羅軍　鐘媛卿

摘 要 本文基于發(fā)展性理念構建以工作準備和工作實績?yōu)榛A，以工作成長為導向的高校輔導員工作質量評價體系。運用模糊數學綜合評價方法探討輔導員工作質量評價的原理、應用過程，通過嚴格規(guī)范的評價過程提升評價結果的有效性，以解決現有輔導員工作評價體系存在的多因素、模糊性及主觀判斷等問題。

關鍵詞 輔導員 工作質量 模糊評價 發(fā)展性理念

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.08.014

Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.

Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas

黨的十八大明確提出，推動高等教育走內涵發(fā)展道路是我國高等教育改革和發(fā)展的方向，核心就是提高教育質量。提高高等教育教學質量，加快創(chuàng)建世界一流大學和高水平大學，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，形成世界一流學科，產生國際領先的原創(chuàng)性成果，為提升綜合國力提供致力支持。

2006年9月起實施的《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（24號令）中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成才的指導者和引路人”。高校輔導員在思想政治教育、學生管理、學生服務等發(fā)揮著重要作用，是高校開展行政、教學、管理工作的中心力量，高校輔導員工作質量的提高是高校教育質量提高的重要組成部分。

2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010- 2020年）》中首次提出了“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理”的要求。改進管理模式，構建學術權力與行政權力并重的管理模式，①進行輔導員工作績效評定，實施“執(zhí)行、履行、表現、成績”的動態(tài)循環(huán)績效評定，及時檢驗輔導員的工作質量、成果，促進提高輔導員工作質量，有利于提升高校教育質量。

由此可見，國家中長期教育發(fā)展和規(guī)劃的戰(zhàn)略核心已經轉向注重和提高教育質量，輔導員是大學生思想政治教育的主力軍，需要確立提高輔導員工作質量的評價體系，促進輔導員隊伍建設和職業(yè)發(fā)展。

1 文獻綜述

1.1 輔導員工作質量評價模式

目前我國高校輔導員的績效評價模式有四種。第一種是四指標模式。即用德能勤績四個方面評價高校輔導員的工作業(yè)績， 每個方面由若干個指標評定，每個指標劃分為優(yōu)、良、中、差四個等級。各指標等級的評定依據是輔導員的個人述職情況和日?？己擞涗?。②一方面，該績效評價模式中各指標等級的評定缺乏統(tǒng)一標準，導致等級評定結果具有一定的主觀性與隨意性；③另一方面，該績效評價模式借鑒高校行政管理人員的考評模式，對輔導員工作的特殊性欠缺考慮，以致缺乏針對性與可操作性。④第二種是業(yè)績指標評價模式。業(yè)績具體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等，通過一系列既獨立又相關，可以測定及評估，且能較完整地描述崗位職責及業(yè)績不同側面的指標對輔導員工作質量進行績效評價。業(yè)績指標評價模式不僅對工作崗位有較強的針對性，而且將完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等作為績效評定的參照標準，使可操作性得到保障，但該模式缺乏各崗位、部門協(xié)調溝通方面的考核，而且指標選取不科學、權重分配不合理以及指標未能落實到具體崗位。⑤第三種是任職資格模式。該模式針對輔導員的任職技能與文化素質，通過對以育人素養(yǎng)和管理能力為核心的、包括知識結構、能力范圍在內的考核體系對輔導員的基本任職資質進行綜合考察。⑥典型代表為輔導員任職資格準入制度。第四種是勝任力模式。勝任力模型在任職資格模型的基礎上，引入人格等方面的深層因素對輔導員工作的影響，如郝英杰從能力、素質、人格魅力等三個方面來設計并構建輔導員勝任能力模型，簡稱CCR模型。⑦

