果顯示，主動(dòng)性人格對(duì)求職行為具有顯著正向促進(jìn)作用，路徑系數(shù)為0.52(p<0.001)，假設(shè)1獲得驗(yàn)證。

(2)假設(shè)二(中介效應(yīng))的檢驗(yàn)。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型來驗(yàn)證求職自我效能感的中介作用(即通過一組嵌套模型的比較尋找最佳模型)。模型比較依據(jù)它們的Δχ2及Δdf(χ2差異及df差異)來決定，若差異不顯著，則取路徑簡潔的模型；如果Δχ2顯著，則表明兩個(gè)模型的擬合水平顯著不同，即路徑較多相對(duì)復(fù)雜的模型優(yōu)于路徑較少相對(duì)簡潔的模型，因而取擬合較優(yōu)相對(duì)復(fù)雜的模型(林文鶯，侯杰泰，1995)。

Baron&Kenny(1986)提出，中介效應(yīng)需滿足四個(gè)條件：自變量和因變量相關(guān)顯著；自變量和中介變量相關(guān)顯著；中介變量與因變量相關(guān)顯著；當(dāng)控制中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響變小但仍顯著(部分中介效應(yīng))或不顯著(完全中介效應(yīng))。由表1結(jié)果可知，主動(dòng)性人格、求職自我效能感與求職行為之間相關(guān)顯著，結(jié)合假設(shè)1檢驗(yàn)結(jié)果，中介效應(yīng)的前三個(gè)條件得到滿足。針對(duì)第四個(gè)條件，研究者構(gòu)建了一個(gè)部分中介模型(模型2)用于與完全中介模型(假設(shè)模型)進(jìn)行比較，以確定求職自我效能感在主動(dòng)性人格與求職行為之間是起完全(或部分)中介作用。模型2在假設(shè)模型基礎(chǔ)上同時(shí)增加了從主動(dòng)性人格到求職行為的直接路徑，從整體上探討主動(dòng)性人格對(duì)求職行為是僅具有間接效應(yīng)，還是同時(shí)具有直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。表2結(jié)果顯示，模型2與假設(shè)模型差異顯著(Δχ2=9.68，Δdf=1，p<0.01)，表明主動(dòng)性人格與求職行為之間存在直接路徑。根據(jù)擬合指數(shù)和節(jié)儉性原則，最為理想的是模型2。

表2　結(jié)構(gòu)方程模型比較

由圖1可知，主動(dòng)性人格對(duì)求職自我效能感具有顯著正向促進(jìn)作用(β=0.42，p<0.001)；求職自我效能感對(duì)求職行為具有顯著正向促進(jìn)作用(β=0.39，p<0.001)；求職自我效能感在主動(dòng)性人格與求職行為之間具有部分中介效應(yīng)，即主動(dòng)性人格對(duì)求職行為直接產(chǎn)生正向促進(jìn)作用(β=0.27，p<0.001)外，還通過求職自我效能感對(duì)求職行為產(chǎn)生間接作用(β=0.16，p<0.001)，假設(shè)2得到證實(shí)。

圖1　中介模型

(3)假設(shè)三(調(diào)節(jié)效應(yīng))的檢驗(yàn)。采用層次回歸分析考察就業(yè)情境壓力在主動(dòng)性人格對(duì)求職行為影響中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)溫忠麟、侯杰泰和張雷(2005)提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后依次置入自變量和交互效應(yīng)項(xiàng)，以預(yù)測(cè)結(jié)果變量。為了避免自變量與交互效應(yīng)項(xiàng)相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題，在分析前對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建交互項(xiàng)。研究結(jié)果顯示，就業(yè)情境壓力對(duì)主動(dòng)性人格與求職行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用(M3，β=0.20，p<0.01)，因此，假設(shè)3獲得支持(見表3)。為了進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系，分別取主動(dòng)性人格、求職行為的平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的值代入回歸模型中，并進(jìn)行繪圖。結(jié)果如圖2所示，當(dāng)感知的就業(yè)情境壓力較大時(shí)，主動(dòng)性人格與求職行為之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)；當(dāng)感知的就業(yè)情境壓力較小時(shí)，主動(dòng)性人格與求職行為之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱，這一結(jié)果與假設(shè)預(yù)期相符。

表3　就業(yè)情境壓力調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2　就業(yè)情境壓力對(duì)主動(dòng)性人格與求職行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4　討論

4.1結(jié)果分析

研究結(jié)果表明，主動(dòng)性人格對(duì)求職行為具有正向促進(jìn)作用。這一結(jié)果與前人的觀點(diǎn)相呼應(yīng)，即具有主動(dòng)性人格傾向的個(gè)體善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，能夠主動(dòng)而果斷地采取行動(dòng)，并堅(jiān)持不懈直至自己的行為產(chǎn)生預(yù)期效果(Bateman & Crant，1993)。具有主動(dòng)性人格的大學(xué)生，職業(yè)目標(biāo)明確，注重技能發(fā)展與職業(yè)素養(yǎng)提升，同時(shí)善于爭取利用各種社會(huì)資源，搜尋新信息。因此，他們能夠獲得更多的求職機(jī)會(huì)并把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)在求職過程中也會(huì)因開朗大方、談吐得體、善于溝通等良好表現(xiàn)，贏得用人單位青睞，從而提高自身求職成功率。

