江娟

（合肥市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院）

建筑設(shè)計(jì)單位人力資源管理的若干探討

江娟

（合肥市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院）

伴隨近些年市場經(jīng)濟(jì)體制的出現(xiàn)和不斷發(fā)展，使得建筑行業(yè)市場的競爭形式也愈發(fā)激烈起來。建筑設(shè)計(jì)單位作為該行業(yè)產(chǎn)業(yè)中的重要組成，其產(chǎn)品的設(shè)計(jì)質(zhì)量是影響設(shè)計(jì)單位核心競爭力的重要因素。而設(shè)計(jì)人員作為影響產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量的主要因素，其管理水平和質(zhì)量的高低同樣會對建筑設(shè)計(jì)單位的市場競爭力產(chǎn)生直接影響。因此，本文以建筑設(shè)計(jì)單位為立足點(diǎn)，通過對其當(dāng)前在人力資源管理工作方面存在的問題進(jìn)行分析，從而找出提高其管理質(zhì)量和水平的措施。

建筑設(shè)計(jì)單位；人力資源管理；探討

引言

市場經(jīng)濟(jì)體制的快速發(fā)展在推動了我國社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步提升的同時(shí)，也加劇了建筑行業(yè)各企業(yè)間的競爭形式，而設(shè)計(jì)單位要想在這種激烈的市場競爭環(huán)境中占有一席之地，獲得長足的發(fā)展機(jī)會，就需要從自身出發(fā)，通過加強(qiáng)單位內(nèi)部管理力度的方式來提高自身的綜合競爭力。人力資源作為內(nèi)部管理中的重要內(nèi)容和設(shè)計(jì)單位賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)部分。單位的管理者只有認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，找出當(dāng)前該項(xiàng)管理存在的問題，才能夠提高自身的競爭水平。

1 人力資源管理存在的問題

1.1 管理觀念的滯后性

就目前來看，我國大部分建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的管理者并沒有認(rèn)識到人力資源管理對于提升管理水平和質(zhì)量的重要性。在工程設(shè)計(jì)過程中，其使用的依舊是傳統(tǒng)的管理理念，這不僅會影響工程設(shè)計(jì)過程中人力資源的管理效率，還會為提高設(shè)計(jì)工作相關(guān)人員工作積極性的提升帶來一定的阻礙。與此同時(shí)，設(shè)計(jì)單位還不具備十分有效的激勵制度，在員工年終考核和晉升方面的管理制度都不是很完善。這些情況的存在，不僅降低了員工工作的積極性，還提升了員工的流動性，使得單位自身的綜合管理效率一直無法得到有效的提升。

1.2 資源投入力度小

受傳統(tǒng)管理理念的影響，使得設(shè)計(jì)單位的管理者并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，使得其將大部分的管理時(shí)間、費(fèi)用和精力都放在了拓展企業(yè)發(fā)展規(guī)模這一方面，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)備、技術(shù)和人力資源管理方面的資源投入十分有限。此種情況的存在，使得員工很難在企業(yè)中找到自己的發(fā)展空間，使得建筑設(shè)計(jì)單位無法留住優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人才，從而導(dǎo)致企業(yè)的管理效率一直不能夠得到有效的提升，長此以往，便形成了一個惡性循環(huán)，對企業(yè)經(jīng)營效益產(chǎn)生了極大的不利影響。

1.3 缺乏優(yōu)秀的管理人才

同其他類型的行業(yè)企業(yè)相比，建筑行業(yè)具有一定的特殊性，所以建筑設(shè)計(jì)單位對管理人才的要求相對也比較高。但從當(dāng)前設(shè)計(jì)單位實(shí)際情況來看，其從事人力資源管理工作的人員雖然擁有一定的專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)，但都沒有進(jìn)行過專業(yè)的學(xué)習(xí)。此外，其管理層只是層次的構(gòu)成也比較復(fù)雜，存在較大的差異，這使得一些相關(guān)政策無法被有效的落實(shí)和施行，導(dǎo)致人力資源管理工作的秩序十分混亂，無法有效的展開。

2 提高人力資源管理水平的措施

2.1 堅(jiān)持“以人為本”

所謂的“以人為本”，其講求的是設(shè)計(jì)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在制定各項(xiàng)管理制度時(shí)，需要充分尊重員工的工作能力和地位，認(rèn)識到員工對于企業(yè)發(fā)展具有的重要作用，樹立起正確的管理價(jià)值觀念。因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，管理者在明確員工重要性的基礎(chǔ)上，將員工作為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，通過在日常管理過程中全方位調(diào)動起員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性作為主要管理目標(biāo)，促進(jìn)各類型資源管理活動的有序展開。與此同時(shí)，在加強(qiáng)人力管理的過程中，管理者還需要重視員工個人價(jià)值觀和企業(yè)發(fā)展價(jià)值觀的統(tǒng)一，提高二者的和諧度，從而盡可能增加員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，使得企業(yè)價(jià)值觀對員工工作行為的導(dǎo)向性作用可以被充分發(fā)揮出來。此外，企業(yè)管理者還可以針對不同員工的性格特點(diǎn)和工作能力對其未來的發(fā)展空間做出合理性的規(guī)劃，給員工工作希望，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力。

