■ 侯方　副教授　李　太　博士（、江西師范大學(xué)商學(xué)院　南昌3300　、湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院　武漢　430068）

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新生代員工工作價值觀內(nèi)涵與情境化特征

內(nèi)容摘要：受情境因素的影響，經(jīng)歷經(jīng)濟社會深刻變革的新生代員工，其工作價值觀發(fā)生了顯著變化。如何更客觀準確地探析新生代員工的工作價值觀現(xiàn)狀，以此作為開展新生代員工科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，將是管理實踐的重要議題。本文從新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵研究發(fā)起，再對比分析工作價值觀的中西情境、新老一代的特征異同。研究結(jié)論表明，兩個新生代工作價值觀模型具有較強的結(jié)構(gòu)擬合性和內(nèi)涵共通性；中西方情境的新生代工作價值觀存在部分差異，而中國新老一代的工作價值觀差異明顯，同時具有一定延續(xù)性。

關(guān)鍵詞：新生代員工工作價值觀情境化特征

相關(guān)研究概述

近年來，由于工作價值觀的代際差異而引發(fā)的職場沖突問題越來越引起公眾的關(guān)注，新生代工作價值觀對傳統(tǒng)工作倫理觀的挑戰(zhàn)已成為管理實踐不可回避的問題。因此，全面探知新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵、情境化特征，將為制定新生代員工管理策略和開展價值觀理論研究提供基礎(chǔ)。

已有研究表明，工作價值觀是個體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認知（Smola & Sutton，2002），而新生代員工的工作價值觀具有其時代特征：喜歡工作自主性，高度成就導(dǎo)向；享受工作的意義和樂趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠視權(quán)威等（Twenge，2010）。這些表述多為工作價值觀的寬泛注釋，并未形成系統(tǒng)梳理。作為“對情境敏感”的構(gòu)念（Rousseau & Fried，2001），工作價值觀體系隨著工作環(huán)境的變化而發(fā)展，會受到特有文化和社會心理因素的影響。

從20世紀80年代以來，越來越多的學(xué)者開始嘗試探析和構(gòu)建工作價值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。例如，Super（1980）的由內(nèi)在價值、外在工作價值和外在報酬等三維度構(gòu)建的工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。同時期，Hofstede的工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)（Hofstede，1980，1991） 被眾多學(xué)者認同。中國本土已開展的新生代工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究，一般以西方成熟觀點為基礎(chǔ)進行推論，并未對當(dāng)代中國員工的工作價值觀進行開放式探索，如寧維衛(wèi)（1996）對Super的工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)進行了開發(fā)。另外，樣本的獲取和研究方法的檢驗存在局限性，如李燕萍和侯方（2012）以網(wǎng)絡(luò)評論為樣本，運用扎根理論，得出由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征四因素構(gòu)成的新生代工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。該研究只是提出了議題，缺乏實證研究的論證。

綜上，國外在工作價值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究方面具有豐碩的成果，并且在理論和實踐中都得到有效檢驗，但是這些價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的建模都是出現(xiàn)在20世紀60年代到80年代，對象都是20世紀50年代至60年代出生和成長的個體，與新生代的成長環(huán)境差異非常大，忽視了對新生代員工工作價值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的模型構(gòu)建。同時，國內(nèi)關(guān)于工作價值觀方面的研究有待嚴謹和規(guī)范，多數(shù)是國外內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究的延伸，缺乏在中國本土樣本的適用性驗證。因此，更加全面地梳理國內(nèi)外已有的研究成果，將對探明新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵及其情境化特征具有重要意義。

改革開放以來，我國的經(jīng)濟、社會發(fā)生了翻天覆地的變化，與此同時，我國新生代員工所經(jīng)歷的成長環(huán)境和社會背景，也隨著時代浪潮不斷交融發(fā)展，這必然導(dǎo)致我國新生代員工與老一輩員工、國外員工的工作價值觀存在差異。然而，這些差異呈現(xiàn)哪些情景化特征？給管理實踐又帶來哪些啟發(fā)？本文將依次展開研究。具體包括：一方面，全面探究新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵；另一方面，系統(tǒng)對比研究新生代與老一代員工、中國新生代與國外員工的工作價值觀異同，從縱向和橫向兩個方面來深入剖析工作價值觀的情境化特征，進而為組織開展基于工作價值觀的新生代員工管理提供理論參考。

