吳俊

（中交二公局第四工程有限公司 河南洛陽 471013）

國有企業(yè)建立健全科學(xué)合理的干部考核評價體系的幾點思考

吳俊

（中交二公局第四工程有限公司 河南洛陽 471013）

十八大以來，在從嚴(yán)治黨的新形勢下，國有企業(yè)干部管理工作也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和考驗。為深入落實科學(xué)發(fā)展觀，全面考核干部的工作能力和品質(zhì)素養(yǎng)，更好的開展選賢舉能，不少企業(yè)都先后出臺了一系列干部考核評價措施，作為考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作的依據(jù)。如何更好的開展干部考核評價工作成為當(dāng)前干部管理工作的重點。

國有企業(yè)；科學(xué)合理；干部考核；體系

1 當(dāng)前國有企業(yè)干部考核工作存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的高速發(fā)展，我們深入開展干部考核評價體系建設(shè)，制定了一系列選賢舉能的合適方法，這為落實科學(xué)發(fā)展觀搭建了堅實的平臺。但是事物的發(fā)展具有兩面性，我們當(dāng)前的干部考核評價工作與日趨嚴(yán)格的從嚴(yán)治黨要求還存在很大的差距，還有許多地方需要改進(jìn)，比如：

（1）參與度低。因為以往的干部考核評價方式不夠靈活，較為死板，且公開透明度不高，極易使參與者對考核評價產(chǎn)生信任危機(jī)，對考核評價工作產(chǎn)生消極抵觸情緒。還有一部分人覺得干部考核評價其實就是個走秀的過程，根本沒有意義，失去了參與的想法。另外一些人覺得考核評價工作是項麻煩又沒用的東西，自己參不參與都一樣，要么敷衍應(yīng)對，要么找各種理由不參加。更有甚者，認(rèn)為說真話會得罪人給自己惹來難題，于是虛偽地把壞說成好，或者一問三不知，裝聾作啞。這些情況的存在使得干部考核評價工作的開展遇到了不小的麻煩。

（2）沒有足夠完善的考核體系。相關(guān)部門為做好考核工作，促進(jìn)本單位的發(fā)展，將部門任務(wù)放到考核的目標(biāo)中去，使得考核工作既瑣碎又難以全面考察，只顧經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，不理會其他層面的影響，比如通過考察當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況判斷領(lǐng)導(dǎo)人員的能力，但其實來說，企業(yè)后續(xù)發(fā)展情況在很大程度上仍取決于前期或前任領(lǐng)導(dǎo)人員的工作思路和做法，而企業(yè)后續(xù)的發(fā)展情況在前期是難以看的清楚分明的，難免對考核結(jié)果產(chǎn)生偏頗的影響。再看干部的考核，只通過擺在明面上的工作成績，也沒法了解其個人品行，所謂知人知面不知心，也就難免存在諸多弊端。

（3）考核過程太死板。在考核中，最終的成果往往取決于年終考核，而且考核內(nèi)容主要是由干部報告、問卷調(diào)查、私人問答、結(jié)合個人檔案這些真實性、有效性不能很好保證的資料組成的，而實際跟蹤調(diào)查產(chǎn)生的更貼近本人的信息則少之又少，所有的評價都浮于表面，無法掌握深層次的內(nèi)容。很多干部的好也難以具體表現(xiàn)，很多不合格的干部也還是得過且過，繼續(xù)混日子，卻難以考核出來。

（4）沒有嚴(yán)格的懲罰。干部考核體系大多是為了評出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和干部，給予工作激勵，而對于考核成績不好的干部卻沒有實施很好的懲罰措施，這容易使得達(dá)不到激勵條件的人破罐子破摔，不好好工作也沒什么影響，因為當(dāng)前不少懲罰措施最多是減少收入，影響干部榮譽(yù)，不會影響干部的職稱和工作崗位的變動，對干部來說不痛不癢，無關(guān)緊要。

（5）考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。不同干部的工作是不同的，甚至有很大的差異，干部考核評價體系還沒有做到重視這一點，并沒有對不同部門、不同工作的干部進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的分類，而是對所有的干部都采用一套考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣不規(guī)范的考核過程導(dǎo)致產(chǎn)生的考核結(jié)果都是不準(zhǔn)確、失真的。

