楊旭丹

民營文化企業(yè)的人才危機及其破解

楊旭丹

在文化產業(yè)大發(fā)展的時代背景下，民營文化企業(yè)專業(yè)人才缺乏現象日益凸現。民營文化企業(yè)只有求新求變，跟上時代發(fā)展潮流，轉變人才理念，進行重大的戰(zhàn)略布局，才能實現持續(xù)快速發(fā)展

改革開放尤其最近10多年來，浙江民營文化企業(yè)異軍突起，產業(yè)集聚效應日益凸顯。目前浙江省有規(guī)模以上民營文化企業(yè)4萬余家，投資總規(guī)模達到2000億元以上，吸納就業(yè)人員100萬人，已經涌現出了華策影視、宋城演藝、華誼兄弟等一批在全國有較大影響的民營文化龍頭企業(yè)。當前文化產業(yè)進入快速發(fā)展期，浙江省委、省政府已將文化創(chuàng)意產業(yè)列入“十三五”需要大力發(fā)展的萬億產業(yè)。但是，在文化產業(yè)大發(fā)展的時代背景下，民營文化企業(yè)專業(yè)人才缺乏現象日益凸現，“人才危機”嚴重阻礙文化產業(yè)轉型升級和民營文化企業(yè)發(fā)展。面對互聯(lián)網浪潮的來襲，浙江民營文化企業(yè)只有求新求變，跟上時代發(fā)展潮流，轉變人才理念，進行重大的戰(zhàn)略布局，才能實現持續(xù)快速發(fā)展。

民營文化企業(yè)人才危機已顯現

浙江是中央確定的文化體制改革綜合試點省份之一，民營文化企業(yè)發(fā)展具有其獨特的優(yōu)勢和稟賦。這些年來，隨著國家文化產業(yè)政策的放松，浙江民營文化企業(yè)得到了快速的發(fā)展，但是現有人才的整體素質與文化產業(yè)快速發(fā)展的需求不相適應，其內在的人才缺陷和劣勢在文化產業(yè)大發(fā)展時代日益顯現，已成為發(fā)展的最大瓶頸。

人才危機意識不強，人才戰(zhàn)略眼光缺乏。浙江民營文化企業(yè)普遍存在著重戰(zhàn)術輕戰(zhàn)略、依賴經驗決策的思維定式。大多數民營文化企業(yè)缺乏長遠眼光，人才危機意識不強，沒有明確的人才戰(zhàn)略和人才整體規(guī)劃，也不愿為員工提供在職培訓或進一步深造的機會，其結果是企業(yè)創(chuàng)新意識不強、產品質量不高，沒有叫得響的文化品牌，不能適應國內外的激烈競爭和企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略需求，嚴重阻礙企業(yè)快速發(fā)展。

人力資本投資不足,,人才吸引力和穩(wěn)定性不夠。大多數民營文化企業(yè)基本上靠自有資金滾動發(fā)展，初創(chuàng)期或成長期很少得到銀行、風投等的青睞，融資普遍困難，因而很少有企業(yè)在人才引進培養(yǎng)方面的投入，傾向于“人才即招即用”。而民營文化企業(yè)的體制外特點客觀上存在的諸多局限，對人才的吸引力沒有外企、國企大，人員流動性大，總是處于人力資源短缺狀態(tài)。

專業(yè)人才缺乏，創(chuàng)意創(chuàng)新能力較弱。民營文化企業(yè)雖然逐步樹立起了自主創(chuàng)新的意識，努力推進文化創(chuàng)新，但因其發(fā)展歷史較短、人才培養(yǎng)和引進困難，大多數仍處于產業(yè)較低層次和水平。浙江在全國有影響的文化名人不多，素質全面的文化高端拔尖人才缺少，文化產品創(chuàng)作尤其是精品創(chuàng)作后繼乏人。隨著影視、出版、動漫、藝術等產業(yè)的蓬勃發(fā)展，民營文化企業(yè)高素質、復合型、經營型人才更顯不足。

破解人才危機需多管齊下

文化產業(yè)是高增長、高附加值的新興產業(yè)，正以其強大的市場潛力和發(fā)展空間，逐漸成為國民經濟的支柱性產業(yè)，而文化產業(yè)說到底是以人力資本創(chuàng)造高增長、高附加值的產業(yè)，人才是文化產業(yè)發(fā)展的核心要素資源。文化企業(yè)的競爭實質為人才的競爭，特別是在經濟發(fā)展進入新常態(tài)和文化產業(yè)大潮涌動的大背景下，人才已不僅僅是民營文化企業(yè)的一項有價值的戰(zhàn)略資產，而且已經成為了文化企業(yè)贏得競爭新優(yōu)勢的關鍵因素。對民營文化企業(yè)而言，只有補齊人才短板，構筑人才“高地”，才能持續(xù)推動企業(yè)快速發(fā)展。

