李冬冬

干部工作就是要堅持五湖四海、任人唯賢，把好干部選出來、用起來。實踐中，選拔任用干部并不是簡單機(jī)械的擇優(yōu)過程，還要統(tǒng)籌考慮班子搭配、崗位需求和干部培養(yǎng)等因素，對好干部用當(dāng)其時、用其所長。從這個層面來說，干部選拔任用不但要綜合平衡各種矛盾關(guān)系，還要排除消極因素干擾，把最合適的人選放到最合適的崗位上，從而實現(xiàn)干部隊伍最優(yōu)配備。

一、干部選任中不良平衡現(xiàn)象透視

在一些人看來，干部選任不僅是個人進(jìn)退留轉(zhuǎn)問題，而且是某種政治資源分配問題，選任干部自然也就是利益或資源的平衡。在實踐中，一些地方的干部選拔任用動機(jī)更為復(fù)雜，甚至受到一些難以擺上臺面的因素影響而放棄必須堅持的原則。

“資源交易”型。在現(xiàn)行管理體制下，干部的政治、經(jīng)濟(jì)待遇與職務(wù)晉升密切相關(guān)，干部選用往往受到來自各方人際關(guān)系的影響。有的為了爭取來自上級的資金、技術(shù)、項目等支持，追求政治投入與產(chǎn)出的利益平衡，主動迎合上級意愿，以“政治資源”換取“發(fā)展資源”，彼此心照不宣，各取所需。

“利益均沾”型。在干部調(diào)整過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)、單位主要負(fù)責(zé)人往往通過各種方式極力推薦自己分管的干部或下屬。黨委（黨組）在研究干部的時候，為了不厚此薄彼，不同崗位、不同部門提拔的干部也要平衡。

“機(jī)械平衡”型。不同性別、年齡、學(xué)歷、黨派的干部有機(jī)搭配組合，有助于優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，提升整體戰(zhàn)斗力，但并不是說只要結(jié)構(gòu)最優(yōu)就能達(dá)到功能最優(yōu)的效果。有的機(jī)械強(qiáng)調(diào)年齡、性別、黨派、學(xué)歷等硬性指標(biāo)，在推薦干部的時候設(shè)定條條框框，嚴(yán)格限定推薦標(biāo)準(zhǔn)，甚至不惜降低選人用人標(biāo)準(zhǔn)，矮子里面拔將軍。

“論資排輩”型。將論資排輩作為一種制度性安排，顯然與“德才兼?zhèn)?、以德為先”的?biāo)準(zhǔn)相違背，與選賢任能的本意相去甚遠(yuǎn)。在實踐中，有的單位為了避免矛盾，簡單把資歷作為干部推薦提拔標(biāo)準(zhǔn)，缺乏大膽使用年輕干部的魄力和勇氣，一些工作實績突出、能力較強(qiáng)的年輕干部還要“排隊吃果果”。

“封官許愿”型。有的秉持“重賞之下必有勇夫”的信條，出于推進(jìn)重點工作的需要，將職務(wù)晉升作為工作的籌碼，將選人用人的正向激勵做簡單化、庸俗化理解，甚至為推動工作而封官許愿。

二、原因剖析

如果說違規(guī)提拔干部、賣官鬻爵等行為是干部選拔任用的“硬傷”的話，那么，干部選人中的一些不良平衡問題就是“軟傷”，游離于看似不合理但是又似乎沒闖紅線之間?！败泜钡膯栴}在于沒有站在有利于黨的事業(yè)發(fā)展、有利于干部隊伍建設(shè)的高度，放棄組織原則，搞私相授受，選人用人還沒有實現(xiàn)良性運(yùn)作。

權(quán)力缺乏制衡是客觀原因。一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為中，權(quán)大氣粗，誰的權(quán)力大誰的話語權(quán)就重?！包h管干部”往往異化成一把手管干部，其他干部很難形成制衡的關(guān)系。在不敢言、不愿言、不能言的大環(huán)境中，干部選任容易變成一種手段，如何滿足各種訴求，實現(xiàn)利益最大化自然要煞費(fèi)心思、反復(fù)掂量。