（6）考核者素質(zhì)低下。在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的過程中，由于不同的領(lǐng)導(dǎo)有不同的職能和職責(zé)。因此，考核者面臨較為復(fù)雜的考核情況，要想準(zhǔn)確合理的進(jìn)行干部考核，不僅需要有較為高超的語言技巧，而且需要一定的專業(yè)知識，在實際操作過程中，往往因為缺少具有專業(yè)知識的考核者，需要從外部臨時抽調(diào)一些考核者。然而，在這些人當(dāng)中，有的人社會經(jīng)驗不足，在考核中只停留于表面，不能透過現(xiàn)象看到問題的本質(zhì)，另外一些人則是缺少專業(yè)知識，語言技巧不高，不能很好的進(jìn)行意思表達(dá)，不能發(fā)現(xiàn)更深的問題，極易使考核結(jié)果失去真實性。

（7）有些單位或部門重視度不夠。在考核過程中，有些單位不夠重視，僅僅用召開會議、下發(fā)文件等形式來進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核工作仍停留在表象上，并沒有開展考核的實質(zhì)性工作，難以起到考核評價的真正作用。

2 國有企業(yè)不斷完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的建議

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作是選拔全心全意推動企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部的指揮棒，在選擇領(lǐng)導(dǎo)干部時起著舉足輕重的作用。要想選擇工作質(zhì)量高、工作業(yè)績優(yōu)秀、有本事有才能的領(lǐng)導(dǎo)干部，就必須大力完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系。

（1）規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)。①由于現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)過度重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比如年度三大指標(biāo)完成情況、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、經(jīng)營性現(xiàn)金凈流、毛利率、應(yīng)收賬款等等，因此，需要對現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系做出適當(dāng)?shù)母恼?，以更好的提高政績。領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系覆蓋滿要廣，不僅要包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化，還要含有安全生產(chǎn)、企業(yè)職工滿意度等等。此外，領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系要發(fā)揚(yáng)保護(hù)環(huán)境、節(jié)能減排的理念，使工作業(yè)績更加綠色。②要根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型的領(lǐng)導(dǎo)干部的特點，建立不同類型的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系，求同存異。針對不同的行業(yè)、部門，對領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系進(jìn)行分解，增強(qiáng)針對性。③我們應(yīng)當(dāng)對工作業(yè)績好、群眾擁護(hù)的領(lǐng)導(dǎo)干部予以表揚(yáng)，以激勵其不斷努力，提高工作質(zhì)量，也給其他的領(lǐng)導(dǎo)干部樹立榜樣。

（2）改進(jìn)方法，加大日?？己肆Χ?。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系中，我們只重視年末考核，而忽視平時的考核評價。因此，對于一些重點項目或難點項目，我們可以每一個季度甚至每一個月進(jìn)行一次考核，以提高領(lǐng)導(dǎo)干部的工作質(zhì)量。與此同時，我們不僅要重視領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的結(jié)果，也要重視在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系過程中的工作監(jiān)督，這可以讓領(lǐng)導(dǎo)干部及時了解工作情況和進(jìn)度，讓他們產(chǎn)生壓力，不放松警惕，提高工作質(zhì)量和工作效率，全心全意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，這也可以避免某些領(lǐng)導(dǎo)干部搞臨時突擊，只注重高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系缺乏真實性。不僅如此，在考核過程中，我們要發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督職能，增加一些監(jiān)督的渠道，比如公布監(jiān)督電話、開通信訪舉報箱等等，這些都可以使領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的結(jié)果更加真實可靠。