建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，轉變人才戰(zhàn)略思維?！度肆Y本》主編孫虹鋼認為，企業(yè)老板應首先探討企業(yè)的核心價值觀即企業(yè)文化，而企業(yè)文化是一個經由無形（老板的理念）到有形（制度）再到無形（習慣）的過程。民營企業(yè)需要通過多樣的文化活動，加深員工理解企業(yè)經營理念，為顧客創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為股東創(chuàng)造效益、為社會承擔責任；通過制度文化規(guī)范、約束員工的行為，進而從自身實際出發(fā)，結合行業(yè)的特點和經營理念，提煉最核心的精神，形成獨樹一幟、得到廣泛認可的企業(yè)文化，增強員工的忠誠度、凝聚力，實現“文化留人”。要創(chuàng)新人才戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，并植入互聯(lián)網思維，提高戰(zhàn)略決策水平，提升執(zhí)行力和協(xié)同力，使企業(yè)的人才隊伍充滿生機和活力。

建立健全的人才培養(yǎng)體系，培育領軍型專業(yè)人才。如今進入文化產業(yè)發(fā)展的黃金時代，誰擁有高端專業(yè)人才就擁有文化產業(yè)的未來。民營文化企業(yè)必須創(chuàng)新理念，用新思路培養(yǎng)新人才，提高人才創(chuàng)意素養(yǎng)和專業(yè)能力，特別是培養(yǎng)頂尖的文創(chuàng)人才。一要持續(xù)加大對人才培養(yǎng)投資力度。而政府要通過全部列入成本或部分稅前抵扣等扶持方式，鼓勵企業(yè)增加人力資本投入。二要借鑒外資企業(yè)良好的培訓機制、優(yōu)厚的報酬和科學的人才管理方式，引進、培育領軍專業(yè)人才。三要加強與高校、大型文化企業(yè)的協(xié)同推進，注重產學研一體化機制建設，開展訂單式培養(yǎng)。四要開拓視野，培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才。通過人才的資源整合，做到人才構成國際化、人才素質國際化、人才活動空間國際化。

建立良好的用人機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。一要建立以市場導向、以合同管理為核心、以崗位管理為基礎、以公開招聘為路徑的市場化選人用人機制。二要拓寬人才選拔途徑，建立一種基于勝任力的人才選拔模式。通過對崗位工作進行分析，把握崗位匹配度，選拔最適合崗位的人才，達到人盡其才、才盡其用。三要完善人才激勵機制，推行以知識產權、無形資產、技術要素等參與收益分配，通過獎勵、提成、入股等多種激勵機制吸引留住高端人才，通過授權、溝通交流、職業(yè)規(guī)劃及酬薪福利等多種途徑培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

圖/金川

優(yōu)秀民營文化企業(yè)的成功經驗

盡管民營文化企業(yè)的人才問題普遍存在，但省內一些知名民營文化企業(yè)仍創(chuàng)造出了成功的人才管理案例。比如華策影視集團和宋城集團在人才隊伍建設方面的一些做法，對其他民營文化企業(yè)有著借鑒和啟發(fā)的意義。

人才招募方面。華策影視以簽約、戰(zhàn)略合作、成立工作室等方式，與眾多業(yè)界專業(yè)級大咖、新生代人才建立長期的友好合作關系，保證企業(yè)的創(chuàng)造源泉；設立“伯樂獎”，用于獎勵為企業(yè)引薦“千里馬”的員工，鼓勵全員做伯樂，共同尋找人才。

人才培養(yǎng)方面。華策影視通過實施公益性人才培養(yǎng)項目、成立育才基金會以及舉辦系列高端專業(yè)培訓班三種主要方式，實現對員工全方位、多層次的提升。華策影視還與桐鄉(xiāng)市共建浙江傳媒學院華策電影學院，探索政產學研一體化人才培養(yǎng)模式。宋城集團配備了一支強大的企業(yè)內訓師團隊，幫助員工分析自身能力，建立系統(tǒng)的職業(yè)生涯培訓與規(guī)劃制度。

人才激勵方面。華策影視和宋城集團都對優(yōu)秀員工給予公開表彰、薪金獎勵、職級晉升、外派培訓等多種激勵措施。2011年，華策影視公布了股權激勵草案，通過股權激勵的方式留住了傳媒行業(yè)資深人士鄧昌明和余海燕。宋城集團則建立公平、透明的競爭激勵體系，堅決推行“能者上，平者讓，庸者下”的人才流動機制。通過技能考核、技術比武、KPI關鍵業(yè)績指標分析等多種手段獲取員工的業(yè)績信息和勝任能力。宋城集團還建立健全薪酬福利保障，力求達到橫向平衡、縱向激勵的效果。同時兼顧基礎保障與個性福利的宋城福利體系，為員工提供完善的社會保險與帶薪休假福利，并給予個性化福利配套。

從宋城集團、華策影視這樣一些成功企業(yè)看，民營文化企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場環(huán)境下求新求變，跟上時代發(fā)展的潮流，關鍵在于人才理念的轉變和人才戰(zhàn)略的布局，尤為重要的是要加強人才危機應對能力，從而找到一條適合自身實際狀況的人才戰(zhàn)略發(fā)展道路。

浙江傳媒學院；本文系基金項目：浙江省社科聯(lián)“浙江民營文化企業(yè)人才危機管理研究”項目(編號:2015N090)的研究成果，浙江省自然科學基金“浙江民營文化企業(yè)危機形成及管理機制研究”項目(編號:LY13G030037)的階段性成果