張　晨　朱　靜　段錦云　田曉明

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123)

?

參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用*

張晨1,2朱靜1,2段錦云1,2**田曉明1,2

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123)

通過分析由問卷調(diào)查獲得的274個配對樣本，探討參與型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為正相關(guān)，建言角色認知起中介作用；建言角色認知與建言行為的關(guān)系不僅受依賴型自我建構(gòu)的負向調(diào)節(jié)，還受獨立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)；參與型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的間接效應(yīng)受依賴型自我建構(gòu)的負向調(diào)節(jié)，受獨立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)。結(jié)論：參與型領(lǐng)導(dǎo)通過建言角色認知激發(fā)員工建言，員工自我建構(gòu)類型影響參與型領(lǐng)導(dǎo)的效能。

參與型領(lǐng)導(dǎo)建言角色認知自我建構(gòu)建言行為角色理論

1　引　言

為積極應(yīng)對動態(tài)的商業(yè)環(huán)境，組織需要從多方渠道獲取信息以保證運行靈活性，因而來自員工的建議對組織創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義。Van Dyne和LePine(1998)提出建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際交流行為，并且指出建言是一種組織促進性行為,強調(diào)建設(shè)性意見的表達,目的在于改進而非批評。

領(lǐng)導(dǎo)是影響員工選擇建言或沉默的關(guān)鍵因素。建言是一種受圖式影響的個人主動性行為(Chiaburu,Marinova & Van Dyne,2008)，來自領(lǐng)導(dǎo)的刺激強度很有可能影響個體腳本的激活，從而表現(xiàn)出相應(yīng)行為。Detert和Trevio(2010)認為員工需要從上級處得到工作資源和職位，這種從屬依賴使領(lǐng)導(dǎo)成為影響員工建言感知和行為的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)對來自組織各個層級的觀點和意見持開放態(tài)度，不僅能提升領(lǐng)導(dǎo)效能，還會增強員工工作動機，降低離職率(Fast,Burris & Bartel,2014)。在組織中，參與型領(lǐng)導(dǎo)能有效激勵下屬，提高下屬參與組織管理程度，充分發(fā)揮員工價值(Lam,Huang & Chan,2015)，因而備受關(guān)注。以往研究大都基于激勵模型(motivational model)或交換模型(exchange-based model)來探討參與型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作行為的關(guān)系(Spreitzer,2007;Huang,Iun,Liu & Gong,2010)；然而，Huang等(2010)認為參與型領(lǐng)導(dǎo)可能通過其他心理機制來影響下屬行為，未來研究還需進一步探索其他解釋變量或過程機制。

角色理論(Katz & Kahn,1978)認為，在組織中，員工會根據(jù)組織制度和工作職責設(shè)定自己的角色，并形成一系列工作相關(guān)的行為態(tài)度；并且在工作場所中，員工會根據(jù)角色選擇與績效相關(guān)的行為；但當涉及到自愿性行為(比如組織公民行為)時，員工通常有自主選擇做還是不做的權(quán)利(Tangirala,Kamdar,Venkataramani & Parke,2013)，此時領(lǐng)導(dǎo)可能是影響員工將行為視為角色內(nèi)的關(guān)鍵因素之一。因為領(lǐng)導(dǎo)的積極行為，例如贊賞和鼓勵會塑造員工的積極自我認知，從而影響員工的角色外行為。綜上所述，以角色理論為框架來研究參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響具有理論和現(xiàn)實意義。因此，本文將基于角色理論探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的心理機制，并在此基礎(chǔ)上進一步研究影響這一機制的邊界條件，以期提出更好的解釋變量來擴展參與型領(lǐng)導(dǎo)理論研究，并在實踐上為組織提出如何有效促進員工建言的建議和對策。

