張長(zhǎng)征，呂悅凡

（1．2．西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安，710054）

經(jīng)濟(jì)·管理

經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)
——基于知識(shí)合作需求的調(diào)節(jié)效應(yīng)視角

張長(zhǎng)征1，呂悅凡2

（1．2．西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安，710054）

近年來(lái)，上市公司業(yè)績(jī)持續(xù)下滑與高管薪酬差距快速上升的反向變動(dòng)日益引發(fā)公眾的質(zhì)疑和學(xué)者的關(guān)注。在權(quán)變效應(yīng)視角下，從知識(shí)管理領(lǐng)域中引入“高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求”概念為調(diào)節(jié)變量，通過(guò)分析中國(guó)2009—2012年制造業(yè)上市公司非平衡面板數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并探討知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)作用機(jī)理。結(jié)果表明，中國(guó)制造業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求能夠顯著削弱經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱效應(yīng)。因此，高知識(shí)合作需求時(shí)，高管薪酬差距決策權(quán)更大程度上應(yīng)歸屬CEO；而低知識(shí)合作需求時(shí)，高管薪酬差距決策權(quán)要牢牢掌控在董事會(huì)手中為好。

經(jīng)理自主權(quán)；高管薪酬差距；知識(shí)合作需求；上市公司；制造業(yè)

一、引言

近年來(lái)上市公司業(yè)績(jī)持續(xù)下滑與高管薪酬差距快速擴(kuò)大的反向變動(dòng)日益引發(fā)公眾的質(zhì)疑和學(xué)者的關(guān)注。高管薪酬差距主要是指高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部CEO與其他高管之間薪酬數(shù)額的差別，代表高管在晉升前后能獲得的薪酬差異，反映出高管收益激勵(lì)機(jī)制與晉升激勵(lì)機(jī)制的有效性，［1，2］也體現(xiàn)了薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。高管薪酬差距是雙刃劍，一方面可作為形成戰(zhàn)略共識(shí)并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵策略手段和促進(jìn)高管相互競(jìng)爭(zhēng)、相互監(jiān)督的激勵(lì)誘因，激發(fā)高管創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化股東、董事會(huì)及高管各方之間的目標(biāo)一致與風(fēng)險(xiǎn)協(xié)同，從而提升公司績(jī)效；另一方面可能誘發(fā)意料之外的負(fù)面后果，包括降低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，縱容財(cái)務(wù)報(bào)告欺詐，引發(fā)過(guò)度盈余管理，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾和較低的高管成員滿意度，最終有礙公司績(jī)效。鑒于高管薪酬差距的重要價(jià)值，作為委托人的股東和董事會(huì)，以及作為代理人的CEO都有動(dòng)力爭(zhēng)取將決策權(quán)控制在自己手中，而由于雙方的利益與偏好存在差異，現(xiàn)實(shí)中不同的經(jīng)理自主權(quán)安排必將導(dǎo)致不同的高管薪酬差距決策結(jié)果。經(jīng)理自主權(quán)，亦稱CEO管理自主權(quán)或管理層權(quán)力，指CEO對(duì)公司治理體系、治理過(guò)程與治理績(jī)效的影響能力，反映CEO對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)的實(shí)際影響程度。［3-5］經(jīng)理自主權(quán)概念對(duì)有效解釋經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理學(xué)者所感興趣的諸多組織現(xiàn)象具有極為重要的理論價(jià)值，［6］高管薪酬差距就是其中最關(guān)鍵的組織現(xiàn)象之一。理論上而言，經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距在理論上存在天然的內(nèi)在聯(lián)系。因此，經(jīng)理自主權(quán)理論就順理成章地被引入高管薪酬差距的研究領(lǐng)域中。

目前，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)研究主要有3種基本的競(jìng)爭(zhēng)性觀點(diǎn)：第一，正向操縱效應(yīng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者盧銳較早分析了經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部貨幣薪酬差距的影響，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)其高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距更大，但績(jī)效并未更好。［4］61該觀點(diǎn)認(rèn)為，增大高管薪酬差距既有利于凸顯CEO在高管團(tuán)隊(duì)中的權(quán)威與地位，又能在降低監(jiān)督成本的同時(shí)，強(qiáng)化高管對(duì)競(jìng)爭(zhēng)獲勝之后的預(yù)期收益，從而激勵(lì)高管之間的良性競(jìng)爭(zhēng)?；阱\標(biāo)賽理論，高自主權(quán)CEO傾向于提升高管薪酬差距。［7-9］第二，倒U型操縱效應(yīng)。張長(zhǎng)征和李懷祖以中國(guó)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距具有先促進(jìn)后抑制的影響，存在典型的倒U型關(guān)系。［10］該觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然促進(jìn)效應(yīng)階段CEO可通過(guò)加大高管薪酬差距促進(jìn)高管內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著差距的逐漸擴(kuò)大，CEO逐漸穩(wěn)固其地位，自身利益也得到較大滿足，CEO會(huì)發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部社會(huì)關(guān)系質(zhì)量和高管士氣受到嚴(yán)重影響，高管競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的正效應(yīng)已被反生產(chǎn)力的組織行為導(dǎo)致的負(fù)效應(yīng)完全抵消。這將導(dǎo)致抑制階段的到來(lái)，此時(shí)CEO合理的選擇只能是抑制高管薪酬差距的過(guò)度增長(zhǎng)。［11］第三，無(wú)操縱效應(yīng)。學(xué)術(shù)界對(duì)于高管薪酬差距的業(yè)績(jī)效應(yīng)研究并未達(dá)成共識(shí)性結(jié)論，很多CEO在試圖操縱高管薪酬差距時(shí)可能會(huì)無(wú)所適從，從而有可能放棄這一操縱行為。尤其是在企業(yè)處于財(cái)務(wù)困境的條件下，CEO大多不愿意為了不可預(yù)期的結(jié)果而冒險(xiǎn)去過(guò)度調(diào)整高管薪酬差距。［12］此外，即使承認(rèn)高管薪酬差距的績(jī)效促進(jìn)效應(yīng)，根據(jù)組織認(rèn)同理論的研究結(jié)果，高管薪酬差距雖然可能對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有正向影響，但與此同時(shí)會(huì)顯著削弱高管的組織認(rèn)同感，并會(huì)在較大概率上導(dǎo)致高管離職。因此，CEO在權(quán)衡短期財(cái)務(wù)績(jī)效提升與長(zhǎng)期高管離職之間的利弊時(shí)，往往很難痛下決心堅(jiān)定地致力于改變高管薪酬差距。