新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵

工作的意義，在近幾個世紀內(nèi)不斷地發(fā)生變化。它源于16世紀的新教工作倫理，其中描述到勤奮工作、敬業(yè)、節(jié)儉以及毅力都是在取悅上帝，同時也是自我救贖的必要。隨著時代的發(fā)展，新教工作倫理也從剛開始對倫理特征和商業(yè)倫理方面的描述，逐漸演變?yōu)楣ぷ餍拍铙w系以及工作價值觀方面的內(nèi)涵（Super，1980），并將工作價值觀設(shè)想為能夠理解個體在工作中的行為的意識形態(tài)或哲學(xué)。

（一）工作價值觀內(nèi)涵

在概念層面，工作價值觀定義為個體在工作抉擇上愿意考慮的工作類型、工作環(huán)境的偏好和道德倫理體系（Dose，1997），但有些學(xué)者狹義的認為，工作價值觀是個體在工作場所中獲取某種事物的期望以及如何實現(xiàn)這種期望的工作態(tài)度（George & Jones，1996）。然而，如今的工作場所已經(jīng)不是單獨存在，現(xiàn)代員工的工作需要制定決策、解決問題、排除故障和合理管理，可能沒有明確的解決方案，取而代之的是需要考慮多種情況而做出的最優(yōu)化選擇。因此，學(xué)界更廣義地表述為：工作價值觀是個體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認知，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系（Elizur & Borg，1991），也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出（Brown，2002），它應(yīng)該被視為員工明辨是非及確定偏好時采用的工作相關(guān)標準。

（二）新生代員工工作價值觀的內(nèi)涵變化

成長于20世紀80、90年代的新生代員工，多為獨生子女，倍受家庭寵愛，經(jīng)歷了東西方文化的大沖突和大融和（Tapscott，1998）；高等教育改革，具有高學(xué)歷背景（Lyons，2005）；互聯(lián)網(wǎng)的快速普及，接觸到大量來自不同社會的知識和信息……如此成長環(huán)境塑造出這些新興工作群體獨特的工作價值觀內(nèi)涵。國外學(xué)者研究表明，新生代員工工作價值觀具有高度成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向；注重工作意義、樂趣及工作自主性；享受工作的意義和樂趣，追求工作和生活的平衡；注重平等和公平、漠視權(quán)威等特征（Shri，2011）。這些研究盡管反映出新生代工作價值觀的時代內(nèi)涵，但總體而言比較分散，缺乏系統(tǒng)性與完整性。

國內(nèi)學(xué)者對新生代員工工作價值觀的研究成果頗豐，不論是研究范式、方法還是樣本來源，都對中國情境的企業(yè)新生代工作價值觀做了較為成功的探索性研究。這可能是由于中國經(jīng)濟社會正處在急速轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)新生代員工管理問題突出，因此，真實全面地探析中國情境的新生代員工工作價值觀現(xiàn)狀變得尤為重要。

本文也將通過對比分析國內(nèi)學(xué)者的兩項代表性研究成果來完整展現(xiàn)中國新生代工作價值觀內(nèi)涵。其中一項研究運用扎根理論（李燕萍、侯方，2012），以互聯(lián)網(wǎng)主流門戶網(wǎng)站為樣本來源，廣泛搜集了不同主體對新生代員工工作價值觀的評價，并最終獲得由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、革新特征和人際關(guān)系四因子構(gòu)建的新生代工作價值觀（命名為模型一）；另一項研究采用質(zhì)性和量化相結(jié)合的方法（侯方等，2014），通過多元縱向研究設(shè)計獲得由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展五因子構(gòu)建的新生代工作價值觀（命名為模型二）。從研究成果可以發(fā)現(xiàn)，兩個新生代工作價值觀模型具有高度的類別相似性和內(nèi)涵共有性（見圖1），具體包括以下四個方面：

