【摘要】金融業(yè)高管天價薪酬成為近年來的焦點話題之一，本文利用2010～2014年上市銀行的數(shù)據(jù)，對高管-員工薪酬差距影響績效進行了實證研究。研究得出，高管-員工酬差距與績效存在著區(qū)間效應，也驗證了上市銀行薪酬差距對績效的影響是錦標賽理論與社會比較理論綜合作用的結果，提出了要充分發(fā)揮薪酬激勵競爭性與公平性作用的建議。

【關鍵詞】上市銀行 高管-員工薪酬差距 公司績效

一、引言

公司內(nèi)部高管與員工的薪酬差距是薪酬體系設計與公司治理中的重要議題。近年來，金融類上市公司高管薪酬遠高于非金融類上市公司，高管之間以及高管與員工之間的薪酬相差懸殊。高管薪酬問題不是新鮮課題，西方學者們對薪酬差距與公司績效的影響研究就得出了不同的結論，分別是錦標賽理論和社會比較理論。錦標賽理論和社會比較理論是兩種觀點相悖的理論，現(xiàn)有研究對高管層內(nèi)部的薪酬差距問題的研究較多，而對高管與員工之間的薪酬差距問題研究較少，由于金融行業(yè)的特殊性，眾多研究都將金融公司剔除掉，因此本文上市銀行的研究，意義更大。

基于上述背景，本文以金融業(yè)中的銀行業(yè)子樣本作為研究對象，通過實證分析得出結論，為我國銀行金融業(yè)的薪酬管理提供有價值的參考意見，希冀能為其他行業(yè)上市公司的公司治理提供一些理論與實踐借鑒。

二、理論分析與研究假設

個人不同層次需求的存在，導致薪酬差距對公司績效的影響有不同的解釋，出現(xiàn)了兩種截然相反的理論，一種是薪酬差距與公司績效正相關的錦標賽理論，王永樂、吳繼忠（2010）認為不同組織層級之間員工薪酬差距與公司績效正相關[1]。韓克勇（2012）通過對金融類上市公司的高管薪酬激勵機制進行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)我國金融類上市公司高管薪酬與公司績效存在一定的正向關系[2]。李平（2013）得出年薪與企業(yè)強社會績效顯著正相關，與企業(yè)弱社會績效弱負相關[3]。另一種是薪酬差距與公司績效負相關的社會比較理論。扈文秀等（2011）對金融類上市公司進行實證發(fā)現(xiàn)對國有金融類上市公司的高管薪酬進行限制，這是符合市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律和基本要求[4]?；谛匠昙畹母偁幮耘c公平性特點，周春梅、張成心（2014）引入管理層權利，以旅游上市公司為樣本，研究管理層權利、高管—員工薪酬差距與公司績效這三者之間的關系，發(fā)現(xiàn)高管—員工薪酬差距與旅游企業(yè)的公司績效呈現(xiàn)倒“U”型關系，并且研究出這個臨界值[5]。

這實際上也正是體現(xiàn)了高管與員工之間的薪酬差距對公司績效的影響是一個非常復雜的問題，本文結合薪酬差距的公平性和競爭性對上市銀行高管與員工之間的薪酬差距對公司績效的影響進行分析。錦標賽理論和社會比較理論各有千秋，研究的目的不是評判出絕對的對與錯，而是通過對已有的一些理論的分析，對薪酬差距問題有更全面的認識，從而公司的薪酬設計提供更有價值的指導。因此，本文提出如下假設：

假設：擴大上市銀行高管員工之間的薪酬差距，會提高公司績效，但是這種擴大并非無限制的擴大，當達到一定值會適得其反降低公司績效，產(chǎn)生區(qū)間效應。

三、研究設計

（一）相關變量設定及模型設計

1.高管-員工薪酬差距。高管包括董事會成員、監(jiān)事會成員、總經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他各部門總監(jiān)級別的高級管理人員，并選取年報中披露的年度現(xiàn)金薪酬總額來衡量高管薪酬水平。員工平均薪酬是現(xiàn)金流量表中年度“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”，除以（年度員工總人數(shù)-年度高管團隊人數(shù)）。筆者采用相對薪酬差距法來衡量高管-員工薪酬差距（gap）=高管平均薪酬/員工平均薪酬。

2.公司績效。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是基于財務會計角度的凈利潤除以平均股東權益，它是杜邦體系的核心指標，對公司而言是可控的，選擇內(nèi)部薪酬差距對公司績效影響的噪聲較小的指標來衡量公司績效。

3.控制變量。借鑒已有的研究成果，在實證模型中設置了公司規(guī)模、財務杠桿、股權集中度、年份等控制變量。其中，公司規(guī)模（ SIZE）以公司年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示，用來控制公司規(guī)模對企業(yè)績效的影響；財務杠桿（LEv）以資產(chǎn)負債率表示，用來控制資本結構對企業(yè)績效的影響。

本文根據(jù)王懷明和史曉明（2009）、劉春和孫亮（2010）等人的做法，借鑒相關成果，運用Panel Data（面板數(shù)據(jù)）模型，設定研究模型如下：

模型1：ROE=β0+β1*GAP+β2*SIZE+β3*LEV+β4*HERF +ε

為了考察高管與員工之間的薪酬差距對公司績效的影響是否呈現(xiàn)非線性關系，即區(qū)間效應，本文在模型1的基礎上加入了高管-員工薪酬差距的二次項，衍生為模型2：

