郭勝忠 王有智

摘 要：為了考察組織支持感、團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)反思之間的關(guān)系，采用組織支持量表、團(tuán)隊(duì)反思量表和團(tuán)隊(duì)效能量表對(duì)476名企事業(yè)單位員工進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明：①組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)反思總分及各維度分均呈顯著正相關(guān)（r=0.311～0.571，p<0.01）；②團(tuán)隊(duì)反思在組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系中間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的55.15%.

關(guān)鍵詞：組織支持感；團(tuán)隊(duì)反思；團(tuán)隊(duì)效能；中介作用

中圖分類號(hào)：F 272.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2016）04-0392-05

0 引 言

組織支持理論認(rèn)為組織提供給員工的支持能夠滿足員工的社會(huì)情感需求，當(dāng)員工感受到來自于組織的關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，在工作中他們會(huì)用更好的表現(xiàn)來回報(bào)組織。組織支持感（Perceived organizational support）是該理論的核心概念，指員工對(duì)于組織是否重視其貢獻(xiàn)，關(guān)心其福利，支持其工作，關(guān)心其發(fā)展的主觀感知[1]。組織支持感的理論基礎(chǔ)是社會(huì)心理學(xué)中關(guān)于人際關(guān)系的社會(huì)交換理論，反映了員工與組織社會(huì)交換的內(nèi)部評(píng)估，是影響員工組織行為和工作績(jī)效的重要心理行為變量。

學(xué)者們對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的概念持有不同的觀點(diǎn)，但多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)效能不應(yīng)該只包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效一個(gè)維度，還應(yīng)包括其他的衡量指標(biāo)，如成員滿意度、組織承諾等，團(tuán)隊(duì)效能更應(yīng)該偏重于團(tuán)隊(duì)的生存力。周志成（2005） [2]將團(tuán)隊(duì)效能看作是由周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效共同構(gòu)成的概念。任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)完成的情況，即職務(wù)要求中所規(guī)定的績(jī)效，

它與組織的技術(shù)成分直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的主要成分。周邊績(jī)效是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成團(tuán)隊(duì)工作的活動(dòng)，它側(cè)重于測(cè)量團(tuán)隊(duì)成員在工作職責(zé)外具備的與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如幫助他人、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，這類行為也被稱為組織公民行為、親社會(huì)的組織行為等。

有效率的團(tuán)隊(duì)是組織獲得成功的重要基礎(chǔ)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)不確定的環(huán)境時(shí)，需要密切關(guān)注內(nèi)、外環(huán)境的變化，并做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，團(tuán)隊(duì)反思（Team reflexivity）正是根據(jù)這一思想提出來的。West（1996） [3]將團(tuán)隊(duì)反思定義為：團(tuán)隊(duì)成員公開地思考、交流團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)、策略和工作的進(jìn)程，進(jìn)而使其適應(yīng)當(dāng)前或預(yù)期環(huán)境的過程。從定義可以看出，團(tuán)隊(duì)反思不僅包括了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程，還包括了團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)過程和執(zhí)行能力。能夠經(jīng)常進(jìn)行反思的團(tuán)隊(duì)在面對(duì)組織安排的任務(wù)時(shí)會(huì)制定較為詳細(xì)的計(jì)劃，他們關(guān)注團(tuán)隊(duì)行為對(duì)組織造成的長(zhǎng)期影響，總是試圖改變現(xiàn)狀并采取一系列主動(dòng)的行為來了解環(huán)境、獲取信息，提高自己對(duì)組織和工作的適應(yīng)能力，這樣的團(tuán)隊(duì)效能和創(chuàng)新性相對(duì)較高。不能進(jìn)行反思的團(tuán)隊(duì)被動(dòng)接受任務(wù)，他們不關(guān)心團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)及其工作的內(nèi)外環(huán)境，總是被動(dòng)地接受環(huán)境對(duì)其行為的限制，傾向于被動(dòng)地去適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境。反思雖然經(jīng)常在個(gè)體水平有所體現(xiàn)，但它更多地被認(rèn)為是一種團(tuán)隊(duì)的過程。West（1996）將團(tuán)隊(duì)反思看作是由反省、計(jì)劃、適應(yīng)（行為）等元素組成的重復(fù)過程。團(tuán)隊(duì)反思是影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)效能的一個(gè)重要因素。伴隨著團(tuán)隊(duì)研究的蓬勃發(fā)展，研究者們對(duì)團(tuán)隊(duì)反思給予了更多的關(guān)注。