1.1參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

參與型領(lǐng)導(dǎo)(participative leadership)是指領(lǐng)導(dǎo)利用團隊成員的信息進行決策，鼓勵團隊成員表達意見和想法(Arnold et al.,2000)。以往研究表明參與型領(lǐng)導(dǎo)行為會帶來正向工作結(jié)果(Huang,2012;Miao,Newman,& Huang,2014)。參與型領(lǐng)導(dǎo)給員工提供信息和資源，并創(chuàng)造機會使員工參與組織管理，這種支持性行為有利于員工更詳細地了解組織現(xiàn)狀，提高員工發(fā)現(xiàn)問題的可能性。此類領(lǐng)導(dǎo)歡迎團隊成員表達意見，鼓勵下屬參與到工作進程的決策中(De Poel,Stoker & Van der Zee,2012)，給員工提供展示自己能力的機會，這些授權(quán)行為使員工體驗到自身價值，并使員工獲得自主性和控制感(段錦云，凌斌，2011)，進而愿意積極主動地表達自己的觀點。參與型領(lǐng)導(dǎo)還可以提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度(Miao et al.,2014 )，這種基于社會交換的信任也促使建言行為的發(fā)生(Liu,Zhu & Yang,2010)?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)。

假設(shè)1：參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有正向影響。

1.2建言角色認知的中介作用

建言角色認知(voice role perception)是指員工是否將建言行為知覺為自己“應(yīng)該建言”“應(yīng)該承擔建言者角色”“建言屬于自己工作的權(quán)責范疇”(Van Dyne,Kamdar & Joireman,2008)。根據(jù)角色理論(role theoy,Biddle & Bruce,1979)，個體會根據(jù)他人的期望形成角色認知，進而有相應(yīng)的角色行為。在工作場所中，領(lǐng)導(dǎo)對個體承擔的角色有不同的期望和歸因(Kidder & Parks,2001)，個體會據(jù)此形成角色認知以避免懲罰或獲得獎勵。

員工是否將行為視為工作職責受到領(lǐng)導(dǎo)行為或風格的影響。參與型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工對組織存在的問題提出看法，認真聽取員工的意見并給予反饋，這些態(tài)度和行為表達了對員工建言行為的期待。員工進而對信息進行理解和加工，形成建言角色認知。角色理論認為，員工會對自身角色范疇內(nèi)的行為負責任，但是卻很少關(guān)注角色范疇外的行為(Morrison,1994)。因而具有建言角色認知的員工,與不具有建言角色認知的員工相比,更多地將建言行為看作是自己角色范圍內(nèi)的一部分。當員工將行為視為角色內(nèi)時，會更多地表現(xiàn)出來，因為遵守角色期望會獲得更多的獎勵(Van Dyne et al.,2008)?；谝陨?，提出本研究的假設(shè)2。

假設(shè)2：建言角色認知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間起中介作用。

1.3自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

Markus和Kitayama(1991)認為自我建構(gòu)是個體在認識自我時，將自我放在何種參照體系中進行認知的一種傾向。自我建構(gòu)分為兩種類型：獨立型自我建構(gòu)和依賴型自我建構(gòu)(Singelis,1994)。不同導(dǎo)向的自我建構(gòu)對個體的心理和行為過程有著不同的影響，獨立型自我建構(gòu)的個體，更多是通過自我與他人的區(qū)別來表征自我概念，依照自己的特點和感知做出行為，重視內(nèi)在特質(zhì)的表達；而依賴型自我建構(gòu)的個體傾向于在社會關(guān)系中定義自我，依照群體中的身份和社會角色來規(guī)范自身的行為，對內(nèi)在特質(zhì)的理解基于特定情境(Singelis,1994)。本研究擬探討它們在參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系中的作用。

在組織中，依賴型自我建構(gòu)員工的認知目標聚焦于自我與他人的共同點，以此來維持自己與他人的關(guān)系(王海忠，王駿旸，羅捷彬，2012)。因此，依賴型自我建構(gòu)水平高的個體對領(lǐng)導(dǎo)與同事的態(tài)度和行為比較敏感，可能會忽略建言角色認知這種自身感知，從而降低建言角色認知對建言行為的正向影響；而當個體依賴型自我建構(gòu)水平較低時，個體對建言角色認知的敏感度提高，因而建言角色認知對建言行為的促進作用增強。獨立型自我建構(gòu)的個體重視內(nèi)在的思想、情感和行為，對情境的反應(yīng)更多的是基于如何表達出自我的內(nèi)部品質(zhì)和特性(Markus & Kitayama,1991)，因而當個體獨立型自我建構(gòu)水平較高時，個體對自身建言角色認知的感受更加敏銳，使建言角色認知對建言行為的促進作用增強；當個體獨立型自我建構(gòu)水平較低時，對建言角色認知的關(guān)注和敏感度也降低，使建言角色認知對建言行為的促進作用減弱。綜上，提出以下假設(shè)。