2.2 幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

對于建筑設(shè)計(jì)單位來說，只有讓企業(yè)內(nèi)部工作人員的自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能夠最大化的激發(fā)員工工作的熱情和參與相關(guān)工作和企業(yè)管理活動的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)作設(shè)計(jì)靈感，使其擁有更多的設(shè)計(jì)理念，從而使得企業(yè)自身的綜合競爭力得到穩(wěn)步提升。因此，管理者在管理人力資源的過程中，應(yīng)該盡量為員工創(chuàng)作更多能夠?qū)崿F(xiàn)其自我創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會和渠道，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策[1]。對此，管理者一方面需要與員工一起，為推動企業(yè)的良性發(fā)展努力，讓員工可以在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)更多的人生價(jià)值，獲得更多的利益，調(diào)動起參與企業(yè)活動的熱情，使其可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的社會和經(jīng)濟(jì)效益，從而達(dá)到雙贏的局面。另一方面管理者要重視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，不僅讓員工可以看到企業(yè)未來發(fā)展的希望，還能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做好定位，看到自己未來的發(fā)展空間。

2.3 完善員工激勵機(jī)制

企業(yè)管理者要想全面的激勵起員工工作的積極性和主動性，完善企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制時(shí)十分必要的。完善的激勵機(jī)制不僅可以幫助企業(yè)管理者挖掘出員工的工作潛能，還可以幫助員工更好地在企業(yè)中發(fā)揮自己的能力。因此，建筑設(shè)計(jì)單位需要從以下幾方面入手，來完善激勵機(jī)制：①盡量為員工創(chuàng)造一個能夠自由發(fā)揮自身想象力的思維空間，為員工營造出一個輕松、愉悅的創(chuàng)作空間，使得員工可以在這個空間內(nèi)充分的發(fā)揮自己的建筑設(shè)計(jì)思想和理念，從而設(shè)計(jì)出更多十分出色且特別的建筑結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)作品[2]。②建立公平公正且公開的薪酬體系和獎勵制度，對于在日常工作中表現(xiàn)突出的員工需要給予其一定的精神表揚(yáng)和物質(zhì)激勵，這樣不僅可以滿足其在物質(zhì)方面的需求，還能夠感受來自于本行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)同感，滿足其精神需求，從而更好地激發(fā)出員工的工作熱情，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

2.4 創(chuàng)造良好的工作氛圍

隨著當(dāng)前建筑行業(yè)市場競爭形式的愈發(fā)激烈，使得建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中各個企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部各個部門、以及部門內(nèi)部員工之間的競爭形式也十分的嚴(yán)峻。而對于建筑設(shè)計(jì)單位本身來講，其每個設(shè)計(jì)工程項(xiàng)目的完成需要的人力資源是十分巨大的，是需要依靠相關(guān)企業(yè)和各個部門員工之間的協(xié)同努力才能夠順利竣工的，其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會對整個項(xiàng)目產(chǎn)生或大或小的影響。這一情況的存在，使得企業(yè)員工的工作壓力也隨之增加，而設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行需要的還是清醒和靈活的思維[3]。因此，企業(yè)管理者需要盡可能為員工創(chuàng)造一個和諧、輕松、愉快的工作氛圍，盡量減輕員工的工作壓力和心理壓力，增加員工在設(shè)計(jì)工作中的安全感和舒適度，使得其工作效率能夠大幅度提升。

3 結(jié)束語

總而言之，對于設(shè)計(jì)單位來講，管理人力資源的制度和措施是否有效，將直接關(guān)系到其綜合競爭力的高低。因此，在市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的今天，設(shè)計(jì)單位的管理者需要堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，加強(qiáng)對企業(yè)工作人員的培訓(xùn)教育，通過建立完善的管理體系和激勵制度來充分的調(diào)動起員工工作的積極性和主動性，使得其能夠自主的發(fā)揮出自身的崗位價(jià)值和作用。

[1]張麗梅.建筑設(shè)計(jì)行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].安徽建筑，2009，02（04）：152～153+170.

[2]何元珩.多項(xiàng)目管理在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源配置上的運(yùn)用[J].建筑設(shè)計(jì)管理，2010，05（05）：12～14.

[3]劉興民.中小型建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2012，04（04）：44～46.

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0007-02

2016-2-5

江娟（1978-），女，助理政工師，主要從事人力資源工作。