當(dāng)前研究之所以對(duì)二者關(guān)系持有很大異議，除了變量度量方法差異、樣本選擇不同、實(shí)證方法不一等因素之外，更重要的原因在于，現(xiàn)有研究在某種程度上將該影響視為“絕對(duì)效應(yīng)”，試圖找出經(jīng)理自主權(quán)操縱高管薪酬差距的通用性、絕對(duì)性的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為該動(dòng)機(jī)不因客觀因素而發(fā)生變化。在此觀點(diǎn)主導(dǎo)下，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)理自主權(quán)的高管薪酬差距操縱效應(yīng)的存在性已達(dá)成初步共識(shí)，但是對(duì)該操縱效應(yīng)的強(qiáng)度與方向并無(wú)一致結(jié)論，并且對(duì)該操縱效應(yīng)的發(fā)生與演變機(jī)理解釋的有效性不足，因此該領(lǐng)域研究亟待深化。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中CEO對(duì)高管薪酬差距所呈現(xiàn)出的態(tài)度與偏好的多樣化，加之長(zhǎng)期以來(lái)理論研究結(jié)論的多元性讓我們有理由猜測(cè)，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)不是絕對(duì)效應(yīng)，二者關(guān)系也許是權(quán)變的，其存在性、強(qiáng)度甚至方向都受到某些關(guān)鍵變量的調(diào)節(jié)，即經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的影響其實(shí)取決于其他因素的存在水平與狀態(tài)。有鑒于此，引入“權(quán)變效應(yīng)”觀點(diǎn)研究二者關(guān)系，選擇并結(jié)合特定的情境型調(diào)節(jié)變量，將研究推向縱深，對(duì)深刻理解經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)機(jī)理，調(diào)和現(xiàn)有研究結(jié)論的截然差異，并對(duì)高管薪酬差距決策過(guò)程中各相關(guān)利益群體提供有效的理論指導(dǎo)具有重要意義?；趯?duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的深度梳理與挖掘，借鑒經(jīng)理自主權(quán)理論、知識(shí)管理理論和高層梯隊(duì)理論相關(guān)研究成果，有理由推斷高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求是決定經(jīng)理自主權(quán)和高管薪酬差距關(guān)系的關(guān)鍵權(quán)變因素。

綜上所述，本文認(rèn)為高管薪酬差距是高質(zhì)量滿足高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的關(guān)鍵激勵(lì)與制約機(jī)制，后者對(duì)前者能夠產(chǎn)生在很大程度上不以CEO或者股東的個(gè)人意志而轉(zhuǎn)移的客觀約束，從而對(duì)經(jīng)理自主權(quán)的高管薪酬差距操縱效應(yīng)產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用。因此，本文嘗試以高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求為調(diào)節(jié)變量，以中國(guó)2009—2012年制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及層次回歸分析等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法，驗(yàn)證并探討高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的作用機(jī)理，并在結(jié)果討論的基礎(chǔ)上給出實(shí)證結(jié)果的實(shí)踐啟示。

二、 理論分析與研究假設(shè)

知識(shí)合作是知識(shí)管理和項(xiàng)目管理中的核心概念，［13］是指在協(xié)作開發(fā)、協(xié)同創(chuàng)作過(guò)程中，參與各方秉持促進(jìn)知識(shí)發(fā)展和知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造的積極意圖，通過(guò)有效挖掘內(nèi)外部知識(shí)資源并加以整合，使團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造知識(shí)的整體效益大于各獨(dú)立成員個(gè)體總和效應(yīng)的行為。［14，15］知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著科技的進(jìn)步和管理手段的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開始采用知識(shí)型團(tuán)隊(duì)這一形式來(lái)開展工作。知識(shí)合作作為提升知識(shí)型團(tuán)隊(duì)工作效率的重要手段，在項(xiàng)目知識(shí)管理這一新興研究領(lǐng)域中具有舉足輕重的地位。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)彼此間的知識(shí)合作和知識(shí)整合可以有效強(qiáng)化知識(shí)應(yīng)用，擴(kuò)大知識(shí)利用價(jià)值并產(chǎn)生增值效應(yīng)。尤其是在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員背景與目標(biāo)的相似性較高時(shí)，知識(shí)合作的價(jià)值創(chuàng)造功能更顯著，從而知識(shí)型團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求水漲船高。［16］知識(shí)型團(tuán)隊(duì)最重要的特征就是有著共識(shí)性目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)成員各自擁有其異質(zhì)性、互補(bǔ)性和專有性知識(shí)，并且在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)任務(wù)的履行需要這些知識(shí)的密切合作。因此，伴隨知識(shí)型團(tuán)隊(duì)實(shí)踐的蓬勃發(fā)展，20世紀(jì)90年代以后，研究者對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求開始給予更多的關(guān)注。知識(shí)合作需求是知識(shí)型團(tuán)隊(duì)區(qū)別于個(gè)體集合、小群體或者一般團(tuán)隊(duì)的唯一關(guān)鍵特征。

綜合現(xiàn)有研究，可以認(rèn)為所謂知識(shí)合作需求，是指團(tuán)隊(duì)成員在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過(guò)程中對(duì)基于知識(shí)的合作和交互活動(dòng)需要的程度，即對(duì)他人擁有知識(shí)的依賴程度?，F(xiàn)有研究表明，知識(shí)合作需求與很多團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量高度相關(guān)，對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)效能具有舉足輕重的意義。以往的研究多局限于工程項(xiàng)目或者研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而較少關(guān)注到高管團(tuán)隊(duì)。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中對(duì)知識(shí)合作的需求甚至還要高于這些常見的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)。高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作具有知識(shí)密集特征，需要商業(yè)、技術(shù)和管理等多方面的知識(shí)，因此可將其視為知識(shí)共創(chuàng)過(guò)程。［17］知識(shí)合作是高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本特征，決定了高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的過(guò)程和結(jié)果。因此，引入高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求概念并將其視為影響經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的關(guān)鍵權(quán)變因素具有一定的創(chuàng)新性和重要性的理論價(jià)值。

當(dāng)然，本文將知識(shí)合作需求視為影響經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的關(guān)鍵權(quán)變因素并非僅依據(jù)主觀臆測(cè)，而是有一定文獻(xiàn)基礎(chǔ)的。比如，Ying-Fen Lin等以2002—2004年臺(tái)灣上市公司為樣本探討了錦標(biāo)賽理論對(duì)解釋高管薪酬差距的適用性。［18］研究結(jié)論表明臺(tái)灣非高技術(shù)企業(yè)高管薪酬差距的績(jī)效后果更符合錦標(biāo)理論預(yù)期，而高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距則相對(duì)更符合組織公平理論的預(yù)期。因此，前者更傾向于迅速擴(kuò)大高管薪酬差距，而后者則傾向于將高管薪酬差距保持在一定區(qū)間，對(duì)高管薪酬差距增長(zhǎng)持有非常謹(jǐn)慎甚至是負(fù)面的態(tài)度。如果一定要找到兩種類型企業(yè)的本質(zhì)性差異，顯然高技術(shù)企業(yè)與非高技術(shù)企業(yè)之間的系統(tǒng)性差異就是知識(shí)合作需求不同。有理由推測(cè)，CEO對(duì)高管薪酬差距態(tài)度的差異很大程度上源于兩類企業(yè)最本質(zhì)的區(qū)別，即二者之間的知識(shí)合作需求不同。最新研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響具有“極值性”，在錦標(biāo)賽理論和組織公平理論中搖擺不定，只能獲得中等績(jī)效，要想更大概率獲得高績(jī)效，就要在某一個(gè)方向上做到極致：要么遵循組織公平理論，做到非常公平，要么遵循錦標(biāo)賽理論的建議，極力拉大薪酬差距。試圖二者兼顧的中庸思想在理論上看起來(lái)很美，然而實(shí)際上很難實(shí)現(xiàn)。［19］如果詳細(xì)推敲其樣本特征，會(huì)發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距很小且業(yè)績(jī)很好的企業(yè)多屬于高技術(shù)型企業(yè)，而高管薪酬差距很大且業(yè)績(jī)也很好的企業(yè)多屬于技術(shù)密集度比較低的企業(yè)。該研究再一次表明，似乎知識(shí)合作需求是決定CEO對(duì)高管薪酬差距持有不同態(tài)度的關(guān)鍵決定因素。