假設(shè)3a：依賴型自我建構(gòu)負向調(diào)節(jié)建言角色認知和建言行為的正向關(guān)系，依賴型自我建構(gòu)越強，建言角色認知對建言行為的作用越弱；

假設(shè)3b：獨立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)建言角色認知和建言行為的正向關(guān)系，獨立型自我建構(gòu)越強，建言角色認知對建言行為的作用越強。

1.4有調(diào)節(jié)的中介作用

本研究的假設(shè)1和2提出了參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系及建言角色認知的中介作用，假設(shè)3提出了依賴型和獨立型自我建構(gòu)對建言角色認知和建言行為的調(diào)節(jié)作用，結(jié)合以上假設(shè),建構(gòu)了被調(diào)節(jié)的中介(moderated mediation)模型。在參與型領(lǐng)導(dǎo)的情景下，當個體依賴型自我建構(gòu)水平高時，參與型領(lǐng)導(dǎo)的間接作用會變?nèi)?；當個體獨立型自我建構(gòu)水平高時，參與型領(lǐng)導(dǎo)的間接作用變強，因此提出研究假設(shè)：

假設(shè)4a：依賴型自我建構(gòu)負向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間通過建言角色認知的間接作用。具體而言，依賴型自我建構(gòu)水平越低，這一間接關(guān)系越強；

假設(shè)4b:獨立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為通過建言角色認知的間接作用。具體而言，獨立型自我建構(gòu)水平越高，這一間接關(guān)系越強。

綜合以上假設(shè)，本研究的框架如圖1所示：

圖1　研究框架圖

2　研究方法

2.1研究樣本

為了避免同源偏差(common source bias)，本研究采用同事間配對成組，把自變量和因變量分開填寫的方式，即參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認知與自我建構(gòu)由員工填寫，建言行為由其同事填寫。樣本主要來自蘇州地區(qū)的企事業(yè)單位，共發(fā)放問卷307份，回收問卷281份，(回收率91.53%)，剔除部分嚴重缺失及不匹配的無效數(shù)據(jù)后，有效問卷共274份(有效率97.51%)。配對樣本中，員工人口統(tǒng)計學(xué)特征為：男性126人(45.99%)，女性148人(54.01%)；平均年齡29.58歲(標準差6.38)；同事樣本中，人口統(tǒng)計學(xué)特征：男性121人(44.16%)，女性153人(55.84%)；平均年齡29.26歲(標準差5.57)。

2.2研究量表

參與型領(lǐng)導(dǎo)：Arnold et al.(2000)編制的量表，共有6個項目。采用Likert 5點記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低，高分代表參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高。本研究Cronbach’s α為0.86。

建言角色認知：Van Dyne和LePine(1998)開發(fā)的員工建言行為(voice behavior)量表，共有6個題項。根據(jù)前人研究方法(Van Dyne et al.,2008;Tangirala et al.,2013)，讓員工對所描述行為應(yīng)納入工作職責的同意程度進行評價，采用Likert 5點記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表建言角色認知低，高分代表建言角色認知高。本研究Cronbach’s α為0.87。

自我建構(gòu)：Ng(2007)在博士論文中使用的自我建構(gòu)量表，量表分為依賴型自我建構(gòu)和獨立型自我建構(gòu)兩個維度，每個維度各5個項目。采用Likert 5點記分，從1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表自我建構(gòu)水平低，高分代表自我建構(gòu)水平高。探索性因子分析結(jié)果表明兩個因子獨立分布，獨立型自我建構(gòu)維度KMO值為0.75，巴特利特球形檢驗χ2值為372.20(p<0.001)，總方差累計貢獻率為52.71%；依賴型自我建構(gòu)維度KMO值為0.79，巴特利特球形檢驗χ2值為362.21(p<0.001)，總方差累計貢獻率為53.88%。驗證性因子分析結(jié)果(χ2/df=2.01，p<0.001，IFI=0.96，TLI=0.94，CFI=0.96，RMSEA=0.06)也表明量表中兩維度相互獨立。本研究獨立型自我建構(gòu)與依賴型自我建構(gòu)Cronbach’s α分別為0.78，0.79。