上述四種模型對輔導員工作質量評價的側重點不同，評價角度具有一定的片面性，難以構建全方位、多維度、復合型的輔導員工作質量評價體系。一方面，上述四種模型基于社會和學校的需求，強調對輔導員工作成果與個人素質的考核，忽略輔導員的個人發(fā)展，缺少輔導員成長發(fā)展有力的指標評定；另一方面，大部分模型參照企業(yè)員工的績效評定方法，沒有以輔導員實施思想政治教育、學生管理、學生服務的工作性質為基礎開展工作質量評價，導致評價模型的針對性與可操作性不高。此外，現有輔導員評價體系不僅存在著日常工作無法量化，⑧輔導員工作投入難以通過定量指標標準化反映，⑨尤其是在輔導員思想道德素質、職業(yè)道德素質、心理素質等指標不能做出有效地評價。⑩由此可得，建立一個切合輔導員崗位特征、有助于輔導員發(fā)展、可行性強的工作質量評價體系，是及時反饋輔導員工作情況，提高輔導員工作質量以及發(fā)揮輔導員主體精神、促進輔導員成長的前提保障，也是當前高校進行人才選撥的重要參照。

1.2 發(fā)展性評價理念

發(fā)展性評價是20世紀80年代提出的教育評價最新理念，它主張系統(tǒng)地搜集考核信息、集中分析，對評價者和被評價者雙方的教育活動進行價值判斷，達到共同商定發(fā)展目標的過程。高校輔導員發(fā)展性評價是通過多維、立體的評價標準、靈活多樣的評價方法、多元化的評價主體，以促進高校輔導員職業(yè)化發(fā)展為方向，促進高校輔導員自主、充分發(fā)展為目標，激勵并開發(fā)輔導員潛能為功能，道德修養(yǎng)、綜合能力與業(yè)績的有機統(tǒng)一為內容，實現評價全過程的動態(tài)化、透明化。豘

本文以上述研究成果為基礎，提出輔導員發(fā)展性工作質量評價理念：以輔導員素質的全面發(fā)展為目標；注重過程評價，定性與定量相結合維度平衡；注重輔導員個體性差異；強調評價主體的多元化；以工作結果為依托，反向促進、映射；構建基于發(fā)展性理念的輔導員工作質量評價平臺和“結果—認知—行為—結果”為核心導向的評價模式，循環(huán)促進完善評價體系，達到評價效果。

2 發(fā)展性理念的輔導員工作質量評價體系構建

本文依據三方面進行構建輔導員工作質量評價體系指標（見圖1）：一是對發(fā)展性理念的輔導員工作質量評價體系內涵的解析；二是輔導員隊伍建設和高校學生工作管理的相關文件要求；三是參照有關輔導員評價的文獻思路。

根據指標構建原則和層次結構，將一級指標劃分為“工作準備”、“工作實績”和“工作成長”。發(fā)展性工作質量評價強調過程評價，以準備、過程、實績、提升的思路對輔導員工作進行整體評價。根據工作質量理論和高校輔導員工作的特殊性與復雜性，設定工作準備指標衡量輔導員對其工作的準備和認識；從《2006年普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定（全文）》、《基于崗位職責的高校輔導員工作評價體系》中把輔導員工作的八項職責作為“工作實績”的主要內容；“成長性指標評價”主要列示了輔導員發(fā)展方向的評價內容，注重反思總結，其中“培訓教育”“科學工作”（二級指標）是參考《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》的主要任務構建的。

3 輔導員發(fā)展性工作質量模糊綜合評價分析

針對輔導員工作質量評價的特殊性，應結合定性分析與定量分析，盡可能科學量化定性分析的內容。模糊綜合評價法能夠較好地把定性和定量分析緊密結合起來，解決模糊的、難以量化的問題，具有結果清晰，操作性強的特點，是一種較適合工作質量綜合評價的辦法。

3.1 層次分析法確定評價指標權重

根據所構建的評價體系，運用層次分析法確定評價指標權重。采用層次分析法構造判斷矩陣，結合30位相關領導和資深輔導員的意見，在得出較為合理的數據后，運用層次分析軟件，得出相關權重，見表1。

3.2 360度評估法確定評價主體

360度評估法是上級、同事、自身以及學生共同對輔導員工作質量進行評價，將考評意見綜合反饋，幫助輔導員找出工作中的優(yōu)勢、不足以及發(fā)展需要。

（1）上級評價：院系領導、學生處領導能從宏觀角度把握輔導員工作，處于最佳位置來觀察輔導員的績效，能夠較好地掌握評價的事實依據，并且對評價體系中思政教育、安全維穩(wěn)、工作總結等指標較為了解。因此上級評價所占權重應較高。