實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)作的知識(shí)含量越來(lái)越高，原本以任務(wù)合作為主要合作形式的業(yè)務(wù)運(yùn)作都逐步轉(zhuǎn)變成為以知識(shí)合作為主，知識(shí)合作越來(lái)越成為未來(lái)企業(yè)知識(shí)管理成功的關(guān)鍵因素。為滿足高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求，需要整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)在建立戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)的前提下，基于高管團(tuán)隊(duì)成員間高度信任的氛圍，秉持換位思考的心智模式，以知識(shí)共享為基本手段，以知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)整合為催化方式，輔之以高管薪酬激勵(lì)、高管晉升激勵(lì)、高管成就激勵(lì)，以及高管認(rèn)可激勵(lì)等內(nèi)外部激勵(lì)因子為動(dòng)力機(jī)制，最終才能實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作。根據(jù)組織公平理論，高管薪酬差距會(huì)影響到任務(wù)合作的質(zhì)量，而作為任務(wù)合作升級(jí)形式的知識(shí)合作，其可見性或可評(píng)價(jià)性更弱、風(fēng)險(xiǎn)性更大，更容易受到高管薪酬差距的作用?；谝陨险撌?，高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求是符合“權(quán)變效應(yīng)”觀點(diǎn)要求的關(guān)鍵權(quán)變因素。CEO在操縱高管薪酬差距時(shí)，即使主觀上會(huì)出于利己動(dòng)機(jī)扭曲高管薪酬差距，客觀上也不得不出于利企動(dòng)機(jī)，以求有效應(yīng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求對(duì)高管薪酬差距的硬性約束。具體可能的作用機(jī)理如下：

1.知識(shí)合作的能見度能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)

知識(shí)合作需求較高時(shí)，則知識(shí)合作行為本身更加趨于多元化、隱性化，其能見度急劇降低。借鑒Xi Zhang等提出的“知識(shí)共享能見度”概念，［20］知識(shí)合作能見度是指高管成員在與他人共事過(guò)程中知識(shí)合作行為的投入與產(chǎn)出可被CEO及其他高管成員所識(shí)別的程度。知識(shí)合作能見度較低時(shí)，高管之間競(jìng)爭(zhēng)與合作行為都難以觀測(cè)，也更難以準(zhǔn)確量化，其行為的利己抑或是利企動(dòng)機(jī)無(wú)從準(zhǔn)確判斷，高管成員薪酬差距不能反映其投入和產(chǎn)出。根據(jù)社會(huì)漂移理論，［21］如果CEO和股東過(guò)分強(qiáng)調(diào)基于高管的相對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)劣以擴(kuò)大薪酬差距，由于很難有效監(jiān)控和識(shí)別薪酬不公感可能引發(fā)的高管降低投入、拒絕合作甚至破壞合作等反生產(chǎn)力行為，其管理成本過(guò)高且結(jié)果公平性也將備受質(zhì)疑，導(dǎo)致高管成員在知識(shí)合作中偷懶和搭便車現(xiàn)象激增。高知識(shí)合作需求導(dǎo)致較低的知識(shí)合作能見度，此時(shí)高管薪酬差距的決策基礎(chǔ)不夠扎實(shí)和準(zhǔn)確，容易導(dǎo)致高管成員之間的盲目攀比和心理不滿，而CEO和股東又很難準(zhǔn)確觀察、衡量和懲罰這種不滿帶來(lái)的不合作和反合作行為，因此無(wú)從滿足較高的知識(shí)合作需求。反之，知識(shí)合作需求較低時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)面臨更多的任務(wù)合作需求，其可見性、可觀察性以及可評(píng)價(jià)性相對(duì)較高，CEO與董事會(huì)能辨識(shí)高管成員的努力程度。高管成員個(gè)人業(yè)績(jī)雖存在一定的相互依賴性，但仍可相對(duì)準(zhǔn)確識(shí)別其貢獻(xiàn)程度的高低，甚至在一定程度上可量化其邊際生產(chǎn)力。對(duì)這種高管團(tuán)隊(duì)而言，以錦標(biāo)賽為基礎(chǔ)的薪酬支付體系以及以邊際生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬支付體系有足夠的前提可結(jié)合使用。因此，低知識(shí)合作需求狀態(tài)下，由于高管的合作努力可相對(duì)準(zhǔn)確和低成本地觀察與衡量，加大高管薪酬差距既有利于促進(jìn)高管競(jìng)爭(zhēng)，又符合CEO自主權(quán)本身偏愛更大薪酬差距的利己動(dòng)機(jī)，還能有效避免薪酬差距過(guò)大對(duì)合作努力的擠出效應(yīng)，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)會(huì)得到強(qiáng)化?？梢?，知識(shí)合作需求較高條件下，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)將因?yàn)橹R(shí)合作的低能見度而受到明顯抑制。

2.知識(shí)合作對(duì)長(zhǎng)期導(dǎo)向特質(zhì)的需求能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)

