李媛

摘 要：隨著社會(huì)的逐步發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人事檔案的“終身”制已經(jīng)不能在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才考核及時(shí)參考性，一人一生一檔案這種制度不能夠完整的反映人才的整體性，所以改革人事檔案制度成為一項(xiàng)重中之重的工作，也是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必經(jīng)之路和現(xiàn)代社會(huì)建設(shè)的里程碑。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)時(shí)代；人事檔案；管理改革

因?yàn)槿耸聶n案作為社會(huì)發(fā)展的重要一部分，它的改革也是目前社會(huì)應(yīng)該考慮的問(wèn)題，如何將人事檔案的管理做到完整無(wú)缺是人們一直探討的課題。對(duì)于這種一檔“終身”制度進(jìn)行改革成為我們當(dāng)前最需要解決的問(wèn)題，部分西方國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始著手于人事檔案的建立健全制度，以適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的需要，為國(guó)家社會(huì)更好的提供人才。我國(guó)也逐漸走向世界經(jīng)濟(jì)大國(guó)的舞臺(tái)，把人事檔案管理制度完善，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必備條件，以適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的建設(shè)。

一、人事檔案產(chǎn)生以及改革的趨勢(shì)

人事檔案的管理是世界各國(guó)建設(shè)的一項(xiàng)重要制度，人才選拔決定著個(gè)人、單位、企業(yè)、以至國(guó)家發(fā)展的重要制度。建國(guó)至今一直在逐步完善的重要制度，通過(guò)不斷地探索與追求，我國(guó)逐漸找到了屬于適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的人事檔案管理制度，即“一人一生一檔案”。人事檔案即人事管理實(shí)踐中記述和反映個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)識(shí)水平和德才表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況，并有所屬單位或企業(yè)，按一定的規(guī)則和方法加以整理，集中統(tǒng)一保管起來(lái)，以備查閱和利用的文字材料。[1]個(gè)人檔案的形成主要經(jīng)黨和國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)組織等部門(mén)在培養(yǎng)、選拔和用人工作活動(dòng)中形成的。隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)逐漸走進(jìn)人們的生活，在信息飛速發(fā)展的今天，各個(gè)領(lǐng)域的改革成為發(fā)展的必要條件?？贪宓娜耸聶n案“終身”制度已經(jīng)適應(yīng)不了信息時(shí)代，所以改革勢(shì)在必行。

二、人事檔案”終身”制的利與弊

人事檔案管理制度一直是當(dāng)前社會(huì)爭(zhēng)論的問(wèn)題，主要存在以下利弊。利處：首先當(dāng)前人事檔案管理“終身”制可以詳細(xì)的反應(yīng)人才從進(jìn)入社會(huì)從始至終的行為履歷，讓用人單位可以詳盡的參考，通過(guò)對(duì)個(gè)人檔案的分析，進(jìn)而達(dá)到對(duì)人才使用方式和需求有進(jìn)一步調(diào)整。弊端：人事檔案“終身”制過(guò)于死板記錄人才的履歷，也導(dǎo)致在單位和管理機(jī)構(gòu)交接時(shí)出現(xiàn)誤差，造成檔案的不真實(shí)、不詳盡、不完整甚至是遺失。

人事檔案“終身”制的問(wèn)題主要出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)歸屬于沒(méi)有統(tǒng)一固定的保管單位，主要存在以下問(wèn)題：1.人才流動(dòng)性的增加，過(guò)于頻繁的人才流通導(dǎo)致人事檔案不能及時(shí)錄入，導(dǎo)致新的用人單位不能及時(shí)參考人才的履歷。對(duì)于原來(lái)的用人單位來(lái)說(shuō)，當(dāng)人才流失后，其檔案就對(duì)單位沒(méi)有意義，導(dǎo)致不重視，甚至丟失檔案，造成信息缺失，影響人才未來(lái)發(fā)展，而對(duì)于新的用人單位來(lái)說(shuō)，唯一一份人才檔案丟失將喪失對(duì)人才的參考價(jià)值。2.人事檔案作為記錄人才的書(shū)面文件，主要是以用人單位部門(mén)進(jìn)行管理，其真實(shí)性應(yīng)當(dāng)有一定得人員進(jìn)行負(fù)責(zé)，以不至于弄虛作假。[2]在我國(guó)一些用人單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“工齡越長(zhǎng)，歲數(shù)越小，文憑越高，資格越老?！边@些現(xiàn)象導(dǎo)致我國(guó)人事檔案的不真實(shí)性，用人單位或者個(gè)人肆意篡改個(gè)人檔案信息，為自己或者他人檔案進(jìn)行弄虛作假，起不到參考作用，并讓未來(lái)用人單位對(duì)個(gè)人信息造成誤判甚至造成嚴(yán)重的損失。而在當(dāng)下社會(huì)，已經(jīng)逐漸對(duì)弄虛作假人事檔案者進(jìn)行嚴(yán)格查處，對(duì)檔案的真實(shí)性進(jìn)行了必要的保護(hù)。