建言行為：Van Dyne和LePine(1998)開發(fā)的員工建言行為(voice behavior)量表，共有6個題項，采用Likert 5點記分，從1(很不符合)到5(很符合)，低分代表建言行為水平低，高分代表建言行為水平高。本研究Cronbach’s α為0.89。

控制變量：被試人口統(tǒng)計學(xué)變量會對建言產(chǎn)生影響，研究選擇員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡和職位為控制變量，以往研究證實它們對建言行為存在著影響(段錦云,鐘建安,2005)。

3　研究結(jié)果

3.1共同方法偏差檢驗

為了驗證是否存在共同方法偏差(common method bias),把數(shù)據(jù)隨機分成兩半(N=137)，將核心研究變量放在一起做探索性因素分析和驗證性因素分析。探索性因素分析結(jié)果表明,取向適當性KMO=0.82,巴特利特球形檢驗值為1974.02,df=378,p<0.001,五因素獨立分布，也沒有一個公共因子可以解釋大部分變異。將另一半數(shù)據(jù)采用Amos 7.0進行驗證性因素分析,結(jié)果表明，以原五變量組成的五維模型擬合指標最好(CFI=0.93、IFI=0.93、TLI=0.92,RESEA=0.05，χ2/df=1.38,p<0.001)。這說明本研究的共同方法偏差并不顯著。

3.2描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表1是描述性統(tǒng)計分析表，參與型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.31,p<0.001)﹑建言角色認知(r=0.32,p<0.001)與建言行為的相關(guān)均顯著；參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言角色認知相關(guān)顯著(r=0.55,p<0.001)。所得結(jié)果與研究假設(shè)相符。

表1　描述性統(tǒng)計表

注：N=274.*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001.下同。括號內(nèi)部為各量表的信度系數(shù)。

3.3層級回歸假設(shè)檢驗

3.3.1建言角色認知中介作用的分析

表2是假設(shè)檢驗層級回歸分析結(jié)果，M4顯示員工參與型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有顯著正向影響(β=0.28,p<0.001)，假設(shè)1得到驗證。

根據(jù)Baron和Kenny(1986)三步檢驗中介效應(yīng)，M2顯示參與型領(lǐng)導(dǎo)對建言角色認知有顯著影響(β=0.52,p<0.001)，假設(shè)1已證實參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響顯著，同時加入?yún)⑴c型領(lǐng)導(dǎo)與建言角色認知后，M5顯示建言角色認知對建言行為存在顯著影響(β=0.19,p<0.01)，這說明中介變量為部分中介，假設(shè)2得到驗證。

3.3.2自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

為了驗證自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用，在對建言角色認知﹑依賴型自我建構(gòu)和獨立型自我建構(gòu)進行中心化處理后，將員工建言行為設(shè)為因變量，依次引入控制變量，中介變量(建言角色認知)，調(diào)節(jié)變量(依賴型自我建構(gòu)和獨立型自我建構(gòu))，最后將建言角色認知和依賴型自我建構(gòu)及獨立型自我建構(gòu)的乘積項放入回歸方程。M8顯示建言角色認知和依賴型自我建構(gòu)的交互對員工建言行為產(chǎn)生了負向影響(β=-0.15,p<0.01)，這表明依賴型自我建構(gòu)越高，建言角色認知與建言行為的正向關(guān)系越弱，假設(shè)3a得到驗證；建言角色認知和獨立型自我建構(gòu)的交互對員工建言行為產(chǎn)生正向影響(β=0.21,p<0.001)，這表明獨立型自我建構(gòu)越高，建言角色認知與建言行為的正向關(guān)系越強，假設(shè)3b得到驗證。