高度的知識(shí)合作需求具有典型的長(zhǎng)期導(dǎo)向特質(zhì)，注重面向長(zhǎng)遠(yuǎn)未來(lái)的視角，強(qiáng)調(diào)“細(xì)水長(zhǎng)流”。高管知識(shí)合作不能奢望畢其功于一役，亦不可僅以高管當(dāng)前知識(shí)儲(chǔ)備和貢獻(xiàn)論英雄，更需注重其未來(lái)知識(shí)積累和創(chuàng)新潛力，而這種潛力要轉(zhuǎn)化成高質(zhì)量的知識(shí)儲(chǔ)備和應(yīng)用，要求CEO對(duì)之有持之以恒的投入。既有研究表明，依據(jù)高管短期能力和績(jī)效確定較大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致管理者短視，誘導(dǎo)高管成員僅致力于當(dāng)前問(wèn)題的解決，而缺乏動(dòng)力去創(chuàng)新并積累那些有助于應(yīng)對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略威脅與機(jī)遇的知識(shí)，［22］可能以犧牲未來(lái)發(fā)展的代價(jià)暫時(shí)提升短期視角下的企業(yè)績(jī)效，而較低的高管薪酬差距則更有利于構(gòu)建管理者的長(zhǎng)期導(dǎo)向偏好，改善企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。最新治理實(shí)踐中，許多機(jī)構(gòu)投資者和高獨(dú)立性董事會(huì)已關(guān)注到高管薪酬差距的短視效應(yīng)，并致力于啟動(dòng)控制高管薪酬差距過(guò)度增長(zhǎng)的治理機(jī)制，比如，試行股東決定CEO薪酬的治理機(jī)制（Say on Pay），或者提高CEO長(zhǎng)期或有性薪酬比例等。［23，24］顯然，前者是弱化CEO薪酬差距操縱效應(yīng)的壓力機(jī)制，而后者則是引力機(jī)制。因此，在各類壓力機(jī)制與引力機(jī)制的共同作用下，為滿足知識(shí)合作的長(zhǎng)期導(dǎo)向特質(zhì)需求，CEO不應(yīng)當(dāng)也不可能隨意拉大高管薪酬差距，而至少會(huì)依據(jù)高管暫時(shí)的能力和業(yè)績(jī)排序，參考市場(chǎng)合理水平和企業(yè)自身形象定位，將高管薪酬差距設(shè)定在股東和董事會(huì)認(rèn)為“可以接受”的區(qū)間之內(nèi)，既能彰顯“當(dāng)前貢獻(xiàn)”維持基本的公平，又不至過(guò)度短視以致于“犧牲未來(lái)貢獻(xiàn)”。因此，高知識(shí)合作需求下，知識(shí)合作的長(zhǎng)期導(dǎo)向特質(zhì)會(huì)弱化經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱動(dòng)機(jī)。

3.知識(shí)合作對(duì)高管背景多元化的需求能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)

知識(shí)合作需求較小條件下，無(wú)論董事會(huì)獨(dú)立性如何，高自主權(quán)CEO都有足夠的能力和動(dòng)機(jī)在較大程度上自主選拔高管成員，CEO在任期、年齡、專業(yè)、性格等各方面更傾向于選擇具有“似我”特征的高管人員，高管團(tuán)隊(duì)背景同質(zhì)性較強(qiáng)，［25］會(huì)導(dǎo)致知識(shí)管理能力和創(chuàng)新不足，從而不利于知識(shí)合作。此時(shí)，CEO對(duì)自主篩選的高管具有更強(qiáng)的掌控力，且了解程度也比較高，可以相對(duì)自由地按其意愿設(shè)定相對(duì)較高的薪酬差距。較高知識(shí)合作需求條件下，高管團(tuán)隊(duì)成員與CEO之間需要有高度差異性，且各高管成員在各自知識(shí)領(lǐng)域都需要有極高的成就。因此，在篩選高管團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，為滿足較高的高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求以達(dá)到行業(yè)內(nèi)最低的績(jī)效門檻，必須考慮成員背景異質(zhì)性和基本能力要求，否則就會(huì)面臨CEO更換的強(qiáng)大威脅，于是客觀上CEO選人的自主空間受限。受高知識(shí)合作需求約束而形成的多元化高管團(tuán)隊(duì)，其核心成員基本上都是自視甚高的所謂“CXO”一族，在各自領(lǐng)域多屬于獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的中堅(jiān)人物，核心成員之間的關(guān)系密切度、聯(lián)結(jié)強(qiáng)度和人際信任對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享具有關(guān)鍵影響，［26］亦即他們只愿意接受平等的溝通和合作氛圍，才可能更好創(chuàng)造、應(yīng)用和貢獻(xiàn)自己特有的專業(yè)知識(shí)以促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)的形成和高效的戰(zhàn)略執(zhí)行。比如，CIO與CEO的平等溝通與交流，提升二者之間的關(guān)系資本，可以促進(jìn)企業(yè)信息系統(tǒng)戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)；［27］CTO與CEO之間融洽的關(guān)系資本可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的契合度；而CMO與CEO之間融洽的關(guān)系資本可以促進(jìn)企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略的契合度等。因此，適度控制高管薪酬差距，在價(jià)值認(rèn)同和成就尊重上給予相對(duì)的平等對(duì)待，培養(yǎng)“CXO”之間融洽的人際關(guān)系，提高其認(rèn)知資本和結(jié)構(gòu)資本的共同度，是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成功開展知識(shí)合作的基本前提。因此，高知識(shí)合作需求有助于形成背景多元化的高管團(tuán)隊(duì)，從而能夠弱化經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)強(qiáng)度。

基于以上理論分析，有以下研究假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求顯著負(fù)向調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距的正相關(guān)性。

三、實(shí)證分析

（一）變量操作定義

研究變量主要分為自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量。其中，自變量是經(jīng)理自主權(quán)，因變量是高管薪酬差距，調(diào)節(jié)變量是高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求，而控制變量則包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績(jī)效、所有權(quán)屬性、獨(dú)立董事比率、股權(quán)集中度。以下詳細(xì)闡述各變量的度量方法與操作定義。

1.自變量操作定義

經(jīng)理自主權(quán)（MD），借鑒張長(zhǎng)征和李懷祖等文獻(xiàn)的基本觀點(diǎn)，［10］121考慮到經(jīng)理自主權(quán)概念的復(fù)雜性和多維性，擬從5個(gè)維度全方位測(cè)量經(jīng)理自主權(quán)，分別是職位權(quán)（PP）、所有權(quán)（SP）、專家權(quán)（EP）、關(guān)聯(lián)權(quán)（RP）和運(yùn)作權(quán)（WP）。其中：（1）職位權(quán)。由三個(gè)指標(biāo)共同測(cè)量：CEO領(lǐng)導(dǎo)地位，CEO兼任董事長(zhǎng)賦值為1，CEO兼任副董事長(zhǎng)賦值為0.75，CEO兼任董事賦值為0.5，僅任CEO賦值為0；CEO領(lǐng)導(dǎo)力，比CEO排位低的高管數(shù)量與高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比率，越高則表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力越集中于少數(shù)人；企業(yè)權(quán)力集中度，員工數(shù)量與高管數(shù)量的比率，越高表明企業(yè)內(nèi)部管理層權(quán)力越大，企業(yè)內(nèi)部權(quán)力更集中到少數(shù)人身上。3個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化處理之后加總?cè)∑骄导礊槁毼粰?quán)水平。（2）所有權(quán)。如果CEO持有公司股份，則賦值為1，否則賦值為0。（3）專家權(quán)。由三個(gè)指標(biāo)共同測(cè)量：年齡，CEO至樣本當(dāng)年12月31日的實(shí)際年齡，小數(shù)點(diǎn)后四舍五入；教育程度，博士研究生賦值為5，碩士研究生賦值為4，本科賦值為3，?？瀑x值為2，高中及以下賦值為1；任期，CEO至樣本當(dāng)年12月31日為止在該企業(yè)實(shí)際擔(dān)任CEO的月數(shù)。三個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化處理后加總?cè)∑骄导礊閷＜覚?quán)水平。（4）關(guān)聯(lián)權(quán)。由兩個(gè)指標(biāo)共同測(cè)定：外部兼職數(shù)，CEO在其他企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)等兼職的實(shí)際數(shù)量，小于10個(gè)兼職按實(shí)數(shù)計(jì)，大于等于10個(gè)兼職賦值為10；兼職層次，取CEO所有兼職中層次最高的一個(gè)，國(guó)家級(jí)賦值為4，省部級(jí)賦值為3，地市級(jí)賦值為2，企業(yè)級(jí)賦值為1。兩個(gè)指標(biāo)相乘后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化即為關(guān)聯(lián)權(quán)。（5）運(yùn)作權(quán)。由3個(gè)指標(biāo)共同測(cè)量：人均營(yíng)銷費(fèi)用，營(yíng)銷費(fèi)用與員工數(shù)目的比值；人均管理費(fèi)用，管理費(fèi)用與員工數(shù)目的比值；人均所有者權(quán)益，所有者權(quán)益與員工數(shù)目的比值。3個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化之后取平均值即為運(yùn)作權(quán)水平。

