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        關(guān)于在訂立勞動(dòng)合同中的締約過失責(zé)任所適用的法律問題

        2016-09-23 15:35:57楊永琦
        人事天地 2016年7期
        關(guān)鍵詞:締約過失楊某通知書

        楊永琦

        上訴人:楊某

        被上訴人:某咨詢公司

        基本案情:

        楊某主張其于2014年9月初就入職某咨詢公司一事與某咨詢公司進(jìn)行協(xié)商,雙方于2014年9月12日達(dá)成協(xié)議;某咨詢公司分別于2014年9月12日、9月15日以電子郵件方式給其發(fā)送員工入職通知書,并確定以9月15日的入職通知書為準(zhǔn);2014年9月16日某咨詢公司人事經(jīng)理韓某以短信形式通知其取消了對(duì)楊某的錄用。楊某就其主張?zhí)峤涣巳缦伦C據(jù):(1)2014年9月15日的入職通知書,該份入職通知書載明,咨詢公司決定聘用楊某為拓展總監(jiān),試用期為一個(gè)月,轉(zhuǎn)正后月薪為14000元(崗位工資)+500元(飯補(bǔ))+500元(話補(bǔ))+1000元(交通補(bǔ)助),另根據(jù)每月業(yè)績(jī)核定績(jī)效工資4000元,報(bào)到時(shí)間為2014年9月19日。該入職通知書第六項(xiàng)載明:“如您對(duì)本通知無異議,請(qǐng)于2014年9月15日前回復(fù)確認(rèn)本通知”。(2)短信打印件顯示:“按照流程,我們剛剛給您做了背景調(diào)查,可能您的背景還不適合我們公司現(xiàn)階段的運(yùn)營模式,所以非常抱歉地回復(fù)您,我們暫時(shí)不能聘用您!希望您能找到更合適的崗位!抱歉!”某咨詢公司對(duì)入職通知書的真實(shí)性認(rèn)可,并主張?jiān)摱绦棚@示的時(shí)間在2014年9月15日即在公司給予楊某的回復(fù)截止日期之后。某咨詢公司主張根據(jù)其公司給楊某發(fā)送入職通知書時(shí)的郵件主文以及入職通知書的要求,楊某應(yīng)對(duì)入職通知書作出是否接受的確認(rèn)。但楊某并沒有作出確認(rèn)回復(fù),故應(yīng)是楊某放棄了與該公司建立勞動(dòng)關(guān)系。楊某否認(rèn)公司的陳述,主張其在收到入職通知書后就以電話的形式回復(fù)公司人事經(jīng)理韓某,表明其會(huì)去公司報(bào)到。

        另,楊某主張其于2014年9月12日下午回原單位某經(jīng)貿(mào)有限公司協(xié)商離職一事,并與某經(jīng)貿(mào)公司達(dá)成了離職協(xié)議。該離職協(xié)議顯示:“乙方(楊某)主動(dòng)向甲方(某經(jīng)貿(mào)公司)提出辭職,造成甲方東北地區(qū)12家店面短期內(nèi)無人管理,直接影響店面銷售業(yè)績(jī)。為此甲方扣除乙方1個(gè)季度的績(jī)效工資16350元和1個(gè)月工資15000元予以補(bǔ)償……”,因此某咨詢公司應(yīng)賠償其季度績(jī)效工資以及一個(gè)月工資損失。

        審理結(jié)果:

        一審法院認(rèn)為,當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明,沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的,由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。本案中,某咨詢公司雖主張因楊某未在收到入職通知書后予以確認(rèn)回復(fù),就應(yīng)視為其放棄入職,但楊某對(duì)此不予認(rèn)可,主張其已經(jīng)電話告知某咨詢公司自己會(huì)按時(shí)到崗??紤]到某咨詢公司已在入職通知書中就楊某工作崗位、薪資、入職時(shí)間作出了明確的表示,楊某也根據(jù)相關(guān)要求做了入職準(zhǔn)備,某咨詢公司取消對(duì)楊某的錄用,使得楊某還需另謀職業(yè),在客觀上的確給其造成了一定損失。鑒于楊某并未實(shí)際向某咨詢公司提供勞動(dòng),雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系,故楊某具體損失數(shù)額法院將依據(jù)雙方提交的證據(jù)及本案的具體情況酌情予以判處。據(jù)此,一審法院判決:一、某咨詢公司于判決生效后七日內(nèi)支付楊某經(jīng)濟(jì)損失15669元;二、駁回楊某的其他訴訟請(qǐng)求。