為了進一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系，根據(jù)Aiken和West(1991)推薦的簡單坡度分析(simple slopes analysis)程序,按照高于均值一個標準差和低于均值一個標準差將調(diào)節(jié)變量分組,依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸分析,并將結(jié)果繪制成圖2a和圖2b。

圖2a是依賴型自我建構(gòu)對建言角色認知與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從中可以看出，高依賴型自我建構(gòu)時，建言角色認知對建言行為的影響減弱；建言角色認知對建言行為的影響在依賴型自我建構(gòu)較低時(β=0.58,p<0.001)比依賴型自我建構(gòu)較高時強(β=-0.38,p<0.05)，即低依賴型自我建構(gòu)對建言角色認知的變化更敏銳。結(jié)論進一步驗證了假設(shè)3a的觀點。

表2　假設(shè)檢驗層級回歸分析結(jié)果

注：N=274。

(a)(b)

圖2依賴型和獨立性自我建構(gòu)對建言角色認知與建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2b是獨立型自我建構(gòu)對建言角色認知與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從中可以看出，低獨立型自我建構(gòu)時，建言角色認知對建言行為的影響減弱，建言角色認知與建言行為的正向關(guān)系不顯著(β=0.20,ns.)，高獨立型自我建構(gòu)時，建言角色認知與建言行為的正向關(guān)系顯著(β=0.74,p<0.001)，即高獨立型自我建構(gòu)對建言角色認知的變化更敏銳。結(jié)論進一步驗證了假設(shè)3b的觀點。

3.4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為了驗證假設(shè)4a和4b，本文根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的建議，運用bootstrapping方法，分析在不同自我建構(gòu)水平下，建言角色認知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的中介效應(yīng)。表3為分析結(jié)果：

從表3可以看出，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過建言角色認知對員工建言行為的間接影響在低依賴型自我建構(gòu)時顯著(β=0.20,p<0.01),95%CI=[0.11,0.32]，在高依賴型自我建構(gòu)時不顯著(β=0.00,ns.),95%CI=[-0.10,0.12]，兩者差異為0.20，達到顯著水平(p<0.01),95%CI=[-0.35,-0.05]，驗證了假設(shè)4a。參與型領(lǐng)導(dǎo)通過建言角色認知對員工建言行為的間接影響在低獨立型自我建構(gòu)時不顯著(β=-0.01,ns),95%CI=[-0.12.0.11]，在高獨立型自我建構(gòu)時顯著(β=0.25,p<0.01),95%CI=[0.18,0.35]，兩者的差異為0.26,95%CI=[0.12,0.42]，達到顯著水平(p<0.05)，假設(shè)4b得到驗證。

表3　參與型領(lǐng)導(dǎo)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

注：N=274.高依賴型自我建構(gòu)代表均值加1個標準差，低依賴型自我建構(gòu)代表均值減1個標準差；高獨立型自我建構(gòu)代表均值加1個標準差，低獨立型自我建構(gòu)代表均值減1個標準差。bootstrapping樣本數(shù)為1000。

4　討　論

參與型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制研究是近些年的熱點議題。Huang等(2010)提出參與型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域尚有個重要問題沒有得到解釋：除了激勵模型和社會交換模型，是否還存在其他解釋變量或機制？Huang等(2010)提出可以從社會學(xué)習視角探索參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響機制；向常春和龍立榮(2013)從印象管理視角解釋參與型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為影響；段錦云，張倩，黃彩云(2015)另辟蹊徑，證實參與型領(lǐng)導(dǎo)作為團隊或組織的“守門員”，在建言行為發(fā)生機制的過程中起到調(diào)節(jié)作用，在一定程度上回答了上述問題。順應(yīng)該研究方向，本研究通過構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，基于角色理論探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的機制，為參與型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制研究提供了一個新視角，對全面理解參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的效應(yīng)機制做了一定的理論貢獻。