2.因變量操作定義

高管薪酬差距（PG），即為CEO薪酬水平與其他高管團(tuán)隊(duì)成員平均薪酬之間的差距。其中，其他高管團(tuán)隊(duì)成員平均薪酬，是由所有非監(jiān)事的高管成員的薪酬總額與此類高管成員數(shù)目的比值?？紤]到高管薪酬差距的分布不穩(wěn)定，方差較大，一般無(wú)法滿足數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法的基本要求，參考Henderson和Fredrickson等已有文獻(xiàn)的普遍做法，［28］取高管薪酬差距的對(duì)數(shù)（LNPG）作為因變量操作定義。

3.調(diào)節(jié)變量操作定義

鑒于高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求（KCN）衡量的復(fù)雜性和多維性，基于古家軍和胡蓓等對(duì)知識(shí)合作的解讀，［29］嘗試由以下6個(gè)指標(biāo)共同測(cè)量：企業(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜度（BC），根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表披露數(shù)據(jù)，如果某類業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入比重超過(guò)80%，其業(yè)務(wù)復(fù)雜度賦值為0；如果第一大業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入比重低于80%但是超過(guò)60%，其業(yè)務(wù)復(fù)雜度賦值為0.25；如果第一大業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入比重低于60%但是超過(guò)30%，其業(yè)務(wù)復(fù)雜度賦值為0.75；如果第一大業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入比重低于30%賦值為1。企業(yè)科技密集度（TI），如果企業(yè)具有國(guó)家認(rèn)定的高技術(shù)企業(yè)資格，賦值為1，否則，賦值為0。知識(shí)合作溢價(jià)（CP），本企業(yè)人均利潤(rùn)與同行業(yè)平均水平的差值可以視為該企業(yè)經(jīng)過(guò)知識(shí)合作創(chuàng)造的溢價(jià)，從而在一定程度上可以視為企業(yè)知識(shí)合作需求的水平。研發(fā)投入強(qiáng)度（RI），根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表披露數(shù)據(jù)，測(cè)算研發(fā)支出與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比率。專利技術(shù)情況（PA），如果專利技術(shù)高于樣本平均水平賦值為1，否則賦值為0。成立時(shí)間（FAGE），成立時(shí)間大于樣本均值，則為1，否則為0。知識(shí)合作需求指數(shù)由BC、TI、CP、RI、PA、FAGE取平均值得到。

4.控制變量操作定義

地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平（AREA），按照各地區(qū)的人均國(guó)民收入從高到低平均分為5個(gè)水平，分別賦值為0、1、2、3、4。企業(yè)規(guī)模（LNAST），考慮到資產(chǎn)規(guī)模的方差變異過(guò)大，借鑒現(xiàn)有研究的常用處理方法，取企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對(duì)數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的測(cè)量指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效（FP），為強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效的全面性和準(zhǔn)確性，以資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）、凈資產(chǎn)報(bào)酬率（ROE）和每股收益（EPS）3個(gè)指標(biāo)綜合衡量企業(yè)績(jī)效，具體操作是將三者進(jìn)行正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換后取平均值。所有權(quán)屬性（STATE），如果是國(guó)有企業(yè)，賦值為1，否則賦值為0。獨(dú)立董事比率（IDR），高管團(tuán)隊(duì)中獨(dú)立董事數(shù)目與高管團(tuán)隊(duì)成員數(shù)目的比率，其中后者不包括監(jiān)事成員數(shù)目。該指標(biāo)越大，表明CEO所受到的中小股東乃至其他外部利益主體的監(jiān)督和約束程度越高。股權(quán)集中度（FSHARE），以第一大股東持股比率衡量。該指標(biāo)越大，意味著CEO所受到的來(lái)自大股東的監(jiān)督和約束程度越高。

（二）樣本及數(shù)據(jù)

模擬性是BIM技術(shù)中很重要的特點(diǎn)，建筑工程對(duì)于BIM技術(shù)模擬性的應(yīng)用主要在設(shè)計(jì)階段，通過(guò)BIM技術(shù)可以建立工藝現(xiàn)場(chǎng)模擬，使工程設(shè)計(jì)不斷改進(jìn)和完善。現(xiàn)實(shí)中無(wú)法操作的工作也可以通過(guò)BIM技術(shù)模擬性進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，建筑企業(yè)可以利用這個(gè)特點(diǎn)進(jìn)行模擬實(shí)驗(yàn)，對(duì)建筑工程設(shè)計(jì)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治觯皶r(shí)發(fā)現(xiàn)不合理的地方和安全隱患，在改進(jìn)的同時(shí)也能夠根據(jù)這些信息建立預(yù)防和應(yīng)急方案，保證工程的施工順利。

以2009—2012年深、滬兩市A股上市制造業(yè)上市公司為對(duì)象，選擇同時(shí)滿足以下條件的公司為研究樣本：（1）2009—2012這四年中當(dāng)年沒有受到公開處罰的上市公司；（2）非ST、PT上市公司；（3）非奇異性數(shù)據(jù)上市公司，主要包括當(dāng)年大幅度虧損的公司，CEO不拿薪酬或者CEO薪酬低于普通高管的公司；（4）當(dāng)年沒有發(fā)生CEO任免以及大規(guī)模高層變動(dòng)的上市公司；（5）研究所需數(shù)據(jù)披露完全的上市公司。有關(guān)資料與數(shù)據(jù)主要來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及WIND數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)其進(jìn)行必要的處理。為保證數(shù)據(jù)的可靠性，從中隨機(jī)抽取部分?jǐn)?shù)據(jù)樣本，將其與各上市公司網(wǎng)站上公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)相比較，比較結(jié)果驗(yàn)證了數(shù)據(jù)的可靠性?；谝陨咸幚磉^(guò)程，初步得到973個(gè)有效觀測(cè)樣本。為進(jìn)一步保證研究樣本分布的正態(tài)性，消除極端值數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)證結(jié)果的扭曲，將樣本分別按照每個(gè)連續(xù)型變量的水平從低到高排列，各刪掉最高水平的3個(gè)樣本和最低水平的3個(gè)樣本。嚴(yán)格依據(jù)此處理過(guò)程，可得到具有非對(duì)稱性面板數(shù)特征的有效研究樣本910個(gè)。研究所涉及主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。除高管薪酬差距外，對(duì)高管薪酬差距對(duì)數(shù)、經(jīng)理自主權(quán)和知識(shí)合作需求等主要研究變量采用積累概率圖進(jìn)行殘差正態(tài)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示代表殘差分布的曲線與代表正態(tài)分布的斜線重合程度較高，基本符合正態(tài)分布要求。

