黃德浩

摘要：本文中對電信行業(yè)青年員工流失現(xiàn)象進行了說明，分析了電信行業(yè)青年員工流失原因，并對降低青年員工流失率給出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：電信行業(yè);員工流失率

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-01

一、電信行業(yè)青年員工流失調(diào)查

隨著通信業(yè)4G牌照的陸續(xù)發(fā)放，三大運營商均處于機遇與挑戰(zhàn)共存的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，帶來了難得的發(fā)展機遇，同時也面臨艱巨的挑戰(zhàn)。異常艱難的市場惡性競爭環(huán)境，不切合市場實際的發(fā)展指標，偏離航向的績效考核辦法，讓三大運營商的每一位員工均承受著前所未有的經(jīng)營壓力、競爭壓力、生活壓力和身心壓力;同時超負荷的工作強度、不對等的薪酬待遇和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道，均導致少數(shù)員工工作激情衰減、部分員工身體處于亞健康狀態(tài)、個別員工家庭生活出現(xiàn)不和諧的音符。尤其是2014年隨著中國鐵塔公司的建立，鐵塔公司以其類似電力、石油、石化行業(yè)那種幾近處于壟斷地位的特征，吸引著眾多年輕員工跳槽而去。

到底這種青年員工流失的原因是什么？帶著這個問題，日前筆者通過多種途徑對某地三家運營公司的部分青年員工進行了思想動態(tài)抽樣調(diào)查，調(diào)查的主要對象是2010年以來入職的各類用工人員，調(diào)查內(nèi)容涵蓋對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認知度、對企業(yè)發(fā)展前景的信心度、工作壓力、競爭壓力、生活壓力、家庭狀況、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、溝通能力、員工關(guān)愛、素質(zhì)能力、榮譽感、成就感、責任心、目前最關(guān)心的是什么等內(nèi)容，調(diào)查結(jié)果歸納如下：

表1 ?調(diào)查結(jié)果分析表

青年員工最關(guān)注的是薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機會;造成青年員工流失的重要因素是工作強度和競爭壓力;青年員工對企業(yè)文化的認同感和員工歸屬感存在一定的缺失。

二、青年員工流失原因分析

（一）薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機會

據(jù)統(tǒng)計，與電力、燃氣、供水等社會其他行業(yè)對比，幾乎各省的電信業(yè)平均工資均低于全省平均水平，遠遠低于其他國有企業(yè)工資水平。低崗、低薪員工心里反差較大，對薪酬待遇基本滿意或不滿意的占比高達54.78%，各類用工的職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通、崗位匹配度低，是導致員工跳槽或離職的原因之一。

（二）工作強度和競爭壓力

全業(yè)務(wù)運營以來，市場監(jiān)管不力，惡性競爭不斷加劇，價格戰(zhàn)造成三家公司增量和增收不匹配，加之任務(wù)較重、考核較嚴，用戶要求的服務(wù)越來越高，電信業(yè)員工特別是電信和聯(lián)通的基層員工面臨著巨大的生存壓力。

而就青年員工本身來講，青年員工工作閱歷少、適應(yīng)能力差，存在享樂第一、好高騖遠、急功近利的心態(tài)，他們從學生到職場的身份很難在企業(yè)超強的壓力下轉(zhuǎn)變。作為年輕的新生代群體剛離開家庭的溫床難以承受巨大的壓力，個別員工便選擇其他出路。

（三）對企業(yè)文化的認同感和員工歸屬感

青年員工群體思想活躍，有闖勁、有抱負，自我意識強，當看不到企業(yè)的希望和未來時，特別是遇到挫折或感覺自我價值沒有得到實現(xiàn)時，存在心急不能吃熱豆腐的思想，認為自己學歷高，就急于想晉職或提升，思想容易受到波動，這時若企業(yè)外部出現(xiàn)更好的發(fā)展機會時，就可能引起離職或跳槽，是穩(wěn)定性較差的群體。

三、降低青年員工流失率的對策

（一）探索市場化、差異化的薪酬分配機制

全面推進承包制、提成制、認購制等市場化、差異化的薪酬分配機制，以業(yè)績論英雄。打破崗位和身份界限，建立與業(yè)績直接掛鉤、靈活有效的市場化、多元化的績效薪酬分配機制，通過“做深、做活、做實”切實做好市場化、差異化的薪酬分配機制。在市場化方面，對農(nóng)村支局實施收入承包制;對商客包區(qū)、城市網(wǎng)格、農(nóng)村統(tǒng)包實施收入和發(fā)展提成制;對政企直銷、渠道經(jīng)理實施發(fā)展計件制。在差異化方面，對城市營業(yè)廳推行店長責任制，實施目標認購;對農(nóng)村營業(yè)廳推行承包，實行重點業(yè)務(wù)發(fā)展競標認購制;同時，在資源配置上向重點業(yè)務(wù)、一線關(guān)鍵崗位傾斜，進一步凸顯公司的價值導向。通過市場化、差異化的雙軌制薪酬分配，真正體現(xiàn)多勞多得、干好干壞不一樣，既有力促進了業(yè)務(wù)發(fā)展，又成就了員工用雙手創(chuàng)造個人價值和幸福生活。

（二）打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，給員工看的見的希望

打通員工管理崗和專業(yè)崗的職業(yè)發(fā)展雙通道，多條跑道呈現(xiàn)在員工面前，給員工的職業(yè)發(fā)展更多的選擇機會，職業(yè)發(fā)展的道路越來越寬。在管理崗位上，通過干部隊伍年輕化，大力開展競爭性選拔，突出業(yè)績能力導向，不拘一格選人才，形成了一支老中青相結(jié)合、結(jié)構(gòu)更為合理的干部隊伍。在企業(yè)現(xiàn)有的干部隊伍中，80后人員占比達20%。同時，為體現(xiàn)歷史累積貢獻，組織開展了非領(lǐng)導職務(wù)競爭性選拔;在專業(yè)崗位上，開展了專家隊伍的選拔和專業(yè)通道等級周期性動態(tài)調(diào)整，讓專業(yè)崗位上在本崗位上得到晉升。

（三）建立內(nèi)部人才市場，激發(fā)人員活力

通過崗位“雙向選擇”，推動人員、崗位實現(xiàn)最優(yōu)組合，幫助青年員工找到適合的崗位，增強員工的人崗適配度;通過“競聘上崗”，激發(fā)員工的激情和能量，搭建讓優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺。

四、結(jié)束語

過去的五年來，隨著全業(yè)務(wù)運營推進，通信企業(yè)及其每一位員工均承受著前所未有的經(jīng)營壓力、競爭壓力、生活壓力等，造成青年員工流失率高，特別是基層一線的前端銷售服務(wù)人員流失占比呈上升趨勢。如何共創(chuàng)共贏，留住人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)共享經(jīng)營發(fā)展成果？這些問題，需要我們每一個通信人，特別是決策層面的領(lǐng)導去面對、去思考、去求索、去解答。

參考文獻：

[1]董艷秋等.評估結(jié)構(gòu)抗震能力的push-over方法[J].黑龍江工程學院學報，2003（4）：24～26.

[2]高小旺，龔思禮等.建筑抗震設(shè)計規(guī)范理解與應(yīng)用[M].中國建筑工業(yè)出版社，2002.

[3]劉敏，李小平，莊偉.員工忠誠度研究的新視角[J].山東工商學院學報，2010（01）.