滕志勇

19世紀(jì)末，威廉·馮特在德國萊比錫建立了世界上第一個心理學(xué)實驗室，開啟了西方關(guān)于人才測評的研究。西方人才測評的發(fā)展時間較短，但研究成果卻很豐富，形成了心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等一系列的測評方法。我國作為世界上四大文明古國之一，在漫長的封建社會發(fā)展史上，也逐步形成了一套內(nèi)容豐富、特點突出、相對完善的封建行政管理制度，同時選才、用才思想極其豐富。[1]如：莊子的“九征”“八疵”、劉勛的“八觀”“五視”、諸葛亮的“識人七法”等。本文通過諸葛亮“識人七法”對我國公務(wù)員委任制的啟示進(jìn)行研究，尋找中國古代人才測評方法對現(xiàn)代干部任用的啟示，從而進(jìn)一步提高識人，用人的準(zhǔn)確性與高效率。

一、相關(guān)概念界定

（一）諸葛亮“識人七法”

諸葛亮認(rèn)為，“人之性，有溫良而偽詐者；有外恭而內(nèi)欺者；有外勇而內(nèi)怯者；有盡力而不忠者?！盵2]為此，諸葛亮提出了其識人的七種方法（見表1）。

（二）公務(wù)員

公務(wù)員，最早來源于西方的“文官制度”，其意為“文職仆人”?！拔墓僦贫取苯?jīng)過漫長的發(fā)展與完善，逐步演化為今天西方的公務(wù)員制度。在我國，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的規(guī)定，“公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。”[3]它的范圍涉及比較廣泛，一般包括：黨政機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、監(jiān)督機關(guān)、審判機關(guān)以及民主黨派中的工作人員等。

（三）委任制

又稱任命制，是各國普遍使用的，是歷史最悠久的傳統(tǒng)選拔方式，即領(lǐng)導(dǎo)人員由上級領(lǐng)導(dǎo)者或上級機關(guān)根據(jù)個人或少數(shù)人的意志和標(biāo)準(zhǔn)任命產(chǎn)生。[4]我國的干部任命流程一般是由上級提名推薦，然后人事部門進(jìn)行考核，由部門的任免機關(guān)決定最后的人事任命。我國的委任制經(jīng)歷過幾次比較大的調(diào)整。在新中國成立初期，由于面臨內(nèi)憂外患的國際環(huán)境以及受到蘇聯(lián)黨政體制的影響，中國早期干部選拔的方式，更傾向于直接任命制。在“文革”時期，這種委任制的干部選拔方式，被極大濫用，干部制度遭到嚴(yán)重的破壞。改革開放以后，為了適應(yīng)中國的政治、經(jīng)濟改革，委任制的范圍得到進(jìn)一步的削弱。目前公務(wù)員選拔方式主要有：考任制、聘任制、選任制、委任制。委任制仍是一種重要的干部選拔方式。

二、我國公務(wù)員委任制的發(fā)展?fàn)顩r以及存在問題

（一）我國公務(wù)員委任制的特點以及新時期的發(fā)展?fàn)顩r

委任制在新中國的革命、建設(shè)、發(fā)展的過程中，起著舉足輕重的作用。委任制的特點是，上級直接任命，簡單，高效，讓下屬積極堅定地?fù)碜o上級的方針與政策，而且它還有利于維護社會的穩(wěn)定與發(fā)展，不易出現(xiàn)動亂。同時，這種自上而下的任命方式，有利于政令清晰明確，有利于辦事效率的提高。委任制的實質(zhì)是權(quán)力的配置，或者說是行政管理職能的分解和組合，是一種權(quán)力或行政職能的轉(zhuǎn)換，它體現(xiàn)了首長對其下屬的政治支配關(guān)系。[5]

改革開放初期，以鄧小平為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子，提出了政府的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)當(dāng)中，但是被平反的干部老齡化嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了黨政辦事的效率與形象，而且優(yōu)秀的年輕干部無法脫穎而出。因此，鄧小平倡議廢除了“干部終身制”，并提出了干部人才的“四化”標(biāo)準(zhǔn)：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化。[6]在這一時期，公務(wù)員委任制的適用范圍，進(jìn)一步縮小，權(quán)限得到進(jìn)一步限制。1993年通過的《國家公務(wù)員暫行條例》使公務(wù)員委任制進(jìn)一步規(guī)范化，并明確提出公務(wù)員的分類管理。2002年，為了適應(yīng)新世紀(jì)的發(fā)展要求，中央發(fā)布《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，它明確規(guī)定了國家公務(wù)員選拔任用工作應(yīng)該遵守的基本原則和規(guī)定，并且使得公務(wù)員選拔的程序更加透明化。 此后，民主推薦、民主測評、民主評議、任前公示、考察預(yù)告、差額考察等擴大民主的改革措施普遍推行，公開選拔、競爭上崗、干部交流等力度加大，干部選拔任用工作的民主化、科學(xué)化水平明顯提高。[7]2005年通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》，是國家干部人事管理制度改革的一個里程碑，它使國家干部人事管理具體事務(wù)有法可依，有法可據(jù)。