研究驗證了參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的積極影響，與Miao等(2014)、向常春和龍立榮(2013)的研究結(jié)論一致。參與型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的良性互動給員工創(chuàng)造建言機會，提高下屬的建言感知(Ashford et al.,2009)，減少員工對潛在風險的顧慮，使員工對建言行為持更積極的正面態(tài)度，并將建言視為工作職責之一。研究基于角色理論驗證了建言角色認知在參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介作用，與以往研究具有一致性。Van Dyne等(2008)研究證實了建言角色認知在LMX對建言行為的影響中起到調(diào)節(jié)作用，從而為兩者的關(guān)系劃定一個邊界條件；Tangirala等(2013)研究認為建言角色認知是連接任務(wù)取向、成就取向與建言行為關(guān)系的橋梁。領(lǐng)導(dǎo)風格和特征是影響員工建言認知的關(guān)鍵因素(Morrison,2011)，積極領(lǐng)導(dǎo)行為會激發(fā)員工的角色認知。因而研究將參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認知和建言行為的關(guān)系組合成一個較為完整和連貫的機制解釋路徑。參與型領(lǐng)導(dǎo)的行為使下屬認識到應(yīng)該承擔建言者角色，即向上司提出建議是在工作權(quán)責內(nèi)的。個體的角色定位與員工是否參與正式績效管理系統(tǒng)外的行為密切相關(guān)，角色定位靈活的個體有較寬泛的角色認知，更多將工作職責外的目標和問題視為“我的工作”而非“不是我的工作”(Chiaburu et al.,2008)，因而具有較高建言角色認知的下屬向領(lǐng)導(dǎo)建言的可能性大。

依賴型自我建構(gòu)和獨立型自我建構(gòu)在認知方式等方面存在不同，依賴型自我建構(gòu)的個體有著了解情景和他人的強烈需求，擅長如何處理和應(yīng)對人際關(guān)系，對他人的想法和行為尤其敏感；獨立型自我建構(gòu)的個體行為源于內(nèi)在本性，重視表達自我的內(nèi)在偏好，思維獨立(Markus & Kitayama,1991)。Baaren等(2003)的研究也表明相比依賴型自我建構(gòu)，獨立型自我建構(gòu)個體的無意識模仿行為更少。Khnen,Hannover和Schubert(2001)認為獨立型自我建構(gòu)的個體在認知活動中主要表現(xiàn)出場獨立認知風格，依賴型自我建構(gòu)在認知活動主要表現(xiàn)出場依存認知風格，不同的自我建構(gòu)傾向與認知活動中不同的認知風格相聯(lián)系。獨立型和依賴型自我建構(gòu)對建言角色認知和建言行為的關(guān)系起到不同的調(diào)節(jié)作用。

建言行為對組織有積極作用，本研究的現(xiàn)實意義在于，想要激發(fā)員工建言，領(lǐng)導(dǎo)要提高員工建言行為角色認知，使員工意識到自己應(yīng)該承擔建言者角色，方能打破沉默，促使員工積極建言。高良等(2010)研究認為，中國文化屬于集體主義文化，而集體主義文化又對應(yīng)依賴型自我建構(gòu)，這與建言行為挑戰(zhàn)性的特點相悖。因此為使員工積極建言，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多鼓勵員工表達意見，與員工共同決策，使員工將建言知覺為自己的工作權(quán)責。需要強調(diào)的是，中國情景下的企業(yè)員工更傾向于服從領(lǐng)導(dǎo)而非參與決策。因此領(lǐng)導(dǎo)在進行參與式管理時，應(yīng)當進一步強調(diào)對員工提出意見的期望，才能有效促進員工建言行為。

本研究仍有一些局限和未來改進之處：首先，數(shù)據(jù)來源于蘇州的企事業(yè)單位，對于結(jié)果的應(yīng)用和推廣有待進一步分析檢驗。未來的研究可選擇更大范圍的數(shù)據(jù)，以盡可能保證樣本的代表性。其次，本研究采用了橫斷設(shè)計(cross-sectional design)的方法，未來研究可嘗試加入時間變量,以便更準確考察自變量和因變量之間的因果關(guān)系。另外，對不同層級的下屬，參與型領(lǐng)導(dǎo)行為可能通過不同的機制影響下屬工作行為(Huang et al.,2010)，未來的研究應(yīng)著眼于不同的下屬類型來探討參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的發(fā)生機制。最后，本研究只選取了參與型領(lǐng)導(dǎo)、建言角色認知及自我建構(gòu)等變量，未來的研究可以探討領(lǐng)導(dǎo)因素通過員工的情緒影響建言行為的機制。