表1 主要研究變量描述性統(tǒng)計(jì)

依據(jù)表1變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，制造業(yè)上市公司高管薪酬差距最高值為197萬(wàn)元，最低值為1.2萬(wàn)元，均值為34.9萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為28.8萬(wàn)元。從地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，1.52的均值表明超過(guò)一半的樣本處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)，這與2004年中國(guó)上市公司多分布于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)的事實(shí)大不相同。這意味著中國(guó)傳統(tǒng)制造業(yè)西進(jìn)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性階段，在東部追求制造業(yè)向“智造業(yè)”轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，中西部正越來(lái)越多的選擇承接?xùn)|部退出的傳統(tǒng)制造業(yè)。制造業(yè)上市公司2009—2012年平均資產(chǎn)收益率是0.07%。顯然，如果在考慮股權(quán)資本成本的基礎(chǔ)上采用更具說(shuō)服力的“經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）”方法來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，中國(guó)制造業(yè)上市公司2009—2012年創(chuàng)造的凈價(jià)值一定為負(fù)。制造業(yè)上市公司的微薄利潤(rùn)，一方面的確與此類企業(yè)自身管理不夠精細(xì)、創(chuàng)新成果不足有很大的關(guān)系，但更重要的原因可能是我國(guó)目前的金融體系下，銀行類企業(yè)從實(shí)體企業(yè)中攫取了過(guò)高的利益份額，造成了制造業(yè)為銀行業(yè)打工的事實(shí)。如果不扭轉(zhuǎn)此趨勢(shì)，中國(guó)很難能從制造大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)橹圃鞆?qiáng)國(guó)，而實(shí)現(xiàn)所謂“智造強(qiáng)國(guó)”則更是鏡中花水中月。

此外，根據(jù)相關(guān)分析，主要研究變量之間多存在顯著相關(guān)性。高管薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求、經(jīng)理自主權(quán)三者之間相關(guān)性尤為顯著，其相關(guān)系數(shù)的方向和強(qiáng)度基本符合研究預(yù)期。值得一提的是，主要控制變量與高管薪酬差距之間存在顯著相關(guān)性，且相關(guān)程度與性質(zhì)與其他學(xué)者的研究成果基本一致，這也表明了本文選擇控制變量的合適性。比如，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距相關(guān)性為0.434，且在0.01的顯著度水平上顯著，這表明企業(yè)規(guī)模是高管薪酬差距非常重要的決定因素。獨(dú)立董事比率與高管薪酬差距相關(guān)性為-0.158，且在0.05的顯著度水平上顯著。這初步表明目前獨(dú)立董事對(duì)高管薪酬差距持有負(fù)面主張并對(duì)抑制高管薪酬差距過(guò)度膨脹有顯著效用。所有研究變量之間的相關(guān)度最高不超過(guò)0.5，一般在0.3以下，這表明變量之間的相對(duì)獨(dú)立性較好，在后文回歸分析中不會(huì)出現(xiàn)過(guò)高的共線性問(wèn)題。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

不考慮控制變量，采用層次回歸分析法檢驗(yàn)整體上高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體過(guò)程如下：（1）以高管薪酬差距對(duì)數(shù)（LNPD）為因變量，以經(jīng)理自主權(quán)（MD）為自變量，進(jìn)行線性回歸估計(jì)。結(jié)果見表2第2列（模型1a）。估計(jì)結(jié)果表明，模型擬合效果較好，整體上經(jīng)理自主權(quán)能夠解釋高管薪酬差距8.4%的方差變異。進(jìn)一步以經(jīng)理自主權(quán)的平方項(xiàng)（ZMD*ZMD）作為自變量加入回歸方程，表明平方項(xiàng)的加入沒有增強(qiáng)方程解釋力，平方項(xiàng)本身的回歸系數(shù)也不顯著（因此沒有體現(xiàn)在最終數(shù)據(jù)分析結(jié)果中）。因此，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的影響是線性正向影響。（2）將高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求（KCN）引入回歸模型。結(jié)果見表2第3列（模型2a）。根據(jù)模型2a估計(jì)結(jié)果，KCN的引入提升模型解釋方差6.1%，且經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的影響仍顯著為正。（3）將經(jīng)理自主權(quán)與高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的乘項(xiàng)（ZMD*ZKCN）引入回歸方程。結(jié)果見表2第4列（模型3a）。模型3a結(jié)果表明，交互項(xiàng)的引入使得方程整體解釋力度提升0.5個(gè)百分點(diǎn)，而且該變化在0.05的顯著度水平上顯著。交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.073，T檢驗(yàn)值為-2.371，在0.05的顯著度水平上顯著。因此，可得出結(jié)論：在不考慮控制變量條件下，高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求每提升1個(gè)百分點(diǎn)，可導(dǎo)致經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱效應(yīng)降低0.073個(gè)百分點(diǎn)。

表2 知識(shí)合作需求調(diào)節(jié)效應(yīng)視角下經(jīng)理自主權(quán)權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)檢驗(yàn)

續(xù)表：

嘗試考慮控制變量的條件下，更準(zhǔn)確驗(yàn)證經(jīng)理自主權(quán)、高管薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求三者間的關(guān)系。具體操作如下：（1）以高管薪酬差距對(duì)數(shù)（LNPD）為因變量，以地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平（AREA）等6個(gè)控制變量和經(jīng)理自主權(quán)（MD）作為自變量采取強(qiáng)制進(jìn)入的方法進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表2第6列（模型1b）。結(jié)果表明，擬合效果較好，無(wú)論是方程F檢驗(yàn)還是回歸系數(shù)的T檢驗(yàn)都在0.01水平上顯著，方程能解釋高管薪酬差距34.1%的方差變異。經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距有顯著正效應(yīng)（β=0.098，T=3.359，Sig=0.000）。（2）引入高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求（KCN）進(jìn)入回歸方程，結(jié)果見表2第7列（模型2b）。KCN的引入使得模型解釋方差提升0.9%，且方差變化在0.01水平上顯著，而經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的直接影響仍顯著。（3）將經(jīng)理自主權(quán)與高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的乘項(xiàng)（ZMD *ZKCN）引入回歸方程。結(jié)果見表2第8列（模型3b）。結(jié)果表明，交互項(xiàng)的引入使得方程整體解釋力度提升0.8個(gè)百分點(diǎn)，且該變化在0.01的顯著度水平上顯著。交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.091，T檢驗(yàn)值為-3.307，在0.05的顯著度水平上顯著。因此，可得出結(jié)論：在考慮控制變量條件下，高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求每提升1個(gè)百分點(diǎn)，可導(dǎo)致經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)降低0.091個(gè)百分點(diǎn)。