        判決后楊某、某咨詢公司均不服一審法院上述民事判決,提起上訴。楊某的主要上訴理由是:(1)一審法院對(duì)于“誰主張、誰舉證”的認(rèn)定不明確。本案中楊某對(duì)于自己提出的訴訟提供了充分的證據(jù),足以證明楊某的訴訟請(qǐng)求。(2)一審判決適用法律錯(cuò)誤,認(rèn)定的違約金數(shù)額所適用的法律錯(cuò)誤。楊某與某咨詢公司的合同違約一案應(yīng)當(dāng)適用合同法的規(guī)定,并不適用勞動(dòng)合同法。故請(qǐng)求撤銷一審判決,依法改判某咨詢公司賠償損失127350元。某咨詢公司的主要上訴理由是:雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系不是某咨詢公司的過錯(cuò),系楊某本人的過錯(cuò)。入職通知書是要約邀請(qǐng),而不是要約。即使入職通知書具有要約的作用,也因楊某未按照要求回復(fù)而失效。且楊某亦沒有損失。故請(qǐng)求撤銷一審判決,駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。

        二審法院審理后認(rèn)為,本案中某咨詢公司發(fā)出的入職通知書載明職務(wù)、薪酬、試用期、報(bào)到時(shí)間等具體確定的內(nèi)容,并表明在一定期限內(nèi)經(jīng)對(duì)方表示接受,入職通知書即發(fā)生效力。因此,該入職通知書的性質(zhì)是向楊某發(fā)出要約,希望與其訂立正式的勞動(dòng)合同。入職通知書要約經(jīng)楊某承諾后即成立,具有勞動(dòng)關(guān)系預(yù)約合同的性質(zhì),具有獨(dú)立的法律效力?!吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”因此,用工是勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在本案中,某咨詢公司僅向楊某發(fā)出了入職通知書,入職通知書是訂立正式勞動(dòng)合同的過程,鑒于雙方尚未建立用工關(guān)系,也未簽訂勞動(dòng)合同,因此,雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未成立。某咨詢公司向楊某發(fā)出入職通知書,楊某基于合理信賴認(rèn)為自己已通過背景調(diào)查與原單位辦理了解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù),此后某咨詢公司以短信方式通知其未通過背景調(diào)查拒絕錄用楊某,其行為屬于有違誠實(shí)信用原則的締約過失行為。基于此過失行為,導(dǎo)致楊某與原工作單位解除勞動(dòng)合同后,與該單位又未能訂立勞動(dòng)合同,必然給勞動(dòng)者造成損失,對(duì)此某咨詢公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。某咨詢公司主張楊某并未按照入職通知書的內(nèi)容進(jìn)行回復(fù),故不應(yīng)該賠償其損失的意見,從某咨詢公司向楊某所發(fā)送的兩次入職通知書結(jié)合楊某手機(jī)短信的內(nèi)容能夠看出,某咨詢公司系因楊某未通過背景調(diào)查而未被錄用,故對(duì)其主張法院不予采信。

        對(duì)于應(yīng)賠償損失的數(shù)額問題,法院認(rèn)為損失數(shù)額不應(yīng)超出合同的履行利益,同時(shí)對(duì)于損失的期限應(yīng)考慮楊某的個(gè)人情況、就業(yè)環(huán)境等因素綜合確定。本案中原審法院根據(jù)楊某尚未找到工作的事實(shí),同時(shí)考慮到其提前離職的客觀情況所酌情確定的賠償數(shù)額并無不當(dāng),應(yīng)予維持。

        據(jù)此二審法院判決駁回上訴,維持原判。

        評(píng)析意見:

        本案有三個(gè)問題值得思考,一是入職通知書的性質(zhì)是要約還是要約邀請(qǐng)。二是本案中用人單位的行為是否構(gòu)成締約過失。三是本案的法律適用問題。

        關(guān)于第一個(gè)問題,分析入職通知書的性質(zhì),直接影響到合同是否成立。要約是希望和他人訂立合同的意思表示,該意思表示應(yīng)該符合下列規(guī)定:(1)內(nèi)容明確具體;(2)表明經(jīng)受要約人承諾,要約人即受該意思表示約束。要約邀請(qǐng)是希望他人向自己發(fā)出要約意思表示,對(duì)行為人不具有約束力,是一種事實(shí)行為,不產(chǎn)生任何法律效果。本案中,某咨詢公司發(fā)出的入職通知書是向特定主體發(fā)出的,且該入職通知書載明職務(wù)、薪酬、試用期、報(bào)到時(shí)間等具體明確的內(nèi)容,已經(jīng)具備了一個(gè)勞動(dòng)合同所應(yīng)具備的主要條款,同時(shí)表明在一定期限內(nèi)經(jīng)對(duì)方表示接受,入職通知書即發(fā)生效力。因此,該入職通知書的性質(zhì)是向楊某發(fā)出要約。

