文|裴中陽

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我為什么不做“崗位評價”？

文|裴中陽

我們并非絕對排斥崗位評價工具和行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，只是擺脫了依賴性和束縛性。

所謂崗位評價又稱職位評估，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)中各崗位的相對價值做出評定，以此作為薪酬分配的主要依據(jù)；其實質(zhì)是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報酬有機(jī)結(jié)合起來，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)，所謂“對事不對人”。

沒有崗位評價，薪酬設(shè)計就無從談起。但不可否認(rèn)，崗位評價的工作量極大、主觀性奇強(qiáng)，因?qū)嵺`中爭議頻頻而鮮有成功者。

在長期咨詢實踐中，通過理論探索與實踐驗證，我很快廢棄了崗位評價這一常用工具，且得到了客戶的廣泛支持。

那么，我為什么不做崗位評價呢？

一、崗位評價存有明顯的先天缺陷

傳統(tǒng)或主流的薪酬理論認(rèn)為，每個崗位的社會價值和對企業(yè)的重要性不同。如何確定某個職位在企業(yè)里的地位？不同職位之間的貢獻(xiàn)價值如何進(jìn)行比較？這就需要進(jìn)行崗位評價，并以此確定相應(yīng)的薪酬水平。

崗位評價的常用方法，有參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法等；其中分類法、排列法屬于定性評估，其它方法屬于定量評估。

實踐中的普遍性困境倒逼對“頂層設(shè)計”進(jìn)行反思，上述方法有何“基因缺陷”？

第一，當(dāng)今中國社會缺少真實可信的薪酬數(shù)據(jù)庫。

崗位評價只能得出不同崗位的相對價值差序，沒有系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)庫，就不可能完成薪酬設(shè)計。但外部企業(yè)的薪酬待遇屬于商業(yè)機(jī)密，而且因時間和地域不同而動態(tài)變化，薪資調(diào)查難度極大。

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計一般是做“減法”，即員工的待遇收入要與考核評價掛鉤，而業(yè)績考核在理論上不可能（總是）打滿分，那就意味著員工永遠(yuǎn)拿不到老板承諾的全部薪酬。

更為致命的是，不論是公司還是個人，當(dāng)今社會不少收支活動是脫離銀行和稅控系統(tǒng)的，呈多元化、現(xiàn)金化的“灰色”現(xiàn)象。所謂“灰色收入”又稱“隱性收入”，是指在正常工資之外不為公眾所知的收入，在一定時期內(nèi)具有某種“合理存在空間”，且多向稅務(wù)機(jī)關(guān)做了隱瞞。

據(jù)估算，中國“灰色收入”占GDP比例不低于30%。試問，有哪個行業(yè)擁有真實可信、系統(tǒng)全面的薪酬數(shù)據(jù)庫？

第二，崗位評價有悖于全價值鏈競爭的市場趨勢。

在薪酬收入非常透明的發(fā)達(dá)國家，據(jù)稱合益、翰威特與美氏等國際一流人力資源咨詢公司掌握薪酬數(shù)據(jù)庫，那么是否就可以無往而不利呢？

不難理解，當(dāng)工業(yè)文明社會步入信息化時代之后，行業(yè)發(fā)展、競爭格局瞬息萬變，在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)比較順手的崗位評價無疑受到極大沖擊。

更重要的是，企業(yè)市場競爭已呈價值鏈全方位的競爭態(tài)勢。所謂價值鏈，一般包括研發(fā)設(shè)計、采購生產(chǎn)、市場營銷、物流交貨及售后服務(wù)等主要活動，以及人力資源、財金資源和信息資源配置等輔助活動。雖然由于主客觀因素影響，企業(yè)主輔活動各環(huán)節(jié)不可能優(yōu)勢地位相同（所以不排斥某些環(huán)節(jié)外協(xié)、乃至外包），但在理論設(shè)計上不能有先天“短板”，否則將直接影響核心競爭力。