1.自我情感與內(nèi)在偏好。它們都包涵了新生代員工注重自我內(nèi)在情感偏好，喜歡富有新鮮感且多樣性工作，追求工作與生活平衡，強調(diào)工作與個人興趣匹配等方面的工作價值觀導(dǎo)向。這不僅體現(xiàn)了新生代員工對工作特征和工作內(nèi)容方面的價值偏好，還反映出他們對工作本身與內(nèi)在心理需求方面的適配度和滿足程度的價值觀內(nèi)涵。

2.人際關(guān)系與人際和諧。它們都表明新生代員工對組織成員之間的平等、融洽的人際關(guān)系、高質(zhì)量的上下級關(guān)系，以及由此形成的良好組織氛圍的價值觀訴求，這跟中國傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的自然和諧的人際關(guān)系相吻合。然而，可能是受西方文化和個人成長環(huán)境的影響，新生代員工對于組織成員之間的人際交往關(guān)系，則更傾向于互相尊重、平等相待，更看重人際的公平和民主，弱化了中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)層級之間高權(quán)力距離的特征。

3.變革特征與創(chuàng)新導(dǎo)向。它們都體現(xiàn)了新生代員工在工作中具有挑戰(zhàn)傳統(tǒng)模式、追求變革創(chuàng)新理念的價值觀內(nèi)涵。他們普遍厭倦固化陳舊的工作狀態(tài)，喜歡新鮮感，對于新事物、新知識有較強的接受能力，注重網(wǎng)絡(luò)信息獲取，易有新穎獨到的想法構(gòu)思和創(chuàng)新思路，具備較強的創(chuàng)造力和想象力，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，喜好標新立異，渴望通過有新意的創(chuàng)造性方式來改變一些滯后低效的工作方式。

4.物質(zhì)環(huán)境與功利導(dǎo)向和長期發(fā)展。它們既反映了新生代員工對物質(zhì)條件和利益回報的重視，希望獲得較高的薪酬和薪酬增長，并重視工作投入與產(chǎn)出效率，追求個人利益最大化，也包含了他們對職業(yè)發(fā)展和個人成長的渴望，期待將來獲得更好的工作經(jīng)驗、提升空間和社會資本。這與中國傳統(tǒng)文化中淡化個人得失，強調(diào)團隊奉獻的集體主義文化存在差異，而與國外企業(yè)員工的成長價值觀訴求相近。

可見，國內(nèi)學(xué)者雖然以不同的數(shù)據(jù)源、研究方法和路徑構(gòu)建出兩個新生代工作價值觀模型，但其因子構(gòu)成和內(nèi)涵特征具有很強的擬合性和共通性。

表1　“內(nèi)在偏好”與“舒適”價值觀特征對比

新生代員工工作價值觀的情境化特征

工作價值觀受社會環(huán)境和文化的影響和制約，是個人價值觀、文化價值觀和生活價值觀等一般價值觀在組織成員工作行為中的投射。同時，由于價值觀差異而導(dǎo)致新生代與老一代員工的職場沖突，以及經(jīng)濟全球化帶來的多文化融合障礙，都反映出探明工作價值觀的情境化特征的重要性。本文也將分別探析中西方情境、新老一代的員工工作價值觀的情景化特征。

（一）中西方情境下的新生代工作價值觀

第一，西方眾多學(xué)者認為，工作價值觀特征主要包括舒適、地位、尊重和自主性、工作與生活的平衡（Twenge，2010），這與中國新生代員工的內(nèi)在偏好價值觀相近，其主要關(guān)注個體對于工作的偏好。這種偏好是個體內(nèi)在驅(qū)動的，不再是出于物質(zhì)回報，它強調(diào)了在工作中，員工內(nèi)心喜歡什么樣的工作或什么樣的工作能夠驅(qū)動他們。通過對比分析中西方不同學(xué)者得出的“內(nèi)在偏好”（侯方等，2014）和“舒適和安全”（Manhardt，1972）工作價值觀特征（見表1）可以發(fā)現(xiàn)，中國新生代員工注重彈性工作時間、工作趣味性，以及工作是否符合自己的愛好等價值觀，這雖然與“舒適的工作環(huán)境”的內(nèi)容不盡相同，但是兩者反映的特征具有一定的相似性。