從以往研究來看，組織支持感與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、工作績(jī)效關(guān)系的研究相對(duì)較多，而其與更偏重于團(tuán)隊(duì)生存力的團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步的探討。團(tuán)隊(duì)反思在國內(nèi)的研究尚處于起步階段，要豐富團(tuán)隊(duì)反思的理論、深入了解團(tuán)隊(duì)反思在團(tuán)隊(duì)過程中的作用，還需有大量的理論和實(shí)證研究。研究將在中國組織文化背景下以組織支持感為切入點(diǎn)，以“輸入—過程—產(chǎn)出（Input process and output，IPO）”模型為理論框架，研究其與團(tuán)隊(duì)過程變量之一的團(tuán)隊(duì)反思、團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系，并驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)反思在組織支持感對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響中所起的作用。

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選取北京、上海、西安、太原等地的企事業(yè)單位員工作為研究對(duì)象，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷476份，有效問卷回收率95.2%.其中，男性270人，女性190人，16人未填；國有企業(yè)員工148人，民營企業(yè)員工158人，合資企業(yè)員工50人，外資企業(yè)員工64人，其他類型員工56人；教育程度為高中及以下10人，大專為74人，本科為262人，碩士及以上為128人，2人未填。

1.2 研究工具

1.2.1 組織支持感量表

采用Rhoades、Eisenberger（2001）[4]等人編制的8個(gè)題目的量表，第6題和第8題為反向題，其余6個(gè)題目為正向題。量表采用5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。

1.2.2 團(tuán)隊(duì)反思量表

郭勝忠（2010）[5]等人修訂，由反省和適應(yīng)兩個(gè)分量表，共16個(gè)題目組成，其中反省分量表由3個(gè)子維度組成，任務(wù)反省包括6個(gè)題目，周邊反省包括3個(gè)題目，結(jié)果評(píng)價(jià)包括3個(gè)題目；適應(yīng)分量表由4個(gè)題目組成。量表采用5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記為1～5分。

1.2.3 團(tuán)隊(duì)效能量表

采用周志成、朱月龍（2005）[6]編制的團(tuán)隊(duì)效能量表，包含任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度11個(gè)項(xiàng)目。量表采用5點(diǎn)記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1～5分。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理

數(shù)據(jù)采用SPSS 15.0和amos

7.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 研究結(jié)果

2.1 組織支持、團(tuán)隊(duì)反思、團(tuán)隊(duì)效能的相關(guān)分析

將組織支持感上的得分與團(tuán)隊(duì)反思、團(tuán)隊(duì)效能各維度上的得分進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示：組織支持感與團(tuán)隊(duì)反思各維度得分、團(tuán)隊(duì)反思總分、團(tuán)隊(duì)效能各維度得分、團(tuán)隊(duì)效能總分呈顯著的正相關(guān)，見表1.

2.2 組織支持感、團(tuán)隊(duì)反思、團(tuán)隊(duì)效能的回歸分析

相關(guān)分析的結(jié)果表明，組織支持感與團(tuán)隊(duì)反思及其子維度、團(tuán)隊(duì)效能及其子維度關(guān)系密切。為進(jìn)一步考察它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，對(duì)團(tuán)隊(duì)反思在組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能之間的可能中介效應(yīng)進(jìn)行分析，根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[7]，需分3步建立回歸方程：第一步，以組織支持感為預(yù)測(cè)變量，團(tuán)隊(duì)反思為因變量，進(jìn)行回歸分析；第二步，組織支持感為預(yù)測(cè)變量，團(tuán)隊(duì)效能為因變量，進(jìn)行回歸分析；第三步，團(tuán)隊(duì)反思為預(yù)測(cè)變量，團(tuán)隊(duì)效能為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果見表2，團(tuán)隊(duì)效能的回歸分析中組織支持感解釋變異量的32.5%，團(tuán)隊(duì)反思分別解釋變異量的41.6%，團(tuán)隊(duì)反思的回歸分析中組織支持感解釋變異量的24.2%見表2.