        關(guān)于第二個(gè)問題,本案用人單位的行為是否構(gòu)成締約過失。

        該問題也是入職通知書與雙方將來要建立的用工關(guān)系問題。筆者認(rèn)為,二者之間的關(guān)系為預(yù)約與本約的關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于設(shè)立買賣合同糾紛案件適用法律問題的解釋》中首次在法律上正式承認(rèn)了預(yù)約合同。預(yù)約,是相對(duì)于本約而言的一種特殊合同,其指向本約的締結(jié)。關(guān)于預(yù)約的法律性質(zhì)問題,有四種觀點(diǎn)分別是(1)前契約說;(2)從合同說;(3)附停止條件本約說;(4)獨(dú)立契約說。最高人民法院的觀點(diǎn)傾向于獨(dú)立契約說,該觀點(diǎn)認(rèn)為預(yù)約為獨(dú)立的合同。筆者認(rèn)為就本案而言,該預(yù)約合同即是一個(gè)獨(dú)立的合同,同時(shí)預(yù)約合同的成立是為了將來本約的成立做準(zhǔn)備。從這個(gè)角度講,該入職通知書也是訂立勞動(dòng)合同中的一個(gè)過程。預(yù)約合同雖然處于本約的締約階段,但鑒于預(yù)約合同是一個(gè)獨(dú)立的合同,故違反預(yù)約合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該是違約責(zé)任(對(duì)于合同義務(wù)的違反),而非締約過失責(zé)任(對(duì)于先合同義務(wù)的違反)。

        締約過失責(zé)任制度指在合同訂立過程中,一方因違背其依據(jù)誠實(shí)信用原則所產(chǎn)生的先合同義務(wù),而致另一方的信賴?yán)媸艿綋p失,應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。締約過失責(zé)任的基礎(chǔ)在于誠實(shí)信用原則。按照誠實(shí)信用原則,從事締約協(xié)商的當(dāng)事人應(yīng)盡到交易上的必要注意義務(wù),維護(hù)締約方的利益。本案中某咨詢公司向楊某發(fā)出了入職通知書,楊某未按照要求對(duì)入職通知書作出是否接受的確認(rèn)回復(fù)(庭審中楊某表示口頭進(jìn)行了回復(fù),但某咨詢公司予以否認(rèn)),故本案中預(yù)約合同并未成立。需要說明的是預(yù)約合同雖未成立,但由此可見在締約磋商階段雙方相互之間已經(jīng)建立了一種特殊的信賴關(guān)系??紤]到本案中入職通知書中已包含了今后將要訂立的勞動(dòng)合同書中的一些主要條款(職務(wù)、薪酬、試用期、報(bào)到時(shí)間等),也就是說楊某一旦確認(rèn),那么雙方對(duì)于將來訂立的勞動(dòng)合同書的部分主要條款就初步形成一致意見,基于此楊某完全有理由產(chǎn)生合理的信賴并因此對(duì)于將來簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生一個(gè)合理的期待,楊某基于合理信賴認(rèn)為自己已通過公司背景調(diào)查,解除了與原單位的勞動(dòng)合同。此后某咨詢公司又向楊某發(fā)出另一份入職通知書并確定以9月15日的入職通知書為準(zhǔn),同日下午又以其背景不適合公司現(xiàn)階段的運(yùn)營模式拒絕簽約,且對(duì)于“背景不合適”亦未向勞動(dòng)者作出明確、具體的說明。顯然本案中用人單位拒絕簽約的行為致使勞動(dòng)合同不能成立,而又未就拒絕簽約的原因予以明確說明,破壞了締約磋商過程中所形成的信賴?yán)骊P(guān)系,該咨詢公司作為締約方在主觀上存在過錯(cuò)是顯而易見的,其行為屬于有違誠實(shí)信用原則的締約過失行為。

        關(guān)于第三個(gè)問題,本案的法律適用問題。

        合同從本質(zhì)上說,是平等主體關(guān)于建立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議。勞動(dòng)合同則是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

        就本案而言,對(duì)于法律適用存在二種觀點(diǎn):(1)應(yīng)適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。我國《勞動(dòng)合同法》第3條、第26條、第27條、第28條、第86條對(duì)于勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任問題進(jìn)行了規(guī)定。(2)應(yīng)適用《中華人民共和國合同法》的相關(guān)規(guī)定(第42條、第43條)。我國勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)締約過失責(zé)任未作十分明確具體規(guī)定,且本案中,用人單位僅向勞動(dòng)者發(fā)出了入職通知書,雙方尚未建立用工關(guān)系,也未簽訂勞動(dòng)合同,因此,雙方之間勞動(dòng)關(guān)系尚未成立,本案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。應(yīng)適用合同法的相關(guān)規(guī)定。

        筆者認(rèn)為締約過失責(zé)任制度適用于因當(dāng)事人過錯(cuò)導(dǎo)致合同未成立、被撤銷或無效的情形。而我國勞動(dòng)合同法中涉及締約過失的規(guī)定僅為合同無效的情況,對(duì)于因一方或雙方過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不成立卻未有涉及。本案中締約過失責(zé)任屬于合同尚未成立的情況下締約一方的過錯(cuò)行為所導(dǎo)致,且雙方亦未建立事實(shí)上的用工關(guān)系,故應(yīng)適用《中華人民共和國合同法》中關(guān)于締約過失責(zé)任的條款更為妥當(dāng)。

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