工作特征理論表明，個體被激勵是受到工作特征的影響，這些特征包括技能多樣性、工作完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性（Hackman & Oldham，1975），反映出工作本身對個體是有吸引力的。國內(nèi)學(xué)者研究表明，新生代員工偏好那些有價值的、有重要性的、有興趣的、有趣味性的、有彈性的工作。例如，有中國學(xué)者認為新生代工作價值觀特征包括：“工作符合自己的興趣愛好”、“工作是有價值和重要的”、“工作有趣味性”、“彈性工作時間”（李燕萍、侯方，2012），說明個體并不是為了功利（更多的物質(zhì)回報）而什么工作都愿意做，而且新生代的個體對于工作本身的偏好具有更強烈的訴求。因此，這也解釋了為什么目前在中國的勞動力市場中，盡管有一些工作薪酬較高但卻出現(xiàn)“招工荒”，同時又有大量大學(xué)生畢業(yè)卻面臨“就業(yè)難”的困境。雖然這種社會現(xiàn)實由多種因素造成，但是新生代員工對工作的內(nèi)在偏好價值觀無疑是影響其擇業(yè)的重要內(nèi)因。

第二，西方的工作價值觀理論中的個人長期發(fā)展價值觀方面，往往只強調(diào)晉升或能力成長，這跟中國新生代工作價值觀特征中存在的以注重社會資本積累、職業(yè)成長路徑為主導(dǎo)的長期發(fā)展信念存在差異。西方的工作價值觀里有一個顯著因子是“成長”，個體希望在職業(yè)和工作中獲得職業(yè)成就，但由于西方社會是一個短期導(dǎo)向的社會，因此他們的成長更傾向于一種短期性的或“非升即走”的職業(yè)模式。國內(nèi)學(xué)者得出的“長期發(fā)展”價值觀則是在中國長期導(dǎo)向文化下的一種工作和職業(yè)上的長期發(fā)展認知和信念（侯方等，2014），與西方的“成長”價值觀特征存在一定差異，也符合“文化”特征中的“長期導(dǎo)向”。根據(jù)Hofstede（1985）的文化差異分類，中國文化被歸類為長期導(dǎo)向的文化維度，而美國等西方文化則被歸類為短期導(dǎo)向文化維度?！伴L期導(dǎo)向”表明個體對待長期生活的態(tài)度，通常會重視長期合作和關(guān)系的維持。體現(xiàn)在工作價值觀中，個體期望在組織中獲得長期的職業(yè)上的發(fā)展和成就。因此，“長期發(fā)展”的工作價值觀既符合中國人的普遍心理，也融合中國文化內(nèi)涵。

第三，中國新生代員工的“功利導(dǎo)向”價值觀與Herzberg的雙因素理論的“保健因素”和MC-Gregor的“X”理論比較接近。不論是薪酬福利、等價回報等內(nèi)容，都反映出新生代員工追逐個人利益最大化的“經(jīng)濟人”價值觀特征。根據(jù)Maslow需求層次理論，個體工作中首先要滿足物質(zhì)需求，而新生代工作價值觀的“功利導(dǎo)向”價值觀表明驅(qū)動個體去工作的因素不僅包括從工作中獲得物質(zhì)報酬，還包括個體在組織中為了獲得更多個體收益而做出更多的符合工作規(guī)范的行為。另有研究發(fā)現(xiàn)，西方情境下的員工“功利導(dǎo)向”價值觀并沒有中國新生代員工表現(xiàn)深刻（李燕萍、侯方， 2012），這可能是隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入和職場競爭的不斷加劇，中國新生代員工更重視物質(zhì)回報和利益驅(qū)動以應(yīng)對職業(yè)生涯發(fā)展的壓力。而相比中國的經(jīng)濟社會現(xiàn)狀，多數(shù)西方國家早已完成了從工業(yè)社會到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，社會經(jīng)濟的發(fā)展較為平緩，國民普遍具有較為穩(wěn)定的社會角色，從而導(dǎo)致了組織中的成員對利益的獲取不及中國員工強烈。

