趙雪蓮

（重慶仕益產(chǎn)品質(zhì)量檢測有限責(zé)任公司 重慶 400000）

國有企業(yè)績效管理存在的主要問題及其解決方法的探討

趙雪蓮

（重慶仕益產(chǎn)品質(zhì)量檢測有限責(zé)任公司 重慶 400000）

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在面對多變的市場環(huán)境時(shí)，競爭壓力非常大。特別是對國有企業(yè)而言，一方面要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過度，另一方面也要經(jīng)歷市場的沖擊，企業(yè)中產(chǎn)權(quán)不明、政企不分、責(zé)任不清等問題對國有企業(yè)經(jīng)營的效益帶來嚴(yán)重的制約。本文主要針對國有企業(yè)績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出提高績效管理的相關(guān)解決對策，使國有企業(yè)的發(fā)展更加的科學(xué)化。

國有企業(yè)；績效管理；問題；解決方法

對于國有企業(yè)而言，現(xiàn)階段面臨的主要任務(wù)依然是改革與重組，是國企發(fā)展的必經(jīng)之路。但對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，不能再改變了企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)后，就期待績效的提高。應(yīng)該實(shí)施科學(xué)的管理方法對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)，尤其是績效管理方法的實(shí)施，對于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了重要作用，但是在績效管理方法具體的實(shí)施過程中，還存在諸多的問題，需要一一解決。

1 國有企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理沒有對接

為了對企業(yè)的生存問題進(jìn)行解決，企業(yè)通常都會(huì)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)、步驟、措施等，為企業(yè)的發(fā)展提供了方向和動(dòng)力依據(jù)。而發(fā)展戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部能否順利的實(shí)現(xiàn)，主要依靠對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將具體任務(wù)細(xì)化到企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工。但是，在對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的時(shí)候，并不是自上而下的分解，很多企業(yè)在目標(biāo)管理中采用的是自下而上的方式。例如，部分國有企業(yè)年末均由各部門對年度目標(biāo)以報(bào)表的形式提供上來，然后進(jìn)行審核審批，通過后在簽訂任務(wù)書。這些標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)在制定的過程中，也都是部門自己來做，雖然這些績效管理的方式操作性較強(qiáng)、管理也比較靈活，但都是部門做出的任務(wù)設(shè)定，其企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)在實(shí)施中無法得到保證。主要原因是企業(yè)各部門是立足于本部門對問題進(jìn)行考慮，解決的是部門內(nèi)部矛盾，無法從企業(yè)全局出發(fā)，關(guān)注企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)及效益。同時(shí)，企業(yè)管理者在對部門提交的報(bào)表進(jìn)行審核時(shí)，也沒有結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)不力。

1.2 績效管理目標(biāo)不明確

目前，很多國有企業(yè)簡單的將績效管理認(rèn)為只是進(jìn)行考核，用績效考核代替較小管理，員工的薪資、獎(jiǎng)金、職位變動(dòng)等都以績效考核結(jié)果來定，對績效管理的價(jià)值沒有根本的認(rèn)識。更有甚者，認(rèn)為績效管理就是企業(yè)管理中的萬能鑰匙，如用績效管理代替分配制度，雖然也有一些企業(yè)認(rèn)識到了績效管理的重要性，但還是未能將績效管理與考核嚴(yán)格的區(qū)分開，在具體實(shí)施中，重視考核，造成績效管理的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

1.3 認(rèn)為績效管理只是人力資源部的管理職責(zé)

在眾多國有企業(yè)中，很多企業(yè)認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作，而其它部門主需要對人力資源部門進(jìn)行配合即可。雖然作為企業(yè)的管理者，也對績效管理工作十分認(rèn)同，認(rèn)識到員工績效水平的提高與績效管理關(guān)系密切，但是在實(shí)際工作中實(shí)施績效管理的難度非常大，而這些困難卻又恰恰來自管理自身。雖然企業(yè)管理者對績效管理工作的價(jià)值是認(rèn)同的，但人力資源部門在開展績效考核工作時(shí)，各個(gè)部門掛歷者一般只會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門工作的復(fù)雜性和重要性，不會(huì)過多的去考慮本部門在績效管理工作中的價(jià)值，認(rèn)為本部門如果開展績效管理工作，無異于浪費(fèi)時(shí)間和精力。

1.4 員工參與度低

現(xiàn)階段，通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在績效管理工作開展中，員工對績效管理了解的非常少。絕大多數(shù)員工都對企業(yè)績效管理的開展流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工如何受考核結(jié)果的影響等問題不清楚。員工自身對自己再工作中存在的問題、問題產(chǎn)生的原因及改正問題的方法等更是不了解。由于考核是對員工工作表現(xiàn)的評價(jià)，這是不爭的事實(shí)，因此管理者也認(rèn)為考核相對比較敏感。甚至有的企業(yè)利用考核結(jié)果，實(shí)施末尾淘汰制，那么必然會(huì)在員工中造成不良的影響，因?yàn)楸囟〞?huì)有人成為末尾而被淘汰。顯然，這種處理方式過于武斷，如果將此種方式公布于員工中，那么管理者與被管理者之間的矛盾沖突會(huì)進(jìn)一步加大，對企業(yè)日常工作的順利進(jìn)展帶來不利影響。

2 提高國有企業(yè)績效管理的方法

2.1 績效管理的實(shí)時(shí)應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上進(jìn)行

