【摘要】：隨著時(shí)代的進(jìn)步和我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的教育體系正在不斷完善，而人口的平均教育水平也在不斷增高。我國教育水平的增高得益于我國高校數(shù)量的不斷上升，截止到2015年12月我國全國的高校數(shù)量達(dá)到了1219所，其每年都為我國培養(yǎng)出數(shù)以萬計(jì)的各類不同人才。不過我國對(duì)于高校的發(fā)展有限偏重于數(shù)量了，而對(duì)于高校內(nèi)部制度的建設(shè)方面卻沒有太多的建樹，尤其是我國高校的薪酬制度更是數(shù)十年沒有太大的改變，這就造成了高校教職人員的工作積極性和工作效率很難提高。近些年一些國外發(fā)達(dá)國家高校薪酬制度帶給了我們很多的啟示。

【關(guān)鍵詞】：發(fā)達(dá)國家;高校薪酬;制度;啟示

我國自古以來對(duì)教育的重視程度就是較高的，新中國成立后也對(duì)教育十分重視，尤其是改革開放以來我國對(duì)于教育的重視程度更是有著極大的提高，高校作為我國知識(shí)巔峰的代表一直讓人心向往之，高校的福利待遇也的確十分優(yōu)越，不過這種優(yōu)越并非是在薪酬制度完善的前提下形成的，恰恰相反我國高校的薪酬制度實(shí)際上是有著諸多弊病的。我國的高校與國外高校有著較大的區(qū)別首先我國高校基本上全部是國有高校，并且其單位性質(zhì)屬于事業(yè)單位，這就使得過高校的薪酬是由國家調(diào)控和發(fā)放的，國家對(duì)于高校的薪酬所采用的制度與普通事業(yè)單位的薪酬制度并沒有過多的區(qū)別，但是高校的性質(zhì)卻與普通事業(yè)單位有著極大的區(qū)別，這也是我國高校薪酬制度不完善的根本原因之一。發(fā)達(dá)國家在這方面是有所研究和改善的，因此我國應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國家高校薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)來完善我國的高校薪酬管理制度。下面筆者就通過本文來和大家談一談高校薪酬管理的相關(guān)問題。

1、 我國高校薪酬制度現(xiàn)狀

1.1 我國高校薪酬制度忽略了勞動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制和勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格

我國目前正走向市場(chǎng)化，人才是任何一個(gè)行業(yè)都極為緊缺的，高校當(dāng)中有著大量不同行業(yè)的人才，這些人才如果在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)都是精英和某些行業(yè)的佼佼者，但是這些人才大部分都工作與高校這座白色象牙塔當(dāng)中，因此很多企業(yè)開始聘請(qǐng)高校的教師作為自己的技術(shù)顧問或者是一些領(lǐng)域的管理者，而企業(yè)會(huì)付出遠(yuǎn)比高校工資高出很多的薪酬給這些教師。教師本身除了要做好這些顧問類型的工作之外還需要完成自己學(xué)校的本職研究或工作，而學(xué)校又非常重視這些教師的研究結(jié)果，對(duì)研究時(shí)間也有著極大的限制，這就使得許多高校教師陷入了兩難的境地，一方面是社會(huì)方面的高勞動(dòng)報(bào)酬，另一方面是來在高校較為穩(wěn)定且是自己工作的責(zé)任，高校教師往往需要從這兩者選擇一個(gè)。往往這種情況的最終結(jié)果就是各類尖端人才為了更好的發(fā)展空間而離開了高校，使得高校的人才嚴(yán)重流失。

1.2 我國高校薪酬制度為終身制

盡管我國對(duì)于高校工作人員任職方面從來沒有承認(rèn)過終身制這一概念，但事實(shí)上我國的高校教職人員始終是終身制的，并且其職務(wù)上通常都是只升不降的，這種薪酬管理制度使得我國的高校教職人員實(shí)際上市沒有失業(yè)壓力的，并且由于其吃的是大鍋飯，所以其對(duì)于績(jī)效和貢獻(xiàn)沒有過多的關(guān)注，最終導(dǎo)致我國的高校內(nèi)缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并且也是由于這種終身制度導(dǎo)致高校內(nèi)有著一定的惰性形成，使得高校內(nèi)的科研任務(wù)大多數(shù)會(huì)流于形式?jīng)]有人愿意埋頭苦干研究自己的專業(yè)。

2、發(fā)達(dá)國家的高校薪酬制度的優(yōu)勢(shì)