對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)應(yīng)該建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的人事檔案保管平臺(tái)，從而達(dá)到對(duì)政府、軍隊(duì)、干部機(jī)關(guān)的管理，對(duì)社會(huì)上醫(yī)療、教育、金融機(jī)構(gòu)、媒體宣傳等一系列政府機(jī)構(gòu)企業(yè)事業(yè)單位人員的管理和其身份真實(shí)性的確定。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，人事檔案的“終身”制度和單一傳遞性已經(jīng)不能滿足用人單位的需求，所以應(yīng)該改革存檔方式，對(duì)人的個(gè)人檔案進(jìn)行分類建立從而達(dá)到完善。

國(guó)家人事檔案相關(guān)從業(yè)人員在討論人事檔案管理問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理“終身”制方面存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行徹底解決。有人主張“實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理”和“實(shí)行人事檔案資源全社會(huì)共享”。在這一主張?zhí)岢龊?，也飽受?zhēng)議。有人認(rèn)為，在存在國(guó)家、存在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中國(guó)社會(huì)和尊重個(gè)人隱私權(quán)的社會(huì)條件下是難以實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)橛羞^(guò)多的人不希望自己的信息透明化。特別是人事檔案向社會(huì)完全開(kāi)放，至今沒(méi)有國(guó)家可以保證沒(méi)有特殊問(wèn)題的產(chǎn)生，后果也會(huì)相當(dāng)嚴(yán)重，造成信息的抄襲和信息的重復(fù)出現(xiàn)，所以在這一想法提出后，要想實(shí)行，首先要做到人事檔案的真?zhèn)舞b定。況且許多國(guó)家還對(duì)人事檔案規(guī)定了比較長(zhǎng)的封閉期，過(guò)于開(kāi)放人事檔案將會(huì)導(dǎo)致社會(huì)出現(xiàn)一定得反面效果。如法國(guó)《檔案法》規(guī)定“人事案卷從產(chǎn)生之日算起滿120年”“可供自由查閱”。所以，我國(guó)人事檔案改革需要應(yīng)堅(jiān)持人事檔案應(yīng)有一定的封閉期，在封閉期內(nèi)提供利用必須得到嚴(yán)格的限制，并且再利用的同時(shí)需要對(duì)人事檔案的真實(shí)性與完整性有著充分的保障。[3]

所以在人事檔案“終身”制的改革過(guò)程中，我們需要循循漸進(jìn)，把握住尺度，在考慮人事檔案改革如何適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的同時(shí)也應(yīng)該考慮到改革后對(duì)社會(huì)和人才造成的影響，而且人事檔案的真實(shí)性和有效性是無(wú)論改革與否的必要保證。人事檔案對(duì)個(gè)人以及用人單位影響都有著重大的影響，我們應(yīng)該“摸著石頭過(guò)河”而不是急于求成。我們應(yīng)該適度的參考發(fā)達(dá)國(guó)家的人事檔案管理制度，吸取他國(guó)經(jīng)驗(yàn)“取其精華，去其糟粕”。在這一改革的潮流中，需要我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的人來(lái)參與和探討，因?yàn)檫@不僅僅是一人之事，更是一國(guó)之事。

三、總結(jié)

以上各點(diǎn)，人事檔案的“終身”制，改革就是將我們的個(gè)人檔案更及時(shí)、更具體、更真實(shí)等更新，從而利于我們未來(lái)的工作和生活。將人事檔案管理的“終身”制，改革為：（1）可以只有一份人事檔案。將這一份檔案細(xì)化為若干檔案。這是指一生只在一個(gè)組織內(nèi)任職；或工作雖有調(diào)動(dòng)，但仍在一個(gè)統(tǒng)一的組織系統(tǒng)內(nèi)；或者流動(dòng)到其他組織工作，而該組織不建立人事檔案，統(tǒng)一去平臺(tái)查詢。（2）一人一生也可以沒(méi)有人事檔案。這是指其工作的所在組織沒(méi)有為其建立人事檔案。只是對(duì)道德方面進(jìn)行考評(píng)，每一次工作都認(rèn)為是一個(gè)開(kāi)始，對(duì)一個(gè)人重新評(píng)估其能力。給一些學(xué)歷低能力強(qiáng)的人更好的施展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳啟瑞.應(yīng)當(dāng)改革人事檔案的“終身”制[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007，17（23）：102-103.

[2]王宏彤.事業(yè)單位人事檔案管理要適應(yīng)聘用制改革的需要[J].天津檔案，2005（6）：45-45.

[3]鄭慧.醫(yī)院人事檔案管理“終身制”之我見(jiàn)[J].西部中醫(yī)藥，2004，17（9）：44-44.