通過實(shí)施績效管理，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為可操作的過程，因此績效管理是關(guān)鍵的措施。平衡計(jì)分卡是績效管理中常用到的工具，能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理結(jié)合在一起。平衡計(jì)分卡一方面是一個(gè)很好的指標(biāo)評價(jià)體系，另一方面也是一種有效的管理方法。利用平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為內(nèi)部流程、客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)及發(fā)展等具體的指標(biāo)。對這些指標(biāo)逐一進(jìn)行監(jiān)督與考核，從而使整體戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。通過平衡計(jì)分卡，使企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略得到了明確，在企業(yè)內(nèi)容各部門間也達(dá)到了共識，使企業(yè)的客戶滿意度和經(jīng)濟(jì)效益都得到了增長，同時(shí)在員工認(rèn)知度方面也得到了提升，促進(jìn)了企業(yè)文化與戰(zhàn)略的傳播，讓員工明白自己的績效在企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展中具有重要的作用?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)的重要保障，而戰(zhàn)略是否能順利實(shí)施，是由績效目標(biāo)是否能夠合理的分解、落實(shí)到每一個(gè)員工有關(guān)，如果戰(zhàn)略不能落實(shí)，主要原因就是績效目標(biāo)分解中存在問題?？傮w而言，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施如果脫節(jié)，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。

2.2 明確績效管理的目標(biāo)

為了實(shí)施好績效管理工作，應(yīng)該先設(shè)定好績效管理的目標(biāo)，但對于部分企業(yè)管理者而言，績效管理往往只停留在管理者的意識中，沒有一個(gè)書面的要求，造成很多員工自己認(rèn)為干的很好，但管理者認(rèn)為干的并不好。因此，對于整體績效而言，績效目標(biāo)的設(shè)定非常重要，需要在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，落實(shí)個(gè)人目標(biāo)。①個(gè)性化績效目標(biāo)的設(shè)定，也就是根據(jù)不同員工不同崗位，按照員工自身的性格、素質(zhì)及能力設(shè)定差異化績效目標(biāo)；②對目標(biāo)制定的過程要加以關(guān)注，考核者和被考核者在溝通中，兩者所認(rèn)同的績效目標(biāo)一致時(shí)，績效管理的價(jià)值才能發(fā)揮出來；③績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該保持靈活，不能使目標(biāo)僵化，要與外界環(huán)境相適應(yīng)，確保員工的積極性。此外，應(yīng)該通過對績效管理體系的建立和完善，提高績效管理的效果，績效管理體系包含計(jì)劃、實(shí)施、評估、反饋及結(jié)果應(yīng)用幾個(gè)環(huán)節(jié)，在每一個(gè)環(huán)節(jié)中，都應(yīng)該設(shè)置績效管理的目標(biāo)，只有每一個(gè)環(huán)節(jié)績效管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)整個(gè)績效管理的目標(biāo)才能最終實(shí)現(xiàn)。

2.3 績效管理應(yīng)該成為管理層共同的管理責(zé)任

對于績效管理本身而言，其系統(tǒng)性較強(qiáng)，而企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與層級績效目標(biāo)的完成有直接的關(guān)系。各級管理者應(yīng)該關(guān)注每一層級的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在日常管理工作中，將績效管理作為重要管理工作內(nèi)容。作為管理的有效工具，績效管理的參與者應(yīng)該是管理者和被管理者，并非管理者的宣傳、支持與指導(dǎo)。不同層級管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到自身在績效管理中的重要責(zé)任，通過績效管理工具，實(shí)現(xiàn)每一層級的績效目標(biāo)，并且在員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中給予充分的幫助。對于企業(yè)績效管理而言，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行環(huán)境中發(fā)揮著重要作用，所以績效管理必然會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。從很大意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)，而企業(yè)文化形成與管理者有直接的關(guān)系，管理者的思想決定了整個(gè)企業(yè)的思想，管理者對企業(yè)發(fā)展的重視，決定了企業(yè)文化的形成，因此為了使績效管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，管理層應(yīng)該重視企業(yè)績效管理工作，營造良好的績效管理環(huán)境，為績效管理的有效開展奠定良好的運(yùn)行環(huán)境。

2.4 提高員工的參與程度

績效管理工作中，只有員工績效得到提高才能體現(xiàn)出績效管理的根本價(jià)值。在績效管理中，員工屬于重要的參與者，管理者應(yīng)該確保員工能夠參與到績效管理工作的始末，如績效計(jì)劃的制定、績效的反饋、績效評價(jià)等過程。作為一種管理方式，使企業(yè)管理者和被管理者之間的一種承諾，管理者需要承諾員工的發(fā)展前景，被管理者需要承諾為企業(yè)發(fā)展付出努力?？偟膩碚f，績效管理的主要目的是為了提高企業(yè)管理的水平，將企業(yè)與員工的績效水平不斷提高。其中很重要的一點(diǎn)就是激勵(lì)手段在績效管理中的有效運(yùn)用，某種意義上來說，激勵(lì)機(jī)制是績效管理中的一個(gè)重要機(jī)制，包含正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。從激勵(lì)的方式來看，可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)層面，不但應(yīng)該通過獎(jiǎng)金、工資等薪酬方面的激勵(lì)，滿足員工的需求外，還要包含員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、升值等激勵(lì)措施。本著公平公正的原則，針對不同崗位人員在績效評價(jià)中，進(jìn)行差異化的激勵(lì)。在整個(gè)績效管理中，通過員工的積極參與，使績效考核順利進(jìn)行。

3 結(jié)語

本文主要針對國有企業(yè)績效管理工作中存在的一些問題進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出解決問題的措施，為我國國有企業(yè)在發(fā)展中開展績效管理工作提供相關(guān)的借鑒，最終目的是為企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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1004-7344（2016）11-0222-02

2016-3-28