郭萍

【摘要】對當前我國企業(yè)內(nèi)的員工的心理動態(tài)管理的特點進行研究可知，想要將企業(yè)做大做強，就必須加強自身內(nèi)部的員工思想引導(dǎo)，幫助員工解決需求中的實際困難，建立企業(yè)內(nèi)部對員工的思想分析機制，保證企業(yè)內(nèi)的員工的思想穩(wěn)定性，使企業(yè)可以在一處安全的生產(chǎn)經(jīng)濟環(huán)境中穩(wěn)妥發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工思想動態(tài)；應(yīng)對機制；研究

一、企業(yè)員工心理契約管理的定義及理論依據(jù)

（一）心理契約動態(tài)管理的定義

進行員工的心理契約的動態(tài)管理，就是對組織內(nèi)的現(xiàn)存心理契約進行充份的把握的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織與員工的不同的自身發(fā)展過程而產(chǎn)生的彼此間的相互需求分析的前提，建立彼此間的信息傳遞機制，來實現(xiàn)組織與員工相互間的責任與義務(wù)感的認知上的一種平衡。定義內(nèi)包含有兩層含義：其一心理契約的動態(tài)管理的事實上的依據(jù)上根據(jù)實踐中的員工與組織對相互間的預(yù)期與進行承諾中的可變性與可測性。其二，進行員工的心理契約的動態(tài)管理，是想從根本上對組織與員工的彼此關(guān)系間的信息不對稱關(guān)系進行解決。

（二）心理契約動態(tài)管理的理論依據(jù)

社交交換理論的觀點認為：人們在進行交往的過程中，彼此間的關(guān)系是合作還是沖突，主要取決于其中一方所說與所做的程度。我們依照這個理論，認為企業(yè)與員工之間的相互作用的過程，當員工通過程序進入到企業(yè)當中，就與企業(yè)形成了一種交換關(guān)系，員工在其中通過為企業(yè)進貢獻自身的技能、知識、經(jīng)驗或是為企業(yè)創(chuàng)造價值等資本，而企業(yè)需要為員工提供具有競爭力的薪酬，讓員工可以有更具發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃等義務(wù)，這就形成了彼此間 心理契約的內(nèi)容。期望理論認為，人的需求與期望是不斷的產(chǎn)生變化的，不同的階段其所產(chǎn)生的需求是不同的。我們通過對相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)，隨著員工在企業(yè)中的時間延長，企業(yè)中的員工的需求在不斷的增加，而與此同時對自已的要求卻在減少。將這種情況反映到心理契約當中就是，就是以彼此對對方期望為基礎(chǔ)的心理契約也是發(fā)展變化的。剛加入企業(yè)時員工的心理契約是感性的，不具有穩(wěn)定性，隨著企業(yè)內(nèi)的員工對企業(yè)的不斷的了解深入，以及在企業(yè)內(nèi)的地位的不斷的變化，員工對企業(yè)所產(chǎn)生的期望也越來越大。這時企業(yè)就需要對此進行深入的關(guān)注，并且采取一些相應(yīng)的對策，這樣可以保持員工的心理穩(wěn)定，不然員工的心理就會產(chǎn)生失衡的現(xiàn)象。信息不對稱理論則對解決心理契約動態(tài)發(fā)展可能導(dǎo)致的心理契約失衡問題給出解決的思路。信息不對稱理論解釋的是交易過程中一方由于占有信息量的絕對優(yōu)勢而產(chǎn)生的利用信息優(yōu)勢而在交換中以較小的代價獲取有利于自己最大利益的行為。員工的心理契約的穩(wěn)定是因為企業(yè)與員工間可以將其付出與回報進行等價的交換，這種交換時的公平性是保持這種契約的穩(wěn)定的重要因素，所以我們需要對二者間的信息不對稱的情況進行解決，因此，我們實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)員工的心理契約的動態(tài)管理就是將信息傳遞機制與體系進行完善，對企業(yè)與員工的信息傳遞進行充分的實現(xiàn)，以減少因信息不對稱對雙方主所造成的影響。