5　結(jié)　論

參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有顯著的正向影響，建言角色認知在其中起著中介作用，并且依賴型自我建構(gòu)負向調(diào)節(jié)建言角色認知與建言行為的關(guān)系，獨立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)建言角色認知與建言行為關(guān)系，此外，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過建言角色認知對員工建言行為作用的間接效應(yīng)還分別受到依賴型自我建構(gòu)的負向調(diào)節(jié)和獨立型自我建構(gòu)的正向調(diào)節(jié)。

段錦云,凌斌.(2011).中國背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)及中庸思維對其的影響.心理學(xué)報,43,1185-1197.

段錦云,張倩,黃彩云.(2015).建言角色認同及對員工建言行為的影響機制研究.南開管理評論,18,65-74.

段錦云,鐘建安.(2005).組織中的進諫行為.心理科學(xué),28,69-71.

高良,鄭雪,嚴標賓.(2010).幸福感的中西差異:自我建構(gòu)的視角.心理科學(xué)進展,18,1041-1045.

王海忠,王駿旸,羅捷彬.(2012).要素品牌策略與產(chǎn)品獨特性評價:自我建構(gòu)和產(chǎn)品性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用.南開管理評論,4,111-117.

向常春,龍立榮.(2013).參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言:積極印象管理動機的中介作用.管理評論,25,156-166.

Aiken,L.S.,& West,S.G.(1991).Multipleregression:Testingandinterpretinginteractions.Newbury Park,CA:Sage.

Arnold,J.A.,Arad,S.,Rhoades,J.A.,& Drasgow,F.(2000).The empowering leadership questionnaire:The construction and validation of a new scale for measuring leader behaviors.JournalofOrganizationalBehavior,21,249-269.

Ashford,S.J.,Sutcliffe,K,E.,& Christianson,M,K.(2009).Speaking up and speaking out:The leadership dynamics of voice in organizations.In J.Greenberg,M.S.Edwards (Eds.),VoiceandsilenceinOrganizations(pp.175-202).UK:Emerald.

Baaren,R.B.V.,Maddux,W.W.,Chartrand,T.L.,de Bouter C.,& van Knippenberg,A.(2003).It takes two to mimic:Behavioral consequences of self-construal.JournalofPersonality&SocialPsychology,84,1093-1102.

Baron,R.M.,& Kenny,D.A.(1986).The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:Conceptual,strategic,and statistical considerations.JournalofPersonalityandSocialPsychology,51,1173-1182.

Biddle,& Bruce,J.(1979).Roletheory:Expectation,identitiesandbehaviors.New York:Academic Press.

Chiaburu,D.S.,Marinova,S.V.,& Van Dyne,L.(2008).Should I do it or not? An initial model of cognitive processes predicting voice behaviors.In L.T.Kane,M.R.Poweller (Eds.),Citizenshipinthe21stCentury(pp.127-153).France:Nova Science Publishers.

Cohen,A.(1992).Antecedents of organizational commitment across occupational groups:A meta-analysis.JournalofOrganizationalBehavior,13,539-558.

De Poel,F.M.,Stoker,J.I.& van der Zee,K.I.(2012).Climate control? The relationship between leadership,climate for change,and work outcomes.InternationalJournalofHumanResourceManagement,23,694-713.

Detert,J.R.,& Trevio,O.L.K.(2010).Speaking up to higher-ups:How supervisors and skip-level leaders influence employee voice.OrganizationScience,21,249-270.

Edwards,J.R.,& Lambert,L.S.(2007).Methods for integrating moderation and mediation:A general analytical framework using moderated path analysis.PsychologicalMethods,12,1-22.

Fast,N.J.,Burris,E.R.,& Bartel,C.A.(2014).Managing to stay in the dark:Managerial self-efficacy,ego defensiveness,and the aversion to employee voice.AcademyofManagementJournal,57,1013-1034.