由以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，無(wú)論是否考慮控制變量，高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距間關(guān)系都存在明確而顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)H1整體上成立。

四、結(jié)果討論與啟示

為直觀展示知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，嘗試將樣本按照知識(shí)合作需求的高低在中值處將樣本劃分為高知識(shí)合作需求樣本（H-KCN）和低知識(shí)合作需求樣本（L-KCN）。分別針對(duì)兩個(gè)子樣本，進(jìn)行以經(jīng)理自主權(quán)自變量，以高管薪酬差距對(duì)數(shù)為因變量的OLS線性回歸，結(jié)果如圖1所示?？梢姡R(shí)合作需求確實(shí)能抑制經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱效應(yīng)。

圖1 知識(shí)合作需求對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

理論分析與實(shí)證數(shù)據(jù)表明：作為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的決定性影響因素，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距存在顯著正影響效應(yīng)，而且該影響效應(yīng)受到高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的負(fù)向調(diào)節(jié)，即隨著高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求提升，經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱效應(yīng)顯著降低。該結(jié)論還解釋了以往文獻(xiàn)關(guān)于經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距關(guān)系結(jié)論未達(dá)成共識(shí)的根本原因：正是由于各研究文獻(xiàn)所選樣本企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求具有顯著的差異，才導(dǎo)致經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距呈現(xiàn)各種不同的偏好。

研究結(jié)論豐富了現(xiàn)有經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬等研究領(lǐng)域的理論成果。以往研究多基于CEO利己假設(shè)，堅(jiān)持認(rèn)為由于CEO與股東之間存在利益目標(biāo)的差異性，CEO在面對(duì)特定的決策問(wèn)題時(shí)，會(huì)以自身利益為先，而忽視股東利益。就高管薪酬而言，CEO會(huì)利用各種自主權(quán)對(duì)高管薪酬施加不正當(dāng)影響，人為扭曲其正常設(shè)定過(guò)程和結(jié)果以牟取私利，而罔顧股東意愿與利益。［30］本文的研究則突破了這一局限。實(shí)證發(fā)現(xiàn)經(jīng)理自主權(quán)的運(yùn)作動(dòng)機(jī)中不僅有利己的成分，更有利企的成分，整體上經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱是很大程度上是為了回應(yīng)較高的高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求。這一研究成果驗(yàn)證了CEO自主權(quán)運(yùn)作的利企動(dòng)機(jī)，為經(jīng)理自主權(quán)的合理配置與監(jiān)督提供了新的視角和理論基礎(chǔ)。整體而言，本文研究結(jié)論為實(shí)踐中高管薪酬決策權(quán)歸屬問(wèn)題提供了直接的依據(jù)：高知識(shí)合作需求條件下，高管薪酬差距決策權(quán)應(yīng)歸屬CEO，而低知識(shí)合作需求時(shí)，高管薪酬差距決策權(quán)要牢牢掌控在董事會(huì)手中為好。

在具體公司治理實(shí)踐中，董事會(huì)保持監(jiān)督的熱情和動(dòng)機(jī)對(duì)當(dāng)好股東的看門人固然重要，但是對(duì)CEO實(shí)施監(jiān)督的能力和技巧更為關(guān)鍵。根據(jù)本文的研究結(jié)論，CEO在業(yè)務(wù)決策中是同時(shí)存在利己和利企動(dòng)機(jī)的，而自主權(quán)結(jié)構(gòu)不同的CEO在知識(shí)合作需求不同條件下，其高管薪酬差距決策的動(dòng)機(jī)構(gòu)成有顯著的差異。因此，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)有區(qū)分地采取差異性對(duì)策。高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求較低時(shí)，CEO的決策行為缺乏利企動(dòng)機(jī)，董事會(huì)不能將高管薪酬差距決策權(quán)賦予CEO，其自身完全有能力也有立場(chǎng)將決策權(quán)掌控在自己手中，可以適度加大高管薪酬差距，在促進(jìn)高管成員之間有效競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自我監(jiān)督。此時(shí)，由于知識(shí)合作需求較低，高管之間績(jī)效相互依賴性也相對(duì)較弱，各自績(jī)效具有可分離性和可觀察性，董事會(huì)有條件強(qiáng)化其監(jiān)督職能以約束CEO的利己動(dòng)機(jī)，并以相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制誘發(fā)CEO的利企動(dòng)機(jī)。高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求較高時(shí)，高管薪酬差距決策的復(fù)雜度和不確定性大，董事會(huì)本身不能勝任，更需要CEO的專業(yè)判斷。整體而言，此時(shí)董事會(huì)要做的是合作為主，監(jiān)督為輔，在觀察高管薪酬決策結(jié)果的基礎(chǔ)上判斷CEO的利企動(dòng)機(jī)成分，從而在其他戰(zhàn)略決策事宜上給予與之相應(yīng)的決策自主權(quán)。如果不同自主權(quán)結(jié)構(gòu)CEO在高管薪酬差距決策中表現(xiàn)出了符合高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的行為，則可以推定該CEO的利企動(dòng)機(jī)成分比例較高，對(duì)于股東和董事會(huì)而言是可信的，可以將其戰(zhàn)略決策空間、自主權(quán)行為空間適度擴(kuò)大，否則就需要給予相對(duì)嚴(yán)格的監(jiān)督。

在高知識(shí)合作需求下，CEO的利企動(dòng)機(jī)非常明顯，董事會(huì)監(jiān)督更多是基于信任與合作的態(tài)度，堅(jiān)定的強(qiáng)化對(duì)CEO決策的知情權(quán)監(jiān)督，積極行使建議權(quán)監(jiān)督，謹(jǐn)慎行使干涉權(quán)和否決權(quán)監(jiān)督。進(jìn)一步而言，在企業(yè)發(fā)展境遇不同時(shí)，董事會(huì)監(jiān)督權(quán)的重點(diǎn)也應(yīng)迥然有異：在企業(yè)發(fā)展處于順風(fēng)順?biāo)纳仙跁r(shí)，董事會(huì)需要對(duì)CEO可能存在的過(guò)度激進(jìn)、好大喜功的行為傾向給予高度關(guān)注，發(fā)揮“剎車”和“降溫”的作用，可能需要提升行使干涉權(quán)和否決權(quán)的概率以強(qiáng)化監(jiān)督的強(qiáng)度。而在企業(yè)發(fā)展處于業(yè)績(jī)下滑的逆境時(shí)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的知識(shí)合作需求更為迫切，董事會(huì)需要為CEO提供更大的資源、知識(shí)和態(tài)度支持，為企業(yè)發(fā)展提供更為強(qiáng)勁的知識(shí)動(dòng)力，更強(qiáng)調(diào)以合作態(tài)度與CEO共度難關(guān)而非一味吹毛求疵，責(zé)難CEO失誤以求推卸自身責(zé)任，此時(shí)董事會(huì)應(yīng)聚焦知情權(quán)和建議權(quán)的行使。