第四，西方的工作價值觀特征很少包含人際關(guān)系，而中國人的工作價值觀中和諧的人際關(guān)系往往占有重要角色。重視人際和諧是中國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容（Chen & Partington，2004），也是個體內(nèi)心深處的價值取向。Easterby-Smith等（1995）研究認為中國人關(guān)注關(guān)系導(dǎo)向，注重團隊內(nèi)的和諧以及面子等方面。集體主義理論也表明在縱向上強調(diào)對權(quán)威的服從，在橫向上強調(diào)對人際和諧的重視（Goncalo &Staw，2006）。Kwan等（1997）也強調(diào)了人際和諧對生活滿意度的影響?？梢?，人際和諧在宏觀上是一種文化特征，在微觀上已經(jīng)內(nèi)化為中國人心理的規(guī)范準則，表現(xiàn)在工作場所內(nèi)則為個體尋求更加和諧的人際關(guān)系，注重長期合作與關(guān)系維持。與西方研究成果相比，國內(nèi)學(xué)者的結(jié)論仍然具有鮮明的文化色彩。盡管國外有少量相關(guān)研究也表明員工注重社會關(guān)系（工作場所的人際關(guān)系），但是他們更注重個體處于歸屬需要而產(chǎn)生對社會關(guān)系的依賴與需要，并不是中國新生代員工對和諧人際關(guān)系的認知，以及對關(guān)系和諧性與長期性的重視。因此，中國新生代工作價值觀的“人際和諧”特征與西方工作價值觀的“社會關(guān)系”有顯著區(qū)別。

第五，西方學(xué)者通常將工作價值觀結(jié)構(gòu)區(qū)分為內(nèi)部和外部因素（Johnson，2001），而中國新生代工作價值觀的功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等因子并不能明顯區(qū)分其內(nèi)部或外部屬性，更多地反映了新生代員工注重個人利益獲取，強調(diào)內(nèi)在偏好的滿足和人際和諧的環(huán)境，并期望通過自我創(chuàng)新，實現(xiàn)個人長期發(fā)展的完整工作訴求脈絡(luò)。這說明中國情境下的新生代工作價值觀不僅僅具有內(nèi)部或外部特征，還包含推動組織發(fā)展進而實現(xiàn)自我成就的行為驅(qū)動因素。

綜上，中國新生代與西方員工的工作價值觀特征存在部分異同，反映出國內(nèi)學(xué)者運用更加開放和規(guī)范的研究方法，扎根中國情境的企業(yè)樣本來探明中國新生代工作價值觀內(nèi)涵特征，而并未沿用以往西方情境探析的工作價值觀結(jié)論，不僅是方法論的拓展，更是情境化研究的必要路徑。

（二）我國本土新生代與老一代工作價值觀

圖1　新生代員工工作價值觀模型對比

中國文化聯(lián)合會（1987）研究認為，我國傳統(tǒng)儒家文化影響下的老一代員工具有追崇融合與和諧，強調(diào)中庸和道德自律等工作價值觀特征。馬劍虹和倪陳明（1998）認為工作價值觀特征包含工作行為評價、組織集體觀念和個人要求，反映出老一代員工聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮，強調(diào)集體意識，關(guān)注組織需要的工作態(tài)度和原則。然而，侯方等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工在工作中更加強調(diào)工作利益的回報和自我內(nèi)在偏好的滿足，追求平等尊重的人際關(guān)系和諧氛圍，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)模式而實施組織創(chuàng)新?？梢?，國內(nèi)較早的工作價值觀理論與新生代工作價值觀存在較大差異。

也有學(xué)者認為工作價值觀特征包含了舒適和安全、能力和成長、地位和獨立等內(nèi)容，并以創(chuàng)業(yè)團隊成員為問卷調(diào)查對象進行有效性檢驗（梁巧轉(zhuǎn)等，2012），以及通過對網(wǎng)絡(luò)評論的質(zhì)化研究反映出新生代工作價值觀具有自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征等特征（李燕萍、侯方，2012）這些研究關(guān)注了新生代員工的人際和諧、成長以及創(chuàng)新方面的工作價值觀特質(zhì)，但卻忽略了新生代員工非常顯著的功利價值觀特征，而且在樣本選擇、研究方法以及結(jié)論的完整性和代表性上尚有不足。此后，侯方等（2014）運用質(zhì)化和量化相結(jié)合的方式得出新生代工作價值觀，其構(gòu)念特征更準確和完整。

