張婭姜梅芳
(1.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設(shè)計院 浙江杭州 310030)
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討
張婭1姜梅芳2
(1.浙江省直同人房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設(shè)計院 浙江杭州 310030)
在本文中,作者首先介紹企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的基本概念,然后對其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性進行了分析,并基于這些重要性詳細探討了如何在企業(yè)內(nèi)更好地開展戰(zhàn)略性薪酬管理。
薪酬管理;科學(xué)管理;戰(zhàn)略發(fā)展
為了緊跟當(dāng)前經(jīng)濟市場化的步伐,企業(yè)唯有對自身的經(jīng)營模式和管理方法都作出相應(yīng)調(diào)整,才能在市場競爭中立于不敗之地。因此,企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度應(yīng)運而生。這一制度的出臺很大程度上激勵了員工的積極性,對提高企業(yè)的綜合市場競爭力具有顯著效果。近年來,我國企業(yè)的薪酬體系一直在完善與發(fā)展,并已經(jīng)幫助企業(yè)創(chuàng)收了更高的利益,但不完善之處也仍然不可避免。面對當(dāng)今市場風(fēng)起云涌的競爭,企業(yè)更加需要通過調(diào)整自身結(jié)構(gòu),實施戰(zhàn)略性的薪酬管理制度來吸納優(yōu)秀的員工加入企業(yè),成為企業(yè)發(fā)展進步的生力軍。本文作者結(jié)合我國企業(yè)當(dāng)下的薪酬制度和薪酬管理現(xiàn)狀,從戰(zhàn)略性的視角對企業(yè)未來的薪酬管理方向做出了相關(guān)研究和預(yù)測,意在為業(yè)內(nèi)相關(guān)人士的研究提供一點參考。
1.1 基本概念
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度是指以企業(yè)自身的長線發(fā)展戰(zhàn)略為基本依據(jù)制定薪酬發(fā)放標準,并嚴格按照這一標準對不同職位和工齡的員工,結(jié)合他們在工作中的能力區(qū)別和實際表現(xiàn)來進行薪酬管理。同時,戰(zhàn)略性薪酬管理制度也是根據(jù)企業(yè)某一階段內(nèi)外總體情況,來隨時整薪酬制度,站在科學(xué)性、系統(tǒng)性和高效性的理論高度上設(shè)計并實施的一種動態(tài)管理制度。
1.2 主要內(nèi)容
戰(zhàn)略性薪酬管理是一個多元化的體系,其主要內(nèi)容包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系五個方面。企業(yè)結(jié)合自身的管理制度,輔之以動態(tài)管理機制,同時又兼顧到上述五個方面,就構(gòu)建成了戰(zhàn)略性薪酬管理制度體系,這一管理體系不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要創(chuàng)新成果,同時還是企業(yè)資源開發(fā)整合體制的重要組成部分。這一管理理念在實施過程中,需與人力資源工作緊密聯(lián)系起來,使二者在企業(yè)運營中產(chǎn)生相輔相成的作用,從而全面地提升企業(yè)運營效能,完善管理制度,促進企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.1 符合現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的需求
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理可謂現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的必然產(chǎn)物,實施戰(zhàn)略性薪酬管理是幫助企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化和市場競爭的有力武器。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整,都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化,對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響,為此,需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。企業(yè)要對市場需求的擴大與收縮、競爭對手的改變、資源供應(yīng)的變化以及相關(guān)宏觀調(diào)控政策有充分的了解,并基于這些了解逐步地優(yōu)化戰(zhàn)略性薪酬管理制度。
2.2 有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性
按照馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)的基本原理,勞動力是最有價值的商品,也是當(dāng)今企業(yè)的生存命脈。沒有了優(yōu)秀的人才,再好的企業(yè)管理制度也不過是一紙空談,企業(yè)經(jīng)營者也無法通過制度來實現(xiàn)企業(yè)的擴張與盈利。
因此,唯有及時調(diào)整薪酬管理策略,使之適應(yīng)外部環(huán)境變化,才能保證企業(yè)的吸納到優(yōu)秀的人才促進其發(fā)展。優(yōu)厚的薪酬可以一時吸引人才,但從長遠來看,只有優(yōu)化薪酬制度的管理模式才能長久地留住人才。考慮到企業(yè)培養(yǎng)人才的成本,員工的流動性過大對企業(yè)而言是一種無形的資產(chǎn)損失。通過戰(zhàn)略性的薪酬管理制度,不僅可將具有競爭力的第一流人才吸引來,更重要地是可以使他們長期留在公司,利用工作經(jīng)驗的累積不斷為企業(yè)創(chuàng)收利潤,如此才能使企業(yè)的運作更具高效性。