Huang,X.(2012).Helplessness of empowerment:The joint effect of participative leadership and controllability attributional style on empowerment and performance.HumanRelations,65,313-334.

Huang,X.,Iun,J.,Liu,A.,& Gong,Y.(2010).Does participative leadership enhance work performance by inducing empowerment or trust? The differential effects on managerial and non-managerial subordinates.JournalofOrganizationalBehavior,31,122-143.

Katz,D.,& Kahn,R.L.(1978).Thesocialpsychologyoforganizations.New York,NY:Wiley.

Kidder,D.L.,& Mclean,P.J.(2001).The good soldier:Who is s(he)?JournalofOrganizationalBehavior,22,939-959.

Lam,C.K.,Huang,X.,& Chan,S.C.(2015).The threshold effect of participative leadership and the role of leader information sharing.AcademyofManagementJournal,58,836-855.

Liu,W.,Zhu,R.H.,& Yang,Y.K.(2010).I warn you because I like you:Voice behavior,employee identifications,and transformational leadership.TheLeadershipQuarterly,21,189-202.

Markus,H.R.,& Kitayama,S.(1991).Culture and the self:Implication for cognition,emotion and motivation.JournalofPersonalityandSocialPsychology,98,224-253.

Miao,Q.,Newman,A.,& Huang,X.(2014).The impact of participative leadership on job performance and organizational citizenship behavior:Distinguishing between the mediating effects of affective and cognitive trust.InternationalJournalofHumanResourceManagement,25,2796-2810.

Morrison,E.W.(1994).Role definitions and organizational citizenship behavior:The importance of the employee’s perspective.AcademyofManagementJournal,37,1543-1567.

Morrison,E.W.(2011).Employee voice behavior:Integration and directions for future research.AcademyofManagementAnnals,5,373-412.

Ng,I.W.(2007).ACross-culturalstudyofpowerandpowermotivationinChinaandtheUnitedStates.The University of Michigan.

Singelis,T.M.(1994).The measurement of independent and interdependent self-construals.PersonalityandSocialPsychologyBulletin,20,580-591.

Spreitzer,G.M.(2007).Giving peace a chance:Organizational leadership,empowerment,and peace.JournalofOrganizationalBehavior,28,1077-1095.

Tangirala,S.,Kamdar,D.,Venkataramani,V.,& Parke,M.R.(2013).Doing right versus getting ahead:The effects of duty and achievement orientations on employees’ voice.JournalofAppliedPsychology,98,1040-1050.

Van Dyne,L.,Kamdar,D.,& Joireman,J.(2008).In-role perceptions buffer the negative impact of low LMX on helping and enhance the positive impact of high LMX on voice.JournalofAppliedPsychology,93,1195-1207.

Van Dyne,L.,& LePine,J.A.(1998).Helping and voice extra-role behaviors:Evidence of construct and predictive validity.TheAcademyofManagementJournal,41,108-119.

Abstract

On the foundations of the role theory,the present study explored how participative leadership influences employees’ voice behaviors.The questionnaire-based field study was grounded upon 274 employee-colleague matched samples in enterprises and institutions in Soochow.Consistent with predictions,the results showed that:(1) participative leadership was positively related to employee’s voice behavior;(2)voice role perception mediated the relationship between participative leadership and voice behavior;(3)the relation between voice role perception and voice behavior was not only negatively moderated by interdependent self-construal but also positively moderated by independent self-construal;(4) the indirect relationship (i.e.,participative leadership-voice role perception-voice behavior) was negatively moderated by interdependent self-construal and positively moderated by independent self-construal.

Participative Leadership and Employee Voice:The Moderating Role of Self-Construal

ZHANG Chen1,2ZHU Jing1,2DUAN Jin-yun1,2TIAN Xiao-ming1,2

(1.Department of Psychology，Soochow University,Suzhou 215123,China；2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies,Suzhou 215123,China)

participative leadership,voice role perception,self-construal,employee voice,role theory

國家自然科學(xué)基金(71372180)、教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目(14JJD190002)。

段錦云，男，教授，博士生導(dǎo)師，mgjyduan@hotmail.com。

B84

A

1006-6020(2016)-01-0026-11