因此，可以清晰地看到工作價值觀呈現(xiàn)顯著的情境化特征，中國新生代與老一代員工的工作價值觀差異明顯，但也保留一些共性特征，反映出已有結(jié)論具有一定的延續(xù)性，以及確有部分中國老一代員工的工作價值觀已經(jīng)在新生代身上消失。

結(jié)論與展望

本文通過系統(tǒng)梳理國內(nèi)外關(guān)于新生代工作價值觀內(nèi)涵、情境化特征等方面的研究成果得出以下結(jié)論：

在內(nèi)涵方面。受到改革開放、計劃生育等政策的影響，中國情境的新生代員工經(jīng)歷了較為復(fù)雜的社會環(huán)境和成長背景，既得到家庭的萬般寵愛，又體會到市場經(jīng)濟的現(xiàn)實殘酷，既跟上了互聯(lián)網(wǎng)時代對經(jīng)濟社會的變革步伐，又受到了全球化帶來的文化沖擊。因此，他們總體表現(xiàn)出注重利益獲取、強調(diào)自我感受、追求人際和諧、推崇變革創(chuàng)新、期望長遠發(fā)展的工作價值觀內(nèi)涵。

在情境化特征方面。中西方情境的新生代員工工作價值觀表現(xiàn)出了部分異同特征，例如在功利導(dǎo)向和內(nèi)在偏好方面的相似，以及長期發(fā)展與能力成長、人際和諧和個人主義方面的差異。另外，中國情境的新老一代員工的工作價值觀區(qū)別較大，例如功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、創(chuàng)新導(dǎo)向與奉獻精神、集體主義等價值觀存在一定對立。同時，在“人際和諧”的價值觀內(nèi)涵里，新生代員工更多表現(xiàn)出追求平等、公平的低權(quán)力距離的人際關(guān)系訴求，而老一代員工則表現(xiàn)為維系集體主義和高權(quán)力距離的人際平衡觀念。

為深化新生代員工工作價值觀理論和實踐探索，未來研究可從以下三個方面開展：

一是加強新生代工作價值觀與個體績效、行為和態(tài)度間的機制研究。已有國內(nèi)外學(xué)者開展了新生代工作價值觀與離職、工作動機、工作態(tài)度和行為、工作績效等關(guān)系研究，卻很少深入分析其中的影響機制，并未發(fā)現(xiàn)新生代工作價值觀對員工工作產(chǎn)出的明確路徑。未來研究可在此基礎(chǔ)上，聚焦新生代員工管理熱點問題，例如系統(tǒng)厘清新生代工作價值觀對其求助行為、反生產(chǎn)力行為、創(chuàng)新績效等方面的影響機制。

二是嘗試開展跨層次、跨代際和跨文化的研究。本文已就新生代員工的情境化特征做了較為全面的論述，也發(fā)現(xiàn)了工作價值觀在中西情境和新老一代員工中存在的異同，但這些結(jié)論只是質(zhì)性評價和對比描述，并未得到實證檢驗，尤其缺乏個體層面與團隊氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化等方面的跨層交互影響效應(yīng)的探索。未來研究可嘗試新生代工作價值觀在不同代際、文化背景和研究層面的實證研究，為加強全球化背景下的企業(yè)員工代際和跨文化管理提供更多理論參考。

三是制定基于工作價值觀的新生代員工管理策略。目前，眾多企業(yè)都面臨新生代員工頻繁離職、工作偏差等管理難的問題，組織管理者通常會對新生代員工“到底在想什么”感到困惑。通過前文分析，能夠更加全面而清晰地了解新生代員工的工作價值取向、動機和偏好，但這只是現(xiàn)狀剖析和梳理，并未形成有效的管理策略。因此，未來研究可以制定符合新生代員工特有工作價值觀特征的組織激勵、開發(fā)和管理措施。

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基金項目：▲國家自然科學(xué)基金項目（71562021；71502052）；江西省社會科學(xué)規(guī)劃項目（15GL14）；江西省高校人文社會科學(xué)研究項目（GL1559）；江西師范大學(xué)博士啟動基金項目（12016270）

中圖分類號：◆F272

文獻標識碼：A