第三，崗位評價將社會平均收入水平與個人貢獻(xiàn)應(yīng)得混為一談。

崗位評價的“對事不對人”恰恰埋下了重大隱患：崗位價值差序與行業(yè)薪酬水平只代表該崗位的社會平均價值，與對應(yīng)人在企業(yè)中的崗位貢獻(xiàn)并非同一概念；后者影響因素很多，包括企業(yè)整體效益、團(tuán)隊配合狀況、個人發(fā)揮水平甚至運(yùn)氣成分。

個人收入是建立在崗位價值基礎(chǔ)之上的，而崗位價值評價工作的復(fù)雜性往往超出人們的想象和承受力，以至于最后不得不“和稀泥”，用相當(dāng)程度上的長官意志、甚至平均主義來息事寧人。

二、我們?nèi)绾卧趯嵺`中替代崗位評價？

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計一般是做“減法”，即員工的待遇收入要與考核評價掛鉤，而業(yè)績考核在理論上不可能（總是）打滿分，那就意味著員工永遠(yuǎn)拿不到老板承諾的全部薪酬。

替代方法的主要思路是：崗位價值與崗位貢獻(xiàn)分開，將個人收入分為固定崗位工資（月度）和浮動業(yè)績獎勵（年度）兩大部分；前者體現(xiàn)對崗位價值的承認(rèn)，而后者則與個人貢獻(xiàn)掛鉤，將“做減法”變?yōu)椤白黾臃ā薄?/p>

（一）崗位工資

反映崗位的基本價值，屬于滿足員工基本生活保障的保健因素。

1.以“分類法”為基礎(chǔ)，根據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格等要求，將所有崗位分成不同的類別，包括管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等。

2.按不同職級確定各類崗位的價值區(qū)間，崗位級別與價值成正比，所謂“以崗定薪、薪隨崗變”；不同職類、相同級別的崗位工資基本相同（在同一薪帶區(qū)間內(nèi)），以強(qiáng)化合作意識與企業(yè)價值鏈全方位的競爭優(yōu)勢。

3.參考所屬行業(yè)與所在地區(qū)的基本收入狀況，確定崗位工資具體水平，且下限不低于社會最低保障工資要求。

（二）績效獎勵

績效獎勵體現(xiàn)對個人超額貢獻(xiàn)分配與公司整體效益水平的有機(jī)結(jié)合，包括業(yè)務(wù)提成（銷售類）、業(yè)績獎勵（基層管理類）、年終獎（中高層干部）和期權(quán)等形式，屬于挑戰(zhàn)性較強(qiáng)工作崗位的激勵因素。

1.雖然相同職級的崗位價值基本相同，但不同崗位所對應(yīng)的考核指標(biāo)（KPI）及考核結(jié)果（個人成效）必然不同，個人貢獻(xiàn)差異自然得到體現(xiàn)。

2.企業(yè)可以通過調(diào)整考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的方式，來突出或調(diào)整戰(zhàn)略重點(diǎn)。如當(dāng)年要強(qiáng)化財務(wù)管理，則可以提高財務(wù)部經(jīng)理的獎勵系數(shù)；如側(cè)重市場營銷，則可以加大市場部經(jīng)理的分成基數(shù)。

員工抱怨薪酬待遇沒有市場競爭力，更重要地是分配不公平；老板頭疼人工成本逐年上升，而創(chuàng)業(yè)精神、責(zé)任意識卻逐漸淡化

三、也許并非多余的結(jié)束語

薪酬考核可謂企業(yè)管理中普遍令人傷腦筋的難題：員工抱怨薪酬待遇沒有市場競爭力，更重要地是分配不公平；老板頭疼人工成本逐年上升，而創(chuàng)業(yè)精神、責(zé)任意識卻逐漸淡化。如果依靠“用腳投票”（跳槽）來解決沖突，實際上是兩敗俱傷。

不難發(fā)現(xiàn)，我們并非絕對排斥崗位評價工具和行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，只是擺脫了依賴性和束縛性。從創(chuàng)新的指導(dǎo)思想與理論工具出發(fā)，崗位評價的難度系數(shù)和工作量大大降低，有效化解了相關(guān)的人事矛盾，更重要地是多快好省地解決了客戶“剛需”。

正所謂“盡信書不如無書”。