王琳

摘 要：伴隨著科學技術的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化，企業(yè)間的競爭愈演愈烈。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者都不容忽視和必須正視的問題。本文通過分析青島港的人力資源管理來進一步強調(diào)人力資源的重要性。

關鍵詞：人力資源；管理

一、青島港的人力資源管理特色

1.靈活的用人機制

在招聘與選拔過程中，青島港堅持“不拘一格降人才”的原則，秉承“德為重、信得過、靠得住、能干事”的招聘理念。其總裁常德傳曾說過，“在國有企業(yè)，凡是能解決發(fā)展問題的、能做出貢獻的，都是人才。誰能干就讓誰干，誰干出成績就肯定誰。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯年齡，唯才是舉，唯才是用?！鼻鄭u港采用了十分豐富的招聘形式，不僅有社會招聘、校園招聘以及內(nèi)部招聘，還充分利用網(wǎng)絡資源向全社會發(fā)布招聘信息，讓招聘工作公開公正。同時，青島港的招聘程序也十分合理，主要包括資料收集、背景調(diào)查、電話溝通、筆試、面試等環(huán)節(jié)，而且在面試中有高層領導的參與，體現(xiàn)了公司對人才的重視。除此以外，在崗位出現(xiàn)空缺時，公司鼓勵內(nèi)部員工競爭上崗，不僅僅為員工提供了良好的上升空間，也讓企業(yè)文化得到了更好的傳承與發(fā)展。

2.優(yōu)越的福利制度

青島港以“讓職工滿意”為標準，在關注員工的現(xiàn)金收入的同時，在其他很多方面都給予了員工良好的福利保障。薪酬體系方面，員工的工資由基本工資績效工資成就工資以及津貼構(gòu)成?；竟べY又分基礎工資、崗位工資和技能工資；績效工資又分獎金和浮動工資；成就工資又分紅利和股票期權；而津貼又分為崗位津貼和工作津貼。如此多樣化的工資構(gòu)成能夠從各個方面激勵員工最大限度地為企業(yè)做出貢獻。其他福利保障方面，青島港為員工提供了基本福利和特殊福利，不僅僅有社會保險和帶薪休假，更有住房補貼和交通補貼。在讓員工脫離貧困，滿足員工的物質(zhì)需求的基礎上，青島港還努力為員工營造良好的工作環(huán)境，豐富員工的精神生活。在員工的飲食方面，青島港投入巨資對食堂進行改造，不僅改善了食堂環(huán)境，更提高了員工食物的豐富度與營養(yǎng)水平，讓員工不僅吃得飽，還能吃得好。對于員工的身體狀況，青島港每年都會組織全體員工體檢，及時發(fā)現(xiàn)員工身體存在的問題并采取相應的措施，防止身體的小狀況發(fā)展成大問題，讓員工擁有一個良好的身體，能夠時刻以最佳的狀態(tài)投入到工作當中。同時，青島港還會定期舉行各種文體活動，強健員工的體魄，提高員工的文化素養(yǎng)，豐富員工的業(yè)余生活，讓員工的精神文明層次上升到一個更高的水平。除此以外，對于退休的老員工，青島港沒有把他們當成包袱，而是把他們看作一筆寶貴的財富，讓他們真切地感受到青島港大家庭的溫暖。港口為退休老員工設立了專門的娛樂休閑場所，逢年過節(jié)公司的高層領導還會專門探望老員工，港口也會組織老員工進行各種娛樂活動?？傊?，青島港讓退休員工老有所學、老有所養(yǎng)、老有所樂、老有所為。

3.注重激勵

在分配上，青島港集團有一套“傾斜”政策，即向裝卸一線工人和技術工人傾斜，多勞多得，這使得一線工人更有工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力。同時，青島港運用物質(zhì)激勵和精神鼓勵兩種手段，以計件工資制、項目承包工資制等多種分配方式建立薪資結(jié)構(gòu)，作為物質(zhì)激勵手段；按貢獻和表彰一致的原則對員工進行認可和表彰，實現(xiàn)精神激勵，讓有業(yè)績的員工能夠“名利雙收”。

4.注重打造企業(yè)文化

青島港的企業(yè)宗旨是“卓越報國，回報社會，成就員工”；企業(yè)精神為“工人偉大，勞動光榮”；人本理念是“想學就有機會，想干就有舞臺，干好就有前途”。它的企業(yè)文化里凸顯出青島港集團對員工的重視。而這種企業(yè)文化在港口內(nèi)外得到的廣泛宣傳不僅能夠使員工產(chǎn)生對國家、社會的使命感和責任感，也使企業(yè)對員工產(chǎn)生很強的號召力。