必須指出的是，董事會(huì)、股東或者CEO都必須對(duì)結(jié)論要持有審慎態(tài)度地接受，避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。根據(jù)研究結(jié)論，雖然較小的高管薪酬差異似乎會(huì)在高管團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造公平的氛圍，有利于不同任期和年齡的團(tuán)隊(duì)成員彼此合作，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，但是目前我國(guó)的文化體制比較強(qiáng)調(diào)論資排輩，薪酬較為平均有悖這一文化，不利于高管之間的知識(shí)合作，尤其是任職年限長(zhǎng)和年齡大的高管與任職期限短和年輕高管之間的合作，從而阻礙企業(yè)績(jī)效的提升。

五、結(jié)論

高管薪酬差距是雙刃劍。如果高管薪酬差距設(shè)置得當(dāng)，則威力無(wú)窮，能夠在促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)的前提下提升高管成員的知識(shí)合作動(dòng)機(jī)；如果控制不好，則傷人傷己，極有可能造成高管間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)損害高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作質(zhì)量。我國(guó)企業(yè)一方面受到幾千年來(lái)傳統(tǒng)文化中的中庸思想、集體主義文化因子的深刻影響與熏陶，傾向于促進(jìn)薪酬公平，但另一方面又經(jīng)歷過(guò)改革開放前絕對(duì)平均主義、大鍋飯的荼毒，存在矯枉過(guò)正的強(qiáng)大理由，傾向于促進(jìn)薪酬差距。兩方面的力量交鋒多年，雖然在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐中，后者目前取得了明顯優(yōu)勢(shì)，但前者仍有頑強(qiáng)的生命力。因此，在中國(guó)企業(yè)情境中，研究高管薪酬差距的成因及其績(jī)效后果，探討高管薪酬差距究竟應(yīng)該何去何從，具有更為顯著的實(shí)際意義?；诖?，本文在理論分析和邏輯推演的基礎(chǔ)上，以2009—2012年制造業(yè)上市公司為樣本，開創(chuàng)性地從高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求的調(diào)節(jié)效應(yīng)視角，實(shí)證探討經(jīng)理自主權(quán)與高管薪酬差距的關(guān)系機(jī)理。

理論分析與實(shí)證數(shù)據(jù)表明：（1）制造業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)合作需求整體上能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的正向操縱動(dòng)機(jī)。根據(jù)本文的理論分析，可能的作用機(jī)理如下：①知識(shí)合作的可視程度能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)；②知識(shí)合作對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)的要求能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)；③知識(shí)合作對(duì)知識(shí)保有量的要求能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)；④知識(shí)合作的長(zhǎng)期導(dǎo)向特質(zhì)能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)；⑤知識(shí)合作對(duì)高管背景多元化的需求能夠調(diào)節(jié)經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的操縱效應(yīng)。（2）制造業(yè)上市公司經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距整體上呈現(xiàn)正向影響效應(yīng)，而非倒U型曲線關(guān)系。變量間的相關(guān)性描述統(tǒng)計(jì)顯示高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)（0.331，P=0.01），這表明制造業(yè)上市公司高管薪酬差距目前整體水平相比較其他行業(yè)仍然較低，其產(chǎn)生的正向競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效應(yīng)仍明顯高于負(fù)向的合作破壞效應(yīng)。因此，目前對(duì)多數(shù)制造業(yè)上市公司而言，高管薪酬差距仍有上升的空間，CEO利用其自主權(quán)適度擴(kuò)大高管薪酬差距仍然有利于企業(yè)績(jī)效提升。

本文的不足之處主要有兩點(diǎn)：（1）鑒于數(shù)據(jù)收集難度和技術(shù)方法局限，在剖析經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管薪酬差距的影響效應(yīng)時(shí)沒有考慮高管團(tuán)隊(duì)非現(xiàn)金在職消費(fèi)的影響，也未能充分體現(xiàn)董事會(huì)和股權(quán)制衡的影響。由于尚未厘清不同公司治理機(jī)制間的替代機(jī)理或互補(bǔ)機(jī)理，目前還沒有發(fā)現(xiàn)完全消除公司治理機(jī)制內(nèi)生性問(wèn)題的有效手段，對(duì)公司治理內(nèi)生性問(wèn)題的處理有所不足。我們將在進(jìn)一步研究工作中嘗試收集高管成員非現(xiàn)金在職消費(fèi)數(shù)據(jù)，探討經(jīng)理自主權(quán)、高管現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金在職消費(fèi)之間的關(guān)系以及董事會(huì)和股權(quán)制衡對(duì)高管薪酬的影響，并開發(fā)或者尋找處理公司治理內(nèi)生性問(wèn)題的有效手段。（2）鑒于本文所需變量數(shù)量眾多，且相當(dāng)部分變量數(shù)據(jù)必須手工收集，數(shù)據(jù)收集與處理工作量龐大。因此，限于研究者精力所限，僅選擇了2009—2012年上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本。未來(lái)研究需收集更大行業(yè)范圍（如非制造業(yè)上市公司）、更長(zhǎng)時(shí)間范圍（如2000—2015年）的研究數(shù)據(jù)，以進(jìn)一步驗(yàn)證和深化本文研究結(jié)論。

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（責(zé)任編輯 王 瓏）

Manipulation Effect of Managerial Discretion on Executives Compensation Gap:Based on the Perspective of Knowledge Coordination Needs within TMT

ZHANG Chang-zheng1, LV Yue-fan2
（ 1.2.Xi'an University of Technology，Economics and Management School，Xi'an，710054，China）

Recently，the simultaneous existence of the two opposite facts，i.e.persistent decline of

firm performance and rapid growth of executives'compensation gap，has received much attention both from the public and the scholars.The paper investigates the moderating effect of knowledge coordination needs within TMT on the relationship between managerial discretion and executives compensation gap by adopting the data of Chinese listed firms in manufacturing industry from 2009-2012.The conclusions from the data analysis are as follows：Knowledge coordination needs，on the whole，negatively moderates the relationship between managerial discretion and executives' compensation gap in Chinese listed firms in manufacturing industry.So when knowledge coordination needs within TMT is higher，the decision-making power should be delegated to CEO；while when knowledge coordination needs within TMT is lower，the decision-making power should be held in the hands of the Board.

managerial discretion；executives' compensation gap；knowledge coordination needs；listed firms；manufacturing industry

F279.232.923

A

2095-2082（2016）04-0001-13

2016-07-20

收稿日期：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金面上項(xiàng)目（15BGL109）；教育部人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目（14YJA630089）；陜西社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（2014P04）

1．張長(zhǎng)征（1978—），男，江蘇徐州人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授；

2．呂悅凡（1992—），女，陜西西安人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。