我們以美國的高校制度為例，在美國高校的市場(chǎng)化是較為明顯的，首先高校的薪酬制度是與教職人員本身的個(gè)人能力有著極大的關(guān)系的，個(gè)人能力越強(qiáng)則賺取的薪酬越多，反之則越少。并且高校的大多數(shù)有經(jīng)濟(jì)效益的研究項(xiàng)目都是與企業(yè)聯(lián)合研發(fā)的，這一方面可以使得企業(yè)本身的技術(shù)人才和技術(shù)儲(chǔ)備更加豐厚，另一方面高校內(nèi)的教師也可以得到許多經(jīng)濟(jì)利益，足以讓教師賺取高薪酬的同時(shí)還能夠完成高校的研究任務(wù)，這是一舉兩得的。除此之外，美國的教授也是終身制的，我們必須承認(rèn)終身制可以使得高校人才將更多的經(jīng)歷放在學(xué)術(shù)研究上而不擔(dān)心自己失業(yè)的問題，但是滋生惰性也是必然的，不過美國高校卻很少有這樣的事情，因?yàn)樵诿绹K身制教授也是需要每年進(jìn)行考試的，一次不合格將被警告，三次不合格則會(huì)被取消終身制資格。其實(shí)發(fā)達(dá)國家的薪酬制度有著許多值得我們借鑒的地方但是篇幅所限就比一一贅述了。

3、發(fā)達(dá)國家薪酬制度對(duì)我國高校薪酬管理制度的啟示

3.1建立以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度

我們的薪酬制度應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定的改革，首先要做的就是以崗定薪，以往的高校人事任命方面只是在職責(zé)上有所區(qū)分但是在薪酬上卻沒有過多的區(qū)別，而改革后的以崗定薪則是按照其所在的崗位所承擔(dān)的不同責(zé)任和義務(wù)來領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬，即多承擔(dān)責(zé)任多得，少承擔(dān)責(zé)任少的，不承擔(dān)則不得，這樣就能夠使得高校薪金出現(xiàn)差異化，從而調(diào)動(dòng)起高校教職人員的積極性。除此之外，按勞分配也是重點(diǎn)內(nèi)容，在高校當(dāng)中我們應(yīng)當(dāng)按照每個(gè)教職人員對(duì)學(xué)校和社會(huì)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪資的分配，這種分配主要依靠的是高效教職人員的專業(yè)研究成果，將研究成果作為其績(jī)效的體現(xiàn)，研究成果越豐碩則取得的薪金也就越多。這樣就能夠調(diào)動(dòng)起高校教職人員的研究積極性。

3.2 嚴(yán)格實(shí)行聘用與考核淘汰制

首先，我們要把好聘用這一關(guān)，務(wù)必要保證能夠在高校任職的人員都是具有高素質(zhì)且在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹的人才，在聘用時(shí)應(yīng)當(dāng)簽訂合理的聘用合同在上面完全表面其所享有的待遇和所要承擔(dān)的責(zé)任，一旦觸犯了相關(guān)規(guī)定便應(yīng)當(dāng)解除聘用關(guān)系。并且在聘用后高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核工作，一年到兩年對(duì)高校教師進(jìn)行一次專業(yè)方面的考核，這種考核應(yīng)當(dāng)是全方面的，需要從教師的教學(xué)質(zhì)量、研究成果等多方面進(jìn)行考慮?？己藳]有通過的教職人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行警告，如果在下次考核依舊無法通過那么就應(yīng)當(dāng)對(duì)其采取必要的處罰措施甚至是直接解除勞動(dòng)合同。使得高校任職不再是“鐵飯碗”。

3.3 建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 提高教師的研究積極性

我們應(yīng)當(dāng)建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于那些致力于自身專業(yè)并且取得了一定成就的高校教職人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)一方面是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面在精神上也應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們感覺自己的鉆研沒有白白浪費(fèi)，從而使其更加具有主觀能動(dòng)性。不僅如此，這樣做還能對(duì)其他教職人員形成激勵(lì)作用讓其更加努力的工作，這樣做不失為是另一種方式的“千金買骨”。

結(jié)束語：高校作為我國培養(yǎng)高尖端人才的搖籃，其對(duì)于我國有著極為重要的意義，我們應(yīng)當(dāng)改進(jìn)對(duì)于高校的薪酬管理，使得高校的人才能夠沒有后顧之憂地將更多的精力放在學(xué)術(shù)研究上，為國家做出更多的貢獻(xiàn)。

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