十八屆三中全會后，運行10多年的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》于2014年重新修訂頒布，中央正式發(fā)出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度系統(tǒng)化改革的信號。[8]在原來文件的基礎(chǔ)上，這次修訂主要增加了以下內(nèi)容：突出考察政治品質(zhì)德行操守；干部任用選拔徹底剔除“裸官”；破格提拔干部需經(jīng)危重考驗；引咎辭職官員兩年內(nèi)禁升官；干部學(xué)歷檔案不得涂改造假；干部崗位設(shè)置禁因人定條件；跑官拉票官員禁列為考察對象；缺少基層經(jīng)歷需“下放”鍛煉；考察任命干部注重實績成效；用人失察追責(zé)首次列入紀(jì)檢機關(guān)。[9]

（二）我國當(dāng)前公務(wù)員委任制存在的一些問題

1.上級人才選拔和測評能力有待提高。委任制是由上級任命工作人員。據(jù)有關(guān)資料顯示，某市委黨校在部分領(lǐng)導(dǎo)干部中進(jìn)行問卷調(diào)查，64%的人認(rèn)為權(quán)力的獲得取決于領(lǐng)導(dǎo)的賞識；30%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的賞識和個人努力各占一半；5%的人認(rèn)為靠個人努力；1%的人認(rèn)為取決于群眾。[10]由此可以看出，上級在人才選拔中的核心地位，同時，其識人，察人的能力便很大程度上影響著任用人員素質(zhì)的好壞。上級若缺乏一定的識人技巧，便無法準(zhǔn)確判斷一個人的真實才學(xué)，更無法明確地知道這個人能否勝任他所委任的崗位，也無法更好地運用各種各樣的人才測評方法，從而容易得出錯誤的結(jié)論。

2.堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t不夠全面、不夠到位。 針對公務(wù)員道德現(xiàn)狀的一項調(diào)查問卷，得出一個結(jié)論：盡管公務(wù)員道德建設(shè)的重要性得到普遍認(rèn)同，然而公務(wù)員的道德認(rèn)識與道德行為還存在斷裂，知行不一。目前公務(wù)員的道德水平不容樂觀，加強公務(wù)員道德建設(shè)任重道遠(yuǎn)。[11]2002年的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》 以及2014年新修改后的《條例》其中公務(wù)員選拔任用的一條重要原則就是：堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。然而在現(xiàn)實生活中，假公濟私，個人利益大于集體利益，小團體主義，違法行政等現(xiàn)象屢禁不止，使得人民群眾對公務(wù)員的服務(wù)抱怨不斷。

3.公務(wù)員委任制中“長官意志”滲透明顯。委任制，往往是上級指派下級，上級在委任制中占有絕對的話語權(quán)，下級一般服從上級的安排。被任命到工作崗位上的干部只對上級負(fù)責(zé)，會產(chǎn)生對上級個人依附的現(xiàn)象，很容易造成想要獲得組織上的提拔就必須看上級眼色行事。[12]因此，下級考慮事情，辦理事情的時候，很大程度上會顧及上級的感受。上級也會養(yǎng)成一種唯我是從的惡習(xí)，常常以自己的主觀感受來做決定，而很少考慮他人的合理建議。

4.選拔任用過程中缺乏有效的監(jiān)督。隨著時代的不斷進(jìn)步，民主觀念開始在公民意識中不斷蘇醒。公民開始更加關(guān)注官員的言語以及行為，也愿意自愿地參與涉及社會、民生和個人利益等活動和決策中?，F(xiàn)階段的考察雖也強調(diào)廣泛了解情況，聽取群眾意見，但由于考察方式的單一性，考察時間的有限性，以及考察工作過程的神秘性，以至于仍然具有封閉性，這種封閉性便造成了有效監(jiān)督的困難。[13]在現(xiàn)階段的委任制中，雖廣泛涉及民意成分，但人才的考察主體，依舊是上級領(lǐng)導(dǎo)，群眾的建議與意見只是作為一種參考而存在。上級依舊擁有很大程度的評價權(quán)、人才委任的決策權(quán)。因此，在人才的委任過程中，由于監(jiān)督的不完善，便有可能造成人才選拔的不準(zhǔn)確性，以及滋生各種腐敗現(xiàn)象。