二、企業(yè)員工心理契約動態(tài)管理的實現(xiàn)

（一）現(xiàn)有心理契約按一定的標準進行的依據(jù)與實際

我們對企業(yè)內(nèi)的員工進行分類，然后將以經(jīng)分類的員工進行心理契約內(nèi)容的整理與歸類。對于現(xiàn)在的許多企業(yè)來講，由于內(nèi)部的崗位設(shè)置，使得不同的崗位員工所進行的工作職責不同，所以員工的構(gòu)成是很復(fù)雜的，企業(yè)內(nèi)的員工因類型的不同，對于企業(yè)的需求與理解是不同的，所以員工與員工間對組織所建立的心理契約的具體內(nèi)容也不同。我們進行員工的分類標準是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)與特點還有任務(wù)等諸多因素進行的組合，例如，企業(yè)內(nèi)部的新進員工與老員工、核心員工與普通的員工、技術(shù)型員工與知識型員工，企業(yè)根據(jù)自身的需求將員要劃分成一種或是多種進行分類組合。

（二）從員工發(fā)展需求分析員工心理的變化

其主要是根據(jù)員工在企業(yè)中進行自身的職業(yè)生涯的階段以及企業(yè)的發(fā)展歷程進行分析的過程，而對員工和組織之間彼此需要和期望變化趨勢的判斷。我們將員工的自身的發(fā)展規(guī)律進行劃分，可以將其分為三個階段，立業(yè)階段、成業(yè)階段、離職階段。與此同時，我們也將企業(yè)的發(fā)展的過程分為三個階段，創(chuàng)業(yè)階段、高速發(fā)展階段、成熟階段。我們根據(jù)上面所提到的社會交換理論與期望理論，企業(yè)內(nèi)的員工在不同的階段對企業(yè)的需求與期望不同，而在這其中企業(yè)也對員工的要求也要不斷的產(chǎn)生著變化，因此心理契約的平衡是企業(yè)對員工的新的需求也是員工對企業(yè)的新的需要的共同造成的結(jié)果。我們在企業(yè)的員工心理動態(tài)管理階段的心里變化與需求的內(nèi)容進行掌握，而且企業(yè)對于自身的發(fā)展未來有一個準確的定位，并且確定4所其對員工的需求，通過將兩者間的信息進行傳遞就可以對企業(yè)內(nèi)的員工的心理動態(tài)進行有鏟的管理，減少員工因心理上的失衡所產(chǎn)生的對企業(yè)的心理變化。雖然對企業(yè)與員工的發(fā)展中的需求變化進行信息的掌握與傳遞是我們實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)的員工的心理契約的動態(tài)管理中的關(guān)鍵與難點，所以我們必須進行建立健全雙方的有效的溝通與管理的機制。如企業(yè)中的職工代表大會、發(fā)展黨群工作中的智慧化管理手段，切實發(fā)揮民主管理作用。

（三）實際工作中的溝通“橋梁”就是企業(yè)與員工心理契約的呼應(yīng)

對于企業(yè)與員工的心理契約的動態(tài)管理進行實現(xiàn)的基本的思路就是對企業(yè)與員工之間的建立有效的溝通機制，滿足相互之間的需求與期望，使信息可以充分、有效、及時的傳遞， 這樣可以使得心理動態(tài)呈現(xiàn)一種平衡。雙方進行彼此間的溝通就是為了信息的傳遞，信息的溝通可以讓員工對企業(yè)的發(fā)展中的變化的一個了解，了解之后員工可以根據(jù)這些變化對自身所需要進行的工作上的變化進行調(diào)整，并且，雙方的溝方暢通也有利于企業(yè)對員工的心理預(yù)期進行了解，使得企業(yè)可以更好的對內(nèi)部的員工進行管理與激勵。我們在企業(yè)中推行的行之有效的制度、評選的勞模、員工的職位提升都是心理契約的現(xiàn)實版體現(xiàn)。

參考文獻

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