（2）同事互評：同院系輔導員、專職教師和班主任。輔導員同事對輔導員工作的資料存管、就業(yè)指導、獎助貸、工作方法等指標較為了解。任課教師和班主任對輔導員工作的學生教學、班級建設、科研工作等指標較為了解。

（3）自身評價：通過自評加深輔導員對考評的了解，降低對考評的抵觸心理，輔導員對自身工作的崗位認知、工作計劃、培訓教育等指標較為了解。但自評常常對被評價者更為寬容，并傾向于放大其優(yōu)點，故自評所占權重不宜太高。

（4）學生評價：學生對輔導員的表現最有發(fā)言權。學生對輔導員工作的心理輔導、黨團組織建設及學生骨干培養(yǎng)、組織學生參與社會實踐等指標較為了解，能充分展現出輔導員開展工作中的優(yōu)點和不足。

輔導員工作質量評價主體權重分配為：上級占40%，同事占20%，本人占10%，學生占30%。

3.3 發(fā)展性工作質量模糊綜合評價過程

在對輔導員的工作質量進行評價時，首先對二級指標進行模糊評價，接著以二級指標的評價結果作為一級指標進行模糊評價的依據，最終完成對總目標層的綜合評價。根據輔導員工作情況，結合模糊評價的要求，采用“優(yōu)、良、中、差”四個等級的模糊評價方式，用百分制的形式確定各等級相應的百分區(qū)間，用組中值構成轉化矩陣來量化。

由于實行360度評估法，評價主體涉及到上級領導、學生、同事和輔導員本人，每一評價群體最終可以確定一個評價得分值，因此需要根據評價主體的權重值與對應的評價得分值進行加權平均求和，得到輔導員工作質量的最終評價結果。在具體的操作上，以領導對輔導員的工作準備的評價情況為例進行說明：假設上級領導對A輔導員的“崗位認知”指標評價中，10%的領導認為“優(yōu)秀”；50%認為“良好”；30%認為“合格”；10%認為“不合格”，則該輔導員的“崗位認知”指標的評價數組為：（0.10，0.50，0.30，0.10）。

最終測評得分以一個數值表示，易于比較且清晰明了，既可以客觀真實地評價輔導員的工作質量，又可根據輔導員工作準備、工作實績和工作成長的測評得分深入發(fā)現輔導員存在的優(yōu)勢和不足，針對輔導員的發(fā)展提供建議。

輔導員發(fā)展性工作質量評價應旨在促進輔導員的發(fā)展，充分發(fā)揮展示成就、改進不足和自我激勵成長的功能。在對待測評結果上，不能僅僅關注最后的測評得分，還應該充分考慮質性評價結果。評價的結果應該形成一種促進輔導員自我審查、自我激勵、自我規(guī)劃的導向，推動輔導員自我完善和發(fā)展。

注釋

① 吳國榮.構建學術權力與行政權力并重的高校管理模式[J].中國高等教育，2005（19）.

②④蘇靜.發(fā)展性評價：高校輔導員評價的一種新模式[J].高校輔導員，2011（3）.

③ 麥林.高校輔導員績效評價體系研究[J].黑河學刊，2012（4）.

⑤ 王煥云.關鍵業(yè)績指標在人力資源管理中的應用[J].中小企業(yè)管理與科技，2008（4）.

⑥ 王娟.論輔導員資格準入制度的內容體系和實施策略[J].思想理論教育，2011（1）.

⑦ 郝英杰.高校輔導員勝任力建模研究[J].國家教育行政學院學報，2007（6）.

⑧ 邱杰.高校輔導員執(zhí)行力研究的可行性分析[J].教育與職業(yè)，2012（6）.

⑨ 劉瑀.高校輔導員績效考評若干問題淺析[J].科技信息（學術研究），2008（9）.

⑩ 孫德芬，徐鋒.高校輔導員發(fā)展性評價體系研究：以勝任力模型為基礎[J].中國職業(yè)技術教育，2011（36）.

豘 史孔仕，曾獻尼.高校輔導員發(fā)展性評價研究[J].黑龍江教育（高教理論與評估），2009（2）.