（3）要完善定性考評的方法。這主要是能夠處理好以下三類問題：①評議的范圍太狹窄，不夠廣泛。②在定性標(biāo)準(zhǔn)中，其標(biāo)準(zhǔn)模糊，不夠清晰，難以掌握。③評議的結(jié)果在參評的對象上的區(qū)分常常不夠明顯，應(yīng)該讓更多的，能夠?qū)λ龉ぷ骱头?wù)有感同身受的人員參加考評，并且不能單純地面向領(lǐng)導(dǎo)干部等體制內(nèi)的同志，而是要將處于基層的職工群眾包括其中要使參加評議的人員具有代表性，更要保證職工群眾對于評議的知情權(quán)。對于評議表的設(shè)計，不僅要做到面面俱到又要突出重點，不僅要清晰明了又要簡單干脆，不僅要能夠為考核人員提供有用的信息，又要參加評議的人能夠看得懂，并且能夠按照評議表順利開展民主評議。

（4）更好的應(yīng)用考核結(jié)果，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子考核的激勵作用。要做到以下兩點：①不能胡亂的分析考核的結(jié)果，要用科學(xué)的方法科學(xué)理智的分析考核結(jié)果。對于領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績情況不能單純地用數(shù)字看待，也不能因為一次的考核情況否認(rèn)被考核者的努力，而是應(yīng)該對考核者的業(yè)績情況具體分析。②好好利用考核結(jié)果。考核結(jié)果并不是所有情況的體現(xiàn)，但是一定程度上體現(xiàn)了干部工作的基本情況。根據(jù)考核結(jié)果，對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行合理的調(diào)整。

（5）要適度公開考核結(jié)果，保證考核的透明度和公平性。當(dāng)下，一般來說，干部考核結(jié)果，僅僅只有主要的負(fù)責(zé)同志以及領(lǐng)導(dǎo)干部自己知情，知曉的范圍小，領(lǐng)導(dǎo)班子成員和成員之間以及普通人員根本不清楚干部考核的具體結(jié)果。為使領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的成員們能夠相互監(jiān)督和激勵，干部考核的結(jié)果可以適當(dāng)?shù)毓_，使領(lǐng)導(dǎo)干部們能夠在監(jiān)督下更加認(rèn)真并且科學(xué)的做好自己的工作，若有不足，能夠自我反省，及時整改。而且，通過適度的透明公開，也能激發(fā)普通職工群眾參與干部考核的熱情，從而使干部考核更加民主，更加真實，更具說服力。

（6）協(xié)調(diào)處理好考評內(nèi)容“全面”和“重點”的問題?？己藘?nèi)容和評價指標(biāo)是干部考核體系中舉足輕重的兩個要素。為了更好確定考核內(nèi)容和評價指標(biāo)，我們要更加慎重的權(quán)衡那些能夠影響全局的，有很大的影響力的，甚至是綱領(lǐng)性的考評內(nèi)容和評價指標(biāo)，同時，可以整合調(diào)整或者減少甚至取消那些常規(guī)性的，相似性極大的，特別單一的考核內(nèi)容和評價指標(biāo)，類似人人過關(guān)這樣的考核內(nèi)容。更重要的是，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)下的情況以及工作中遇到的具體要求，來調(diào)整考評內(nèi)容和評價指標(biāo)，靈活設(shè)置這兩項項目。只有這樣，才能做好當(dāng)下以及未來一段時間的重點工作，這樣才能使考核評價體系有意義。

3 結(jié)束語

總之，建立和不斷完善干部考核評價體系是國有企業(yè)改革深入推進(jìn)的重要任務(wù)，是當(dāng)下各級干部管理部門共同面對和齊心解決的重大問題，需要我們通過不斷的探索和實踐去逐步完善干部考核評價體系，抓好領(lǐng)導(dǎo)干部這一“關(guān)鍵少數(shù)”，為實現(xiàn)國有企業(yè)深化改革、提質(zhì)增效提供堅強(qiáng)的保障。

[1]周易偉.關(guān)于建立健全科學(xué)合理的干部考核評價體系的幾點思考[J].長沙大學(xué)學(xué)報，2012（12）：18～19.

[2]王紅.建立健全科學(xué)合理的干部考核評價體系的思考[J].廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2013（17）：30～32.

[3]王涵.關(guān)于建立健全科學(xué)合理的干部考核評價體系的幾點思考[J].國企研究，2014（4）：12～14.

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1004-7344（2016）14-0022-02

2016-4-28