拉斯洛·博克

每年有成千上萬的訪客拜訪谷歌，他們會問我們?nèi)绾谓?jīng)營，問我們的工作方式是什么，創(chuàng)新之法從何而來？員工真能自由支配20%的時間嗎？甚至谷歌的員工有時也會覺得奇怪：為什么我們要遵循某種方式來做事？

誰是最佳雇主

谷歌第一次獲得“最佳雇主”殊榮時，《財富》雜志邀請我與韋格曼斯的管理者一起坐到臺上。韋格曼斯是一家雜貨連鎖店，連續(xù)11年進(jìn)人“最佳雇主”名單。

韋格曼斯是私人地區(qū)性零售商，行業(yè)利潤率為1%，職工多數(shù)只有高中學(xué)歷，成立于1916年前后。谷歌是家僅有9年歷史的全球性技術(shù)上市公司，利潤率大約為30%，員工來自世界各地，很多人都是博士生。

兩家公司有著天壤之別，但我驚訝地發(fā)現(xiàn)我們的相似之處比不同之處多。韋格曼斯秉承的理念與谷歌如出一轍：“用心才能成就成功的企業(yè)。”韋格曼斯甚至鼓勵員工建造自己的店內(nèi)面包房，僅僅因為這名員工自制的餅干非常好吃。

當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)層的時候，他們就會成為品牌的代言人。

剝奪管理者的控制權(quán)

一位CNN記者采訪了我，她認(rèn)為以谷歌為代表的高度自由的管理方式將是未來企業(yè)發(fā)展的方向。

事實上，命令導(dǎo)向型、低自由度的管理方式非常普遍，因為它容易產(chǎn)生效益，耗費的精力較少。管理這樣的團(tuán)隊很容易，但如果團(tuán)隊不想做我安排他們做的事情呢？地球上最有才華的一批人的流動性越來越大，這些精英希望在高度自由的企業(yè)中工作，因此他們擇業(yè)時都會選擇這類企業(yè)，但要建立這樣一個工作場所非常難。

為應(yīng)對此問題，谷歌的管理者不能單方面做出一些決定，比如雇用誰、給某個人加薪多少、給誰升職等。

上述決定都是由一組同事或一個委員會做出。在谷歌這種不干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式下，管理者的關(guān)注重點不是懲罰或獎勵，而是清除路障和鼓勵團(tuán)隊。

給員工更多的自由

任何團(tuán)隊的組建都可以遵循谷歌的原則，這種方式即便是在制衣業(yè)中也適用。

麻省理工大學(xué)的理查德·洛克對比了墨西哥的兩家T恤衫加工廠。事實證明，只有當(dāng)企業(yè)給員工更多自由時，員工的業(yè)績才能得到提升。

這確實是我們在谷歌的做事方式。我曾在芝加哥為當(dāng)?shù)氐囊恍┦紫肆Y源官做演講，演講結(jié)束之后，有一位人力資源官站起來譏諷道：“在谷歌這樣做當(dāng)然沒問題，畢竟你們的利潤率那么高，可不是所有企業(yè)都能這么做的?！蔽蚁虢忉尩氖牵覀冏鼋^大多數(shù)事情所花費的費用都極低，即便是只拿死工資時也能把工作做得更好，也更有幸福感。其實，越是在經(jīng)濟(jì)狀況不好的時候，善待員工越是重要。

（蘇紫摘自《第一財經(jīng)周刊》2016年第4期 圖/弋平）