三、諸葛亮“識人七法”對我國公務(wù)員委任制的啟示

（一）公務(wù)員委任制人才選拔應(yīng)當(dāng)構(gòu)建素質(zhì)模型

經(jīng)過多方面的分析總結(jié)，諸葛亮提出了識別鑒定人才的七項素質(zhì)：志、變、識、勇、性、信、廉，以此來考察各式各樣的人才。而在西方，著名學(xué)者麥克利蘭教授，通過大量的實證研究，分析總結(jié)提出了“素質(zhì)模型”。即根據(jù)職位的不同特點，挑選出每個職位需要的特殊素質(zhì)類型，以此來構(gòu)成人才的勝任素質(zhì)，作為選人，用人的有效工具。諸葛亮的“識人七法”與麥克利蘭提出的勝任素質(zhì)模型相比具有異曲同工之妙。麥克利蘭是只對每個職位的不同，來構(gòu)建不同的素質(zhì)模型；諸葛亮“識人七法”則是依據(jù)人才不同的素質(zhì)與特點，去安排不同的職位。但他們給我們的共同啟示就是：只有基于一定的素質(zhì)模型基礎(chǔ)上選拔人才，才能保證人才委任的科學(xué)性與正確性。

（二）公務(wù)員委任制人才選拔中應(yīng)當(dāng)突出“德”的地位并使其量化

從諸葛亮提出的“識人七法”可以看出，古代官員遴選的原則不僅需要人才具有一定的才華，而且對人的道德素養(yǎng)要求也一樣高。就像司馬光所認(rèn)為的那樣：才德全盡謂之“圣人”，才德兼亡謂之“愚人”，德勝才謂之“君子”，才勝德謂之“小人”。[14]這句話的意思是德才兼?zhèn)涞娜耍煞Q之為圣人，德才都沒有的人，可稱之為愚人，德大于才的人，可以稱之為君子，才大于德，可稱之為小人。他認(rèn)為，如果得不到圣人的話，就盡量用君子，如果君子得不到的話就用愚人，小人是萬萬用不得的。因為小人雖可以帶來巨大的利益，但若有異心，必帶來致命的打擊。所以說，光有才而無德，不行。然而，光有德而無才，勢必會造成委任的人不能勝任其崗位，造成辦事效率低下，損害政府的形象。所以，我們在任用人才時一定要堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，并且重點突出德，對人才的重要性。在執(zhí)行的過程中，具體量化德的測評標(biāo)準(zhǔn)，使其測有可依，防止干部的個人主義思想。

（三）公務(wù)員委任制人才選拔中考核主體的多元化趨勢

諸葛亮“識人七法”雖然涉及考量人才的多個方面，考察人才很全面，但是卻有一個重要的前提條件：考核主體的素質(zhì)一定要高。但是任命制中存在的突出問題之一就是缺乏強有力的監(jiān)督，一把手的權(quán)利幾乎不會受到制約。[10]孟德斯鳩在其著作《論法的精神》中說，當(dāng)權(quán)力過于集中在同一個人或同一個機關(guān)之手，自由便不復(fù)存在了。[15]也就是說，權(quán)力過度集中必然會破壞國家的民主與自由，更可怕的是會形成獨裁政府。因此，只有將考核主體多元化，讓更多優(yōu)秀、素質(zhì)高的人才參與到人才選拔中來，把權(quán)力細(xì)分，才能達(dá)到相互制約、相互制衡的目的，才能保證才人選拔的正確性。

（四）公務(wù)員委任制人才選拔中考核客體的多維測評趨勢

麥克利蘭教授提出過一個著名的人才素質(zhì)模型——冰山模型。他認(rèn)為：人的素質(zhì)因表現(xiàn)形式的不同有顯性和隱性之分。比如，冰山以上的部分，包括基本知識和基本技能，這些是容易了解，眼睛可以看得見，通過一定的手段是可以測量的。而冰山以下的部分包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，這些是人的潛在的素質(zhì)，不易被觀察到，測量出，但卻對人的行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。[17]“識人七法”這七項素質(zhì)模型，是諸葛亮在不斷地識人用人的基礎(chǔ)上仔細(xì)推敲出來的，它往往是在人才毫無防備的情況之下，進(jìn)行旁敲側(cè)擊，所以人才表現(xiàn)出來的能力與素質(zhì)一般比較真實、可靠。然而對人才的委任，需要一個長期考察的過程，所以應(yīng)當(dāng)堅持用多種方法相結(jié)合，多維度地去考核，去測評，方能保證人才委任的正確性。

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（作者系廣西大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生）