◎徐實(shí) （美國(guó)南加州大學(xué)醫(yī)藥工程博士）

美創(chuàng)新型企業(yè)為何顯得“懶散”

◎徐實(shí) （美國(guó)南加州大學(xué)醫(yī)藥工程博士）

作為先發(fā)工業(yè)國(guó)，近現(xiàn)代企業(yè)管理起源于歐美。19世紀(jì)后期，“科學(xué)管理之父”、美國(guó)人弗雷德里克·溫斯洛·泰勒創(chuàng)立的計(jì)件工資制，可算是近現(xiàn)代管理學(xué)的開(kāi)端。然而，當(dāng)今美國(guó)的創(chuàng)新型企業(yè)，卻早已經(jīng)拋棄了“泰勒制”。這是為什么呢？

泰勒制起到過(guò)重要作用

泰勒制主要包括3個(gè)部分：

1.通過(guò)工時(shí)研究確定工資標(biāo)準(zhǔn)；

2.實(shí)行差別化的計(jì)件工資制，體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度和難度；

3.根據(jù)勞動(dòng)結(jié)果而不是崗位計(jì)酬。

在傳統(tǒng)制造業(yè)時(shí)代，特別是勞動(dòng)力密集型生產(chǎn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)的時(shí)代，泰勒制確實(shí)起到過(guò)重要作用。泰勒制雖然源于美國(guó)，其影響卻波及幾乎所有工業(yè)國(guó)。

泰勒制在中國(guó)的大發(fā)展是20世紀(jì)80年代以后的事情，從早期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)到后來(lái)的外資勞動(dòng)力密集型企業(yè)，大都采取泰勒制的管理。有的企業(yè)管理對(duì)工人人身自由的限制極為嚴(yán)苛：上下班打卡不說(shuō)，上廁所要報(bào)告還要限制時(shí)間，請(qǐng)假幾天就會(huì)飯碗不保。

創(chuàng)新企業(yè)貌似“懶散無(wú)度”

美國(guó)本是泰勒制的發(fā)源地，可是如今美國(guó)的創(chuàng)新型企業(yè)里卻看不到泰勒制的痕跡。舊金山灣區(qū)是美國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)最密集的地區(qū)，著名的硅谷就位于灣區(qū)西南部。灣區(qū)孕育了大量?jī)?yōu)秀的IT、生物制藥、醫(yī)療器械、新能源等領(lǐng)域的創(chuàng)新型企業(yè)，比較知名的有蘋(píng)果、谷歌、推特、基因泰克、邁創(chuàng)、特斯拉等等。

這些創(chuàng)新型企業(yè)的工作節(jié)奏非常有趣：

▲壓根沒(méi)有打卡上下班這回事。只要能讓同事找得到、能把活干完就行。

▲工作時(shí)間彈性大。經(jīng)常有員工因?yàn)榧彝ピ?，很早就?lái)上班，然后下午回家?guī)蕖?/p>

▲按照有些企業(yè)的規(guī)定，上班時(shí)間出去理發(fā)、補(bǔ)牙、購(gòu)物都不扣工資，還可以帶寵物。

▲有些企業(yè)設(shè)有健身房，員工隨時(shí)可以去放松一下。

▲（在家）遠(yuǎn)程辦公相當(dāng)普遍。

上述管理制度足以讓很多中國(guó)企業(yè)大吃一驚：這樣也能運(yùn)營(yíng)得下去？然而從實(shí)際情況來(lái)看，貌似“懶散無(wú)度”的管理，并未影響這些創(chuàng)新型企業(yè)躋身世界一流的行列。為什么這些企業(yè)普遍采取高度人性化的管理制度，而壓根不考慮泰勒制呢？

企業(yè)管理制度涉及利益分配，而決定利益分配的是管理制度背后的價(jià)值觀。泰勒制背后的價(jià)值觀可以總結(jié)為2條基本假設(shè)：

▲一切努力都可以很容易地量化；

▲調(diào)動(dòng)員工積極性的因素是物質(zhì)刺激。

創(chuàng)新型企業(yè)之所以不采用泰勒制，正是因?yàn)檫@兩條基本假設(shè)在科技創(chuàng)新領(lǐng)域都不成立。

高端人才靠物質(zhì)刺激不夠

勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)基本屬于重復(fù)性勞動(dòng)，而創(chuàng)造性勞動(dòng)難以用工時(shí)或計(jì)件加以量化。比方說(shuō)，對(duì)于軟件分析師、制藥科學(xué)家來(lái)說(shuō)，他們的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)在能否提出技術(shù)問(wèn)題解決方案，而和每天寫(xiě)多少行源代碼、養(yǎng)多少盤(pán)細(xì)胞沒(méi)多大關(guān)系。雖然豐厚的薪酬會(huì)有一定吸引力，但是單純的物質(zhì)刺激并不足以激勵(lì)創(chuàng)新型企業(yè)的員工。為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)槿嗽诘蛯哟涡枨蟮玫綕M(mǎn)足的前提下，還會(huì)產(chǎn)生高層次的需求。

創(chuàng)新型企業(yè)需要的是專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)極高的員工，接受高等教育幾乎是“標(biāo)配”。以美國(guó)著名生物制藥企業(yè)基因泰克為例，有資格帶五六個(gè)人團(tuán)隊(duì)的資深科學(xué)家，很多人都有在斯坦福大學(xué)、加州伯克利大學(xué)、哈佛大學(xué)等頂尖高校做博士后的經(jīng)歷；哪怕是在團(tuán)隊(duì)里做具體工作的實(shí)驗(yàn)員，70%以上都有生物方向的博士學(xué)位。這樣的員工陣容實(shí)在是太華麗了。他們更感興趣的是社交的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

有人不免要問(wèn)：如果沒(méi)有很多限制性的管理手段，員工會(huì)不會(huì)無(wú)法無(wú)天？從美國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，基本不存在這個(gè)問(wèn)題：高層次人才整體上很清楚一點(diǎn)——企業(yè)不可能養(yǎng)白吃白喝不做事的人，所以，高層次人才并不會(huì)濫用企業(yè)給予他們的寬松環(huán)境。

（原載觀察者網(wǎng)，本刊有刪節(jié)）

本欄目責(zé)編/鄭挺穎 zhengtingying@vip.163.com