缺乏擔(dān)當(dāng)意識是主觀原因。干部選任是敏感話題，往往備受社會關(guān)注。有的單位認(rèn)為與其引發(fā)各方矛盾，不如圖個穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)。因此，在干部選任過程中缺乏擔(dān)當(dāng)意識，該大膽使用的干部不敢使用，怕得罪上級、怕引起爭議、怕影響團(tuán)結(jié)，走中庸之道、搞平衡策略也就不難理解。

彈性空間過大是重要原因。干部的德能勤績廉無法用一把尺子衡量，對干部的評價也往往仁者見仁、智者見智。在干部選任的過程中，選誰用誰，有時還真的很難抉擇，即使是好中選優(yōu)、優(yōu)中選強(qiáng)，也存在很大的主觀評判空間。同時，干部選任也存在多元化理解，思想認(rèn)識的彈性空間也擴(kuò)大了操作的空間。

三、如何防治干部選任平衡走偏

選拔任用干部肯定要綜合考慮崗位需要、干部個性特長以及班子配備的相容性與互補(bǔ)性，但這種平衡只能是摒棄外在消極因素干擾的平衡，而不是裹挾著權(quán)力濫用與利益分配的平衡。防止平衡走偏，不僅需要提升領(lǐng)導(dǎo)干部的黨性修養(yǎng)、法治意識，更需要從制度上壓縮人為操作的空間，防止程序空轉(zhuǎn)、制度落空。

一是增加干部選拔任用透明程度。擴(kuò)大干部工作信息公開是適應(yīng)發(fā)展黨內(nèi)民主和人民民主的需要，也是減少選人用人人為因素干擾的重要途徑。一方面，要探索干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結(jié)果在班子內(nèi)部公開制度。要在班子內(nèi)部形成互相監(jiān)督、互相制衡的工作機(jī)制，防止用人權(quán)過分集中；另一方面，完善組織部門新聞發(fā)言人制度，搭建組織部門與社會溝通的橋梁，適時發(fā)布干部工作政策法規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)班子職位空缺情況及其崗位職責(zé)要求、考察對象及擬任人選的基本情況、干部選拔任用結(jié)果等情況。

二是探索干部工作綜合評估機(jī)制。干部的德能勤績，群眾看得最清楚；干部選拔任用是否做到任人唯賢，選拔的干部是否德才兼?zhèn)?，群眾最有發(fā)言權(quán)。探索干部工作綜合評價制度，就是要通過社會滿意度調(diào)查來衡量干部選用整體水平。上級部門要定期委托社會組織對選人用人滿意度進(jìn)行獨立評估，評估結(jié)果作為黨建工作考核參數(shù)之一。對于干部工作中一些社會存疑較大、群眾反映強(qiáng)烈、意見相對集中的問題，上級組織部門要立項督查，通過官方網(wǎng)站、公眾微信等平臺進(jìn)行解釋和引導(dǎo)。

三是健全干部選拔任用監(jiān)督體系。務(wù)實管用的干部監(jiān)督體系是匡正選人用人不正之風(fēng)的有效舉措。從實踐來看，“上級監(jiān)督太遠(yuǎn)、同級監(jiān)督太軟”的問題依然存在。要完善干部選拔任用全程紀(jì)實監(jiān)督機(jī)制，精準(zhǔn)反映干部選用各個環(huán)節(jié)的真實情況，厘清干部選用過程中相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進(jìn)一步豐富文字、視頻、音頻資料，防止人為變通程序、規(guī)避制度紅線。同時，要完善社會監(jiān)督舉報平臺，鼓勵新聞媒體、普通民眾參與選人用人監(jiān)督。

四是完善干部選用責(zé)任倒追辦法。目前，對干部選用的責(zé)任倒追主要指向違規(guī)用人、帶病提拔、用人失察且造成一定后果的問題，而對在正當(dāng)程序掩飾下的一些“小動作”，很難進(jìn)行責(zé)任追究。為此，上級部門不但要對程序進(jìn)行審核，還要對是否公正選人、是否按原則辦事等進(jìn)行實質(zhì)性審核，并強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，對違規(guī)用人進(jìn)行追責(zé)。一方面，要延長追責(zé)實效，不能因為時過境遷、相關(guān)人員職務(wù)已經(jīng)變動而讓追責(zé)落空；另一方面，要實施雙向追責(zé)，不僅要追究直接責(zé)任人的責(zé)任，還要對說情、打招呼和干預(yù)干部選拔任用等行為進(jìn)行追責(zé)。

（摘自《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》）endprint