模型2：ROE=β0+β1*GAP+β2*GAP2+β3*SIZE+β4*LEV +β5*IHERF+ε

（二）上市銀行樣本選取及數(shù)據(jù)來源

考慮到樣本數(shù)據(jù)的有效性和可獲取性，數(shù)據(jù)來源于csmar數(shù)據(jù)庫和各上市銀行年報。我們選擇在滬深兩市上市、年報信息披露全面的16家銀行業(yè)上市公司作為初始樣本之后，依次對樣本進行篩選：剔除了2010～2014年間資料不全的公司：其中，由于農(nóng)業(yè)銀行、光大銀行2010年上市，浦發(fā)銀行2010年高管團隊的最終薪酬仍在確認過程中。在剔除所需信息披露不全的樣本后，最終得到13家上市銀行5年的有效數(shù)據(jù)。

四、實證結果與分析

（一）相關性分析

從表1可以看出，高管-員工薪酬差距gap與績效roe的Pearson相關系數(shù)為0.0623，在5%的水平上顯著，高管-員工薪酬差距與公司績效呈現(xiàn)出顯著的正相關關系，高管-員工薪酬差距越大，公司績效水平越高。此外，金融業(yè)公司資產(chǎn)規(guī)模越大，公司的業(yè)績水平越高。股權集中度的集中程度越高，反而不利于公司績效的提高。獨立董事的比例對績效的影響并不顯著。而且，金融業(yè)很好地發(fā)揮財務杠桿的作用，利用高資產(chǎn)負債率來緩解內(nèi)部資金周轉困難的問題，說明負債的規(guī)模在推動公司業(yè)績提高方面有著顯著的影響。

表1 上市銀行各變量之間的Pearson相關系數(shù)

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注：表1各變量為模型1中的變量，***為在1%的水平下顯著；**為在5%的水平下顯著；*為在10%的水平下顯著。

（二）多遠回歸結果分析

表2列示了上市銀行高管-員工薪酬差距與公司績效關系的回歸結果。高管與員工的薪酬差距gap對公司績效roe的回歸系數(shù)是0.0313是正向的而且顯著性水平為5%，通過了顯著性檢驗?；貧w結果說明了高管與員工之間的薪酬差距對公司績效支持錦標賽理論，體現(xiàn)了薪酬差距競爭性的一面，很好地發(fā)揮了薪酬激勵機制的作用。高管與員工之間的薪酬差距的二次項gap2與公司績效roe的回歸系數(shù)為-0.0039，在5%的水平上顯著，說明當金融類上市公司高管與員工之間的薪酬差距越來越大，擴大到一定的極限，將會對公司的業(yè)績帶來負面的影響，說明僅僅用錦標賽理論或是僅僅用社會比較理論是不能完全理解上市銀行高管與員工之間的薪酬差距對業(yè)績的影響。

公司規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為0.0139，呈現(xiàn)5%水平的顯著正相關關系。銀行業(yè)利用規(guī)模的擴大來實現(xiàn)財務杠桿的作用，經(jīng)營范圍的增加影響到公司的總體獲利能力。公司的資產(chǎn)負債率lev與凈資產(chǎn)收益率正相關并且通過了顯著性檢驗，金融行業(yè)作為一個特殊的行業(yè)，在某種程度上金融業(yè)是現(xiàn)金流量速度較快的行業(yè)之一，其資產(chǎn)負債率相對要高，銀行業(yè)的資產(chǎn)負債率越高越能更多的發(fā)放貸款。股權集中度herf影響著公司治理，而公司治理是影響公司績效的關鍵因素，不同股權集中度對公司治理從而對績效產(chǎn)生不同的影響。所以本文的假設得到驗證。

表2 上市銀行各變量的回歸結果

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注：表2各變量為模型2中的變量，***為在1%的水平下顯著；**為在5%的水平下顯著；*為在10%的水平下顯著。

五、結論與建議

基于上市銀行面板數(shù)據(jù)的綜合分析，我們發(fā)現(xiàn)：上市銀行內(nèi)部高管-員工薪酬差距對公司績效有正面的影響，但是隨著薪酬差距的擴大，這種正面的影響將會消失。薪酬差距對公司績效的影響是錦標賽理論與社會比較理論雙重作用的結果。當前，面對各行各業(yè)的薪酬差距越來越大的現(xiàn)實，員工普遍存在不滿和無奈，如何合理地對公司薪酬進行設計、如何將公司內(nèi)部的基尼系數(shù)控制在合理的范圍內(nèi)，已成為當務之急。

基于實證結論，筆者建議：一方面是要充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，另一方面是要保障內(nèi)部的公平性。為了提高員工的積極性，進而提高公司績效，應該科學合理地設計薪酬體系，適當合理地設定高管與員工之間的薪酬差距，建立和完善短期與長期激勵方式相結合的薪酬激勵制度。

參考文獻

[1]王永樂，吳繼忠.中華文化背景下薪酬差距對我國有企業(yè)績效的影響[J].當代財經(jīng)，2010（9）.

[2]韓克勇.我國金融類上市公司高管薪酬激勵機制實證分析[J].財經(jīng)理論與實踐，2012（05）：117-120.

[3]李平.國企高管薪酬影響企業(yè)社會績效的實證研究[J].財經(jīng)理論與實踐，2013（3）：104-108.

[4]扈文秀.金融高管薪酬與公司績效關系實證研究[J].管理評論，2011（10）：118-124.

[5]周春梅，張成心.管理層權利、高管—員工薪酬差距與旅游企業(yè)績效[J].旅游學刊，2014，29（9）：101-109.

基金項目：吉首大學校級人文社科研究項目“金融業(yè)薪酬結構與公司績效的實證研究”（編號：15SKY037）。

作者簡介：鄭玲（1991-），女，土家族，湖南張家界人，畢業(yè)于吉首大學，研究方向：會計學。