研究提出并驗(yàn)證了求職自我效能感作為主動(dòng)性人格影響求職行為的中介變量的理論構(gòu)想，為二者之間關(guān)系的研究提供了新視角。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感是行為動(dòng)因的中心機(jī)制，它是個(gè)體在自己與環(huán)境發(fā)生交互作用效應(yīng)時(shí)進(jìn)行的自我判斷，影響著個(gè)體的認(rèn)知活動(dòng)、思維方式和情緒模式等過程。個(gè)體的任何行為都是在認(rèn)知條件的指導(dǎo)下進(jìn)行，因此求職者在求職過程中所展現(xiàn)出來的一些主動(dòng)性行為傾向，也必將受到認(rèn)知的指導(dǎo)。求職自我效能感作為一種信念，通過調(diào)節(jié)求職者的人格、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、情感等影響他們?cè)谇舐氝^程中的情緒反應(yīng)、努力程度，進(jìn)而影響其求職行為表現(xiàn)。具有主動(dòng)性人格的大學(xué)生，在面對(duì)不利的求職環(huán)境時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出不懼困難的品質(zhì)，他們擁有較高的求職自我效能感，因此在求職過程中會(huì)表現(xiàn)出堅(jiān)韌性及持續(xù)不斷的努力，最終成功求職。反之，不具備這一人格特質(zhì)的大學(xué)生，在面臨擇業(yè)困境時(shí)，會(huì)呈現(xiàn)妥協(xié)的心態(tài)，甚至選擇逃避，這種消極的求職自我效能感，最終將使大學(xué)生在求職過程中遭遇更多的求職困境。

研究還發(fā)現(xiàn)，就業(yè)情境壓力感知對(duì)主動(dòng)性人格與求職行為之間的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，也就是說，主動(dòng)性人格作用的發(fā)揮依賴于一定的情境因素。這一結(jié)果驗(yàn)證了David(2006)的觀點(diǎn)，即只有個(gè)體情境判斷能力強(qiáng)時(shí)，人格才能發(fā)揮積極作用。美國社會(huì)心理學(xué)家勒溫的“場(chǎng)論”研究指出，行為是個(gè)體與環(huán)境的函數(shù)。情境相關(guān)性理論亦指出，特質(zhì)變量的影響是否顯著，取決于環(huán)境賦予的線索。當(dāng)情境能夠提供特質(zhì)表達(dá)的相關(guān)行為線索時(shí)即具有相關(guān)性，特質(zhì)相關(guān)情境提供了和特質(zhì)一致或相反的條件，起到放大或減弱特質(zhì)對(duì)行為影響的作用(周冉，段錦云，田曉明，2011)。具有主動(dòng)性人格的大學(xué)生在知覺到較高的就業(yè)情境壓力時(shí)，他們不會(huì)被動(dòng)地接受環(huán)境所給予的壓力，相反能夠?qū)⒕蜆I(yè)情境壓力轉(zhuǎn)換為求職動(dòng)力，客觀冷靜應(yīng)對(duì)，呈現(xiàn)出較佳的適應(yīng)力，進(jìn)而順利成功求職。

4.2啟示與建議

研究結(jié)論對(duì)當(dāng)前高校人才培養(yǎng)和大學(xué)生求職具有一定的啟示。隨著用人單位對(duì)大學(xué)生人格品質(zhì)的越發(fā)重視，加強(qiáng)大學(xué)生的人格養(yǎng)成教育已顯得尤為迫切。人格教育的實(shí)施過程，實(shí)質(zhì)上是對(duì)大學(xué)生心理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改造、重組、升華的過程，高?？蓪⑿睦斫逃⑿睦碛?xùn)練、心理重構(gòu)作為主動(dòng)性人格教育的切入點(diǎn)，引導(dǎo)大學(xué)生學(xué)會(huì)調(diào)控自己的行為向著積極方向發(fā)展。其次，多角度提升大學(xué)生的求職自我效能感。如鼓勵(lì)大學(xué)生積極參加社會(huì)實(shí)踐，提高自身的面試效能感；培養(yǎng)大學(xué)生的意志力和耐挫力，提高問題應(yīng)對(duì)效能；開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，提高大學(xué)生的職業(yè)信息收集效能。最后，在求職環(huán)境認(rèn)知方面，引導(dǎo)大學(xué)生客觀分析社會(huì)環(huán)境和行業(yè)需求，理性認(rèn)識(shí)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)，樹立正確的擇業(yè)觀念，端正求職心態(tài)，不斷提高求職技能。

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A Longitudinal Study on the Influencing Proactive Personality on Job-search Behavior of Graduates

Cao Keyan1，Dai Jianlin2

(1.School of Humanities，Shenzhen Polytechnic，Shenzhen 518055；2.School of Public Administration，South China Normal University，Guangzhou 510006)

The current study empirically explores the influence of proactive personality on job-search behavior of graduates，and particularly examines whether job search self-efficacy mediates their relationship and the moderating effect of employment stress on the two.Data collected from 658 graduates in universities in the Pearl River Delta region shows that(1)proactive personality has a significantly positive impact on job-search behavior of graduates；(2)job search self-efficacy partially mediates between proactive personality and graduates’ job-search behavior；(3)employment stress positively moderates the relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior in such a way that the greater employment stress the graduates have，the stronger the positive relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior will be.

proactive personality；job-search behavior；employment stress；job search self-efficacy

國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(13CJY022)，廣東省青少年和青少年工作研究2013-2014年度重點(diǎn)項(xiàng)目(2013WT038)。

曹科巖，E-mail：caokeyan@126.com。

B848

A

1003-5184(2016)04-0349-05