3.1 薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合
好的薪酬管理制度不僅能夠促進員工的積極性,更應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)理念和文化愿景。薪酬管理也可以成為推動企業(yè)文化建設(shè)的有力工具。通過先進的薪酬管理制度,可以彰顯經(jīng)營者的理念高度,提升企業(yè)的社會形象,促進企業(yè)的戰(zhàn)略定位。
優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象,則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性,甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來,留住,并積極工作。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,進入健康的良性循環(huán)。
3.2 強調(diào)薪酬制度的科學(xué)性
薪酬制度的制定需要符合客觀現(xiàn)實,在此基礎(chǔ)上才能使員工信服,并提高他們的工作積極性,否則員工就會認為薪酬制度只是紙上談兵,不能保障他們的切身利益。換言之,企業(yè)在制定薪酬制度,并以此制度實施薪酬管理時,需格外注意這一制度的科學(xué)性。具體落實起來,首先要明確薪對象,用科學(xué)的方法收集和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料,同時保證數(shù)據(jù)的客觀性與真實性。
其次,企業(yè)內(nèi)部要建立起科學(xué)的職位界定和等級制度,妥善解決好不同職位之間的管理協(xié)同問題,同時還要兼顧公平性問題??茖W(xué)的職位界定是實現(xiàn)薪酬制度科學(xué)化的基礎(chǔ),即在制定薪酬管理方針時,需考慮到勝任該職位所需的專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)、崗位責(zé)任以及該崗位的工作強度、職業(yè)風(fēng)險和工作環(huán)境等諸多方面的因素。在對上述因素進了綜合的客觀評價以后,才能經(jīng)由管理層共同討論,初步制定工資級別,而不能簡單地按職位越高,薪資越高,反之則越低這種籠統(tǒng)的方式。
3.3 虛實相濟,注重精神獎勵
20世紀偉大的社會學(xué)家馬斯洛曾在其理論中闡述,工人對于企業(yè)的需要是多層次的,除了獲得物質(zhì)報酬以解決自身基本需求,還需要精神層面的鼓勵以實現(xiàn)自我價值,幫助其找到人生的意義。
換言之,對于企業(yè)管理者而言,員工不僅需要實體物質(zhì)回報,還需要得到非物質(zhì)層面的回報才能使其以更高效的姿態(tài)為公司的發(fā)展貢獻力量。相關(guān)調(diào)查表明,員工離職的最多原因并非來自于薪水低,而多來自于精神獎勵的缺失。精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。
3.4 建立更加人性化的薪酬制度
企業(yè)管理,就是針對人的管理。結(jié)合這一根本性原則,企業(yè)在制定薪酬管理制度時,需充分結(jié)合“以人為本”的理念來設(shè)計合乎人性普遍需求的薪酬體系,將薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計得更為多樣化一些,設(shè)立餐補、交通補貼,外勤業(yè)務(wù)人員還有通訊費用補貼,主動改善員工福利,并優(yōu)化員工加班工資分配制度。因此,要以人為本的建立薪酬制度,牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則,以物質(zhì)激勵為核心,注意精神激勵,實行有效激勵。
3.5 建立更健全的績效評估制度
健全崗位評估和績效考核體系,根據(jù)崗位價值測評結(jié)果,確定固定工資等級和薪點,對崗位實現(xiàn)分級、分檔管理,一崗多檔。根據(jù)績效評估結(jié)果,確定是否需要進行薪酬調(diào)級或調(diào)檔。同時,還需要參照企業(yè)當(dāng)年營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等確立績效年薪總額,然后根據(jù)個人的崗位系數(shù)、個人年度績效考核結(jié)果分配績效年薪。績效考核要做到公開透明,按照各崗位對企業(yè)績效的貢獻公平公正地劃分績效工資。
在本文中,作者結(jié)合自身的管理學(xué)理論基礎(chǔ),以及我國大中型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和若干具體案例,闡述了在企業(yè)內(nèi)部實施戰(zhàn)略性薪酬管理制度的必要性。同時,針對這一必要性,提出了具體實施措施若干。鑒于水平有限,不足之處在所難免,還望行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士不吝賜教,多多批評指正,共同為企業(yè)薪酬管理制度的完善做出努力。
[1]張建國.企業(yè)工作文化與薪酬制度模式.人力資源開發(fā),2003(1).
[2]姜農(nóng)娟,鄧 冬.中國企業(yè)薪酬管理問題研究.經(jīng)濟問題探索,2003(2).
[3]顧琴軒.提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究.上海交通大學(xué)學(xué)報,2001,9(2).
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[5]肖勝萍.人力資源.中國紡織出版社,2002.
F272
A
1004-7344(2016)13-0260-02
2016-4-20
張婭(1983-),女,經(jīng)濟師,本科,主要從事人力資源工作。
姜梅芳(1980-),女,經(jīng)濟師,本科,主要從事人力資源工作。