陳芳

一、引言

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，應(yīng)該以提高供給的質(zhì)量為基礎(chǔ)，用改革的辦法促進結(jié)構(gòu)調(diào)整，糾正要素不合理配置，使供給結(jié)構(gòu)靈活適應(yīng)需求的變化，提高各生產(chǎn)要素生產(chǎn)效率，促進經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。而人力資源作為生產(chǎn)要素中的首要的資源，是最重要的供給要素。如何優(yōu)化人才的供給，調(diào)整經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的人才結(jié)構(gòu)，提高人才要素的生產(chǎn)效率，是“十三五”時期我們面臨的重要任務(wù)。

二、湖南地區(qū)高技能人才供給現(xiàn)狀

當前湖南地區(qū)人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡主要表現(xiàn)為：一方面，中低端人才供過于求，人才同質(zhì)化問題非常嚴重。同時，在新一輪的企業(yè)改革重組中，目前湖南地區(qū)的高耗能行業(yè)如鋼鐵、煤炭等行業(yè)中存在的大量技術(shù)人員將被分流出來。另一方面，中高級技能型人才、創(chuàng)新型科技人才的供給不足，企業(yè)出現(xiàn)用工荒。尤其是在高精尖產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，高級技術(shù)人才不夠用、不適用問題非常嚴重。

三、湖南地區(qū)技能型人才供給不足的因素分析

高技能型人才供給不足的原因有多方面，本文主要從企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個層次來進行分析。

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)內(nèi)部缺乏穩(wěn)定有效的在職培訓

湖南多數(shù)企業(yè)在職技術(shù)培訓發(fā)展緩慢，因而導致現(xiàn)有的技術(shù)工人整體素質(zhì)比較低，懂技術(shù)能獨當一面的技術(shù)工人非常短缺。企業(yè)在進行在職培訓投入時擔心對員工進行技術(shù)培訓風險太大，不太愿意進行這項投資。主要原因有兩方面：一是企業(yè)技術(shù)技能培訓具有非排他性的特征，企業(yè)方擔心技術(shù)員工通過培訓獲取較高工作技術(shù)技能后會為流失到其他競爭企業(yè)，造成自己企業(yè)的成本浪費。二是企業(yè)的財力有限，企業(yè)無力承擔全部的培訓費用。因此，由企業(yè)承擔培訓成本的在職培訓供給十分有限。同時如果培訓成本由個人負擔，則由于培訓與未來薪酬的相關(guān)性不大，員工自己不愿意提供培訓的費用。

2、企業(yè)缺乏有效的培訓激勵制度

我省大部分企業(yè)培訓的激勵制度不太完善，員工在職培訓后獲得的技術(shù)、技能與員工薪酬待遇關(guān)系不大?，F(xiàn)有的薪酬體系中，工人所掌握的技能水平、技術(shù)等級與其薪酬沒有太緊密聯(lián)系，技術(shù)工人的工資水平主要與員工的學歷、工作年限和工作量有關(guān)，而企業(yè)在職培訓無法給予員工相關(guān)技術(shù)等級證明，技術(shù)工人通過培訓也就無法實現(xiàn)工資增長。因此，技術(shù)工人在不僅收入不變甚至減少還會花費時間精力的情況下，能主動參與培訓的積極性不高，缺乏加強技術(shù)培訓的動力。

3、企業(yè)的雇傭期限較短

我省大部分企業(yè)尤其是私營企業(yè)，員工與企業(yè)的勞動合同契約期限過短，技術(shù)工人的流動性很強。因而，導致企業(yè)對培訓技能型員工的預(yù)期收益無法實現(xiàn)。同時，目前許多企業(yè)存在大量的農(nóng)民工，這些企業(yè)與工人的勞動合約一般是沒有保障的短期合同，技術(shù)工人的流動性更強，因而企業(yè)更加缺乏組織培訓的積極性。

（二）企業(yè)外部因素

1、職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要

作為培養(yǎng)技能型人才的搖籃，職業(yè)技術(shù)教育在人才培養(yǎng)、專業(yè)設(shè)置、課程安排等問題上還不能完全適應(yīng)湖南經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。職業(yè)教育的整體質(zhì)量不高，成為阻礙技能型人才供給的主要因素。具體原因，主要有以下幾點：首先，職業(yè)技術(shù)院校與企業(yè)目前還沒有建立長久合作、共贏的關(guān)系。校企合作無論是從制度層面還是實際操作上都流于形式，無法真正為企業(yè)帶來實際的效益。其次，職業(yè)技術(shù)學院的教育需要較大投入，特別是實習、實訓方面的投入相當大，而政府在這方面的專項投入遠遠不能滿足職業(yè)教育發(fā)展的需要。目前職業(yè)教育面臨資金、設(shè)備、師資和生源等多方面的資源制約，難以真正實現(xiàn)對接區(qū)域經(jīng)濟培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)、技能人才。

