劉穎

（國網(wǎng)湖北省電力公司鄂州供電公司 湖北鄂州 436000）

關(guān)于供電公司人力資源規(guī)劃分析

劉穎

（國網(wǎng)湖北省電力公司鄂州供電公司 湖北鄂州 436000）

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，社會各界對電力企業(yè)相互之間建立競爭機制、打破壟斷經(jīng)營、提高服務(wù)質(zhì)量、降低電費價格的要求越來越高，電力行業(yè)體制機制改革成為大勢所趨。為了實現(xiàn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何加強人力資源管理和規(guī)劃就成為不得不思考的問題。

供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

現(xiàn)在，進入新世紀，世界是知識經(jīng)濟的時代，是競爭的時代，人力資源在知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵因素。在社會或業(yè)務(wù)是最重要的資源是人力資源，人力資源已成為一個主要資源來構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)需要足夠的重視在發(fā)展過程中人力資源的價值，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，人力資源的價值最大化，為企業(yè)的快速發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

1 實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都是離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何找到合適的人才為企業(yè)留住人才，人才發(fā)展，為組織保持強勁的生命力和競爭力強大的人力支持成為人力資源部門的重要任務(wù)。在這種情況下，如果人力資源部工作只停留在“以人為本”的口號下顯然傳統(tǒng)的管理只能是空談。如果你大部分時間都是用來協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)，和沒有時間去研究和預(yù)測分析，制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展[1]。

2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動通常習慣于按照一成不變的程序來進行操作，并且實施統(tǒng)一的行政式管理方式，在人事管理這方面缺乏靈活性和自主權(quán)。把員工看作管理和控制的工具，把員工固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的概念，不利于員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮。更沒有形成系統(tǒng)、也沒有適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，從而證明人力資源規(guī)劃的不完整性[2]。

2.2 人力資源規(guī)劃重點不突出

一些供電企業(yè)一直以為人力資源規(guī)劃包含了電力企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的所有員工，從而降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須應(yīng)事先根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展需求以及勞動力供應(yīng)狀況來確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，進而影響電力企業(yè)發(fā)展的核心人才來作為規(guī)劃的重點，來提高人力資源規(guī)劃的效率

2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性

我省供電企業(yè)長期已經(jīng)形成了一條固有的管理缺陷，因而制約著供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。這些表現(xiàn)主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般施行的是簡單的平均主義分配制，績效評價也會在薪酬體系中體現(xiàn)的作用不明顯，不同職位類型、級別之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動也比較大，對員工的激勵作用非常不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個人需求

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常會出現(xiàn)忽視員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展需要現(xiàn)象。所以電力企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合在一起，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展開通一條發(fā)展之道，這樣員工在提高自身的同時也會增加對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

電力企業(yè)中人力資源規(guī)劃的專業(yè)主要體現(xiàn)在職能部門、管理人員和規(guī)劃方法是否專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理銜接的環(huán)節(jié)需要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法和技術(shù)也相對比較落后，沒有形成成熟的體系模型，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃的新理念、新方法來提高它的科學(xué)性和先進性。

3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理的一種管理維護和輔助上升具有重要戰(zhàn)略意義的管理、全面的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)發(fā)展活力和創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新主體，因此，轉(zhuǎn)換用人機制是所有改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當今社會，人才已成為最具活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時更新人才的概念，根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源管理和人力資源規(guī)劃的結(jié)合，全面構(gòu)建適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有的模型推廣，只有人力資源規(guī)劃科學(xué)、適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

招聘新員工時，應(yīng)根據(jù)不同位置的要求相應(yīng)的標準崗位聘任和培訓(xùn)為未來打下良好的基礎(chǔ)。短缺的生產(chǎn)線上全日制畢業(yè)生，尤其是縣供電企業(yè)人才流失問題，畢業(yè)生招聘改革方法，使用有針對性的招聘，根據(jù)實際需求對縣級以下單位和生產(chǎn)單位，當招聘畢業(yè)生工作在縣或行協(xié)議，逐步改善縣的結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)人員，解決不好的問題員工。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

充分調(diào)動積極性的員工的工作，管理人員的權(quán)威、技術(shù)人員和熟練工人使用嚴格遵守公平的原則，開放和公平雇傭，打破現(xiàn)狀，水平的限制，廣泛拓展渠道，使優(yōu)秀人才脫穎而出。完全競爭計劃，建立競爭機制的培訓(xùn)和等待。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)和發(fā)展是增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步完善多元化培訓(xùn)體系，促進丘多能，能力建設(shè)為核心，加強生產(chǎn)技術(shù)人員培訓(xùn)。培養(yǎng)員工的學(xué)習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。不斷地學(xué)習和實踐。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工發(fā)展的機會和空間。

3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度

當前供電企業(yè)積極推動工資制度的改革，穩(wěn)步增加激勵關(guān)鍵管理人員和核心員工，吸引和留住人才，同時，員工工資波動與企業(yè)的經(jīng)濟效益，和職責相關(guān)的勞動貢獻，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計思路應(yīng)符合企業(yè)特點

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成一個科學(xué)、實用的設(shè)計理念，來滿足生產(chǎn)，供電企業(yè)的技術(shù)和管理特點，體現(xiàn)了供電企業(yè)的特點，技術(shù)密集的人才需求，由供電企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的特點和方法。供電企業(yè)不能把管理作為一個獨立的模塊，人力資源規(guī)劃規(guī)劃的“規(guī)劃”，我們應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強企業(yè)管理模塊，其他有效的各種管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系和有效的支持，逐步提高企業(yè)管理水平和管理效率。

4 結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)核心的競爭力為人才，因此為了做起企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展需要做好對企業(yè)人力資源的管理。我國電力公司或企業(yè)同樣也在人力資源規(guī)劃方面都做了不少的嘗試和探索，但仍然存在一些問題和不足，這嚴重制約了電力企業(yè)的發(fā)展。而如何更加有效的做好人力資源規(guī)劃管理是每個電力公司或企業(yè)亟需解決的問題，為此需要對現(xiàn)有的電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的對策。

[1]梁萍.對供電公司的人力資源基層管理的分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012（10）：244.

[2]陳 嶄.許昌供電公司人力資源管理創(chuàng)新實踐研究[J].管理觀察，2012（10）：33～34.

F272.92

A

1004-7344（2016）09-0007-02

2016-3-11

劉穎（1988-），女，助理工程師，本科，主要從事人力資源方面的工作。