5.建設學習型組織

1989年后，青島港走上了“人才強港，創(chuàng)新強港”的道路，致力激發(fā)員工的創(chuàng)造力和活力。集團創(chuàng)造一切條件讓員工立足崗位，層層組織員工培訓，將工作學習化，使員工的全面素質(zhì)得到提升，很多人還練就了絕活。它為員工營造出一個濃厚的學習氛圍，進而充分利用人力資源這種最活躍、最具有創(chuàng)新能力的生產(chǎn)要素，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供了源動力。

6.按照馬斯洛需求層次理論的分析

（1）首先，青島港的福利制度能夠基本滿足員工物質(zhì)上的需求。飲食、醫(yī)療、健身設施的改善以及工資的持續(xù)增長能夠使員工的生理需要得到最基本的保障。而“不讓任何一個員工下崗”的保證，以及企業(yè)對家屬、老人進行的妥善安置滿足了工人對安全感和穩(wěn)定感的需要，他們不必再擔憂下崗失業(yè)或家人的生活，能夠安心并全心全力地為企業(yè)工作。

（2）除對物質(zhì)需求的滿足之外，青島港的人力資源管理制度也滿足了員工的精神需求?！坝H情管理”以及“領導探望制”被寫進工作制度里，讓員工感受到愛和歸屬感；“一心為民，造福職工”被寫進企業(yè)文化理念之中，國家領導人時常探訪并與一線工人近距離交流，這些都能讓員工感受到企業(yè)、社會對他們的尊重；企業(yè)堅持以人為本，鼓勵個人學習和發(fā)展，最大限度地開發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動員工的激情和智慧，為個人成才創(chuàng)造了優(yōu)良的條件，這是對員工自我實現(xiàn)需要的滿足。

二、青島港人力資源管理的不足

青島港的人力資源管理制度有其優(yōu)勢所在，其中許多方法都是值得借鑒和學習的。但這并不意味著它的管理方案是完美的，隨著時移事易，其中的一些弊病也可能會顯現(xiàn)出來，不容忽視。

1.青島港的人力資源管理制度類似于日本盛行的終身雇傭制，員工一旦進入企業(yè)，就“一輩子是企業(yè)的人”。在這種情況下，企業(yè)的人員流動率必然會降低，這可能會使企業(yè)缺乏生存所必需的活力。每個員工的追求千差萬別，而企業(yè)并不能滿足所有人的要求，此時員工的離職有利于其個人的發(fā)展，也能夠減少資源浪費。研究也顯示，適當?shù)膯T工流動率（10%-20%）是一種自然現(xiàn)象，會促進企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此青島港需要考慮是否應該保持合適的人才流動率。

2.激勵制度對員工的影響可能隨時間減弱。物質(zhì)和精神上的雙重獎勵在初期無疑會對員工形成較強的激勵作用，但當員工的工資提升到較高水平之后，物質(zhì)獎勵對他的吸引力很有可能會減弱。并且在得到不會被解雇的許諾之后，很難保證工人的工作積極性不會隨著心理上的怠惰而降低。而精神獎勵在多次重復產(chǎn)生之后，刺激效果也會降低，不能再達到初期效果。

3.勞動力成本過高。在經(jīng)濟發(fā)展平穩(wěn)且快速的階段，企業(yè)可能并不會感受到勞動力成本所帶來的壓力，但當經(jīng)濟發(fā)展達到成熟階段以后，甚或遇到蕭條時期，企業(yè)如果不能裁員，并且要定期發(fā)放工資，將會有沉重的勞動力成本，有可能將會不堪重負。

三、總結(jié)

任何一個企業(yè)都不能在已取得的成就里固步自封，隨著時代的發(fā)展，對人力資源的管理也應隨之做出改變，不能適應時代的企業(yè)是無法長久生存下去的，而重點則是在時代的變遷里洞察人的改變，才能更好地利用人力資源，使企業(yè)經(jīng)久不衰。

參考文獻：

[1]彭翠.青島港發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].大連海事大學，2006（9）.

[2]劉素珍.激勵機制在青島港企業(yè)管理中的應用研究[D].中國石油大學（華東），2013（5）.