2、職業(yè)資格認證體系缺乏公信力

職業(yè)資格證書制度在認證中存在缺乏統(tǒng)一的標準，透明度不高等問題。不適當職業(yè)資格證書制度規(guī)則嚴重抑制了職業(yè)資格證書市場功能的正常發(fā)揮，導致勞動力市場信息失靈問題的出現(xiàn)。更為嚴重的是有些職業(yè)資格證只要交納足夠的費用就能獲取，證書濫發(fā)的現(xiàn)象嚴重，使得職業(yè)資格證的功效大大降低。綜上所述，職業(yè)資格認證體系缺乏公信力的問題使得企業(yè)選擇技能型人才的難度提高，招聘過程的搜尋成本上升，同時使企業(yè)在招聘后實施考核監(jiān)督的成本也上升了。

四、改善技能型人才供給問題的對策建議

根據(jù)以上分析，必須改變職業(yè)技術(shù)教育與技能培訓激勵不足的現(xiàn)狀，充分調(diào)動企業(yè)、各職業(yè)技術(shù)學院、在職技術(shù)人員和職業(yè)學院學生等多方主體的積極性，才能要從根本上改善我省技能型人才供給不足的問題。

（一）政府發(fā)揮指導、導向作用

首先，加強政府在高技能人才培養(yǎng)上的指導和導向作用，鼓勵企業(yè)開展職業(yè)技術(shù)、技能培訓。政府對企業(yè)職業(yè)培訓的實施積極的提供必要的扶持政策。例如，實施補貼工人參加職業(yè)技術(shù)資格認證和培訓所需要的費用的政策，提高工人受訓的積極性；采用稅收減免和財政補貼等方法，鼓勵企業(yè)實施技術(shù)技能培訓；運用補貼或稅收減免等形式，鼓勵企業(yè)接收職業(yè)院校學生到企業(yè)實習實訓等等。通過這一系列的措施，幫助企業(yè)走出技能型人才短缺的困境。

（二）鼓勵職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)無縫對接區(qū)域經(jīng)濟

鼓勵職業(yè)技術(shù)教育機構(gòu)根據(jù)湖南地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級的需要，及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置、課程體系；鼓勵職業(yè)院校走專業(yè)化、特色化的辦學道路，鼓勵其在課程設(shè)置、實訓基地建設(shè)上進行創(chuàng)新改革。省級政府在加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，應(yīng)鼓勵私人資本和外資進入職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域，在職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域形成多元化的產(chǎn)權(quán)主體。政府加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，應(yīng)出臺具體有效的政策加強校企合作，幫助職業(yè)技術(shù)學院與企業(yè)實現(xiàn)無縫對接，使得企業(yè)愿意接納職業(yè)技術(shù)學院的學生實習，技術(shù)學院也能為企業(yè)提供員工培訓、技術(shù)攻關(guān)和人才供給等技術(shù)支持，在學校和企業(yè)之間形成雙贏的局面。

（三）完善企業(yè)薪酬制度，建立激勵技能型人才的機制

企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)更多的將收入與技術(shù)工人的能力、崗位價值和所創(chuàng)造的業(yè)績聯(lián)系起來，增加專項崗位工資、專業(yè)技能補貼等，在薪酬設(shè)計上能體現(xiàn)高級技能人員的作用。將職工的工資待遇與培訓成果相結(jié)合，發(fā)揮激勵機制的作用，提高職工接受培訓及承擔培訓費用的積極性。同時，進一步對薪酬制度進行改革，使技術(shù)技能工資和績效工資在薪酬比例中占有較大份額，使薪酬、獎金和福利等向關(guān)鍵性技術(shù)技能崗位的技能型人才傾斜，制定高技能人才津貼制度，使技術(shù)技能人才的待遇與技能水平相一致，提高技術(shù)技能型人才的相對工資。

（四）鼓勵企業(yè)與員工建立長期雇傭關(guān)系

政府應(yīng)鼓勵企業(yè)與技術(shù)技能人才簽訂長期勞動合同，降低企業(yè)在職技術(shù)技能培訓的投資風險。同時，通過勞動合同關(guān)系的長期化，保障了工人的基本權(quán)益，使工人和企業(yè)雙方均形成穩(wěn)定的合作，從而在根本上促進企業(yè)和工人在技術(shù)培訓上的積極性。因此，如果能使目前的企業(yè)短期化用工問題能得到有效解決，在企業(yè)與員工合作的合作共贏前提下，企業(yè)的培訓困境也就能得到相應(yīng)的解決。（作者單位：湖南理工職業(yè)技術(shù)學院）

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