2.3 團(tuán)隊(duì)反思在組織支持感對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響中的作用分析 為了驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)反思是否在組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能之間起到中介作用，用結(jié)構(gòu)方程模型軟件Amos 7.0對(duì)它們?nèi)叩年P(guān)系進(jìn)行了研究。

在結(jié)構(gòu)方程模型分析中，如果每個(gè)概念的測(cè)量項(xiàng)目較多，便會(huì)對(duì)模型的整體擬合不利，而遺棄部分項(xiàng)目以簡(jiǎn)化模型的做法也被研究者證明是不可取的，鑒于此，項(xiàng)目組合的方法應(yīng)運(yùn)而生。項(xiàng)目組合（item parceling）是指對(duì)同一量表中的若干項(xiàng)目進(jìn)行整合并形成新的觀測(cè)指標(biāo)的過程。雖然它一直以來都是一個(gè)有爭(zhēng)論的議題，但隨著結(jié)構(gòu)方程軟件的日益完善及其在結(jié)構(gòu)方程模型中的應(yīng)用日益廣泛，它越來越受到研究者重視[8]。王燕等也認(rèn)為，在觀測(cè)變量的選擇上，為了使樣本數(shù)目與變量間呈現(xiàn)出較好的比例，對(duì)于有較多測(cè)量項(xiàng)目的變量，可以根據(jù)需要對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行隨機(jī)分組，從而得到新的觀測(cè)指標(biāo)，研究表明，這一方法具有滿意的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征[9]。組織支持感量表具有很好的單維性，由8個(gè)題目組成；團(tuán)隊(duì)反思量表由反省、適應(yīng)2

表3中模型的自由度為17，常態(tài)化最小平方加權(quán)χ2值（WLS Chi-Square）為64.188，非范擬合指數(shù)為（NNFI）為0.958，相對(duì)擬合指數(shù)（CFI）0.974，超過了臨界值0.90，近似誤差均方根（RMSEA）為0.076，低于0.1，標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)（NFI）為0.975，超過了臨界值0.90，平均平方殘差的平方根（RMR）為0.034，以上擬合指數(shù)顯示數(shù)據(jù)比較支持研究所提出的假設(shè)模型。

根據(jù)回歸分析及模型的數(shù)據(jù)分析結(jié)果我們可以看到：組織支持感對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的總體效應(yīng)（Total Effect，β=0.63，p<0.001）、間接效應(yīng)（Indirect Effect，β=0.35，p<0.001）、直接效應(yīng) （β=0.28，p<0.001）都達(dá)到了顯著性水平。因此，團(tuán)隊(duì)反思在組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能之間的中介效應(yīng)顯著，中介率為55.15%.或者可以說，組織支持感水平越高，團(tuán)隊(duì)反思水平越高，高水平的團(tuán)隊(duì)反思又導(dǎo)致高水平的團(tuán)隊(duì)效能。因此，組織支持感對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響是通過兩條途徑實(shí)現(xiàn)的，其一是通過團(tuán)隊(duì)反思的中介效應(yīng)間接作用于團(tuán)隊(duì)效能，另外則是直接促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效能的增加。

3 結(jié) 語

研究基于團(tuán)隊(duì)過程視角，將團(tuán)隊(duì)反思納入研究框架，證實(shí)了其在組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能的中介作用，為團(tuán)隊(duì)效能研究提供了新視角。

結(jié)果表明，組織支持感與團(tuán)隊(duì)效能呈顯著正相關(guān)，說明員工擁有的支持越多，團(tuán)隊(duì)效能水平越高。員工的組織支持感受程序公正、來自上級(jí)的支持、來自組織的報(bào)酬及工作條件等因素的影響，組織支持感能夠影響員工的組織行為，如：降低員工的離職傾向、提高員工的工作績(jī)效。組織支持理論是理解人力資源領(lǐng)域的員工—組織關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)之一，對(duì)促進(jìn)良好的員工—雇主關(guān)系的產(chǎn)生，提高員工的組織績(jī)效具有重要意義。組織支持理論告訴我們，如果員工能產(chǎn)生義務(wù)感把組織利益放在優(yōu)先的地位，那么組織將會(huì)由于員工的組織支持感而獲得最大利益。員工的組織支持感在加強(qiáng)員工與工作相關(guān)聯(lián)的情感、增加員工工作卷入、緩解工作壓力、提高員工留在組織內(nèi)愿望和減少退縮行為等方面有著重要的作用。因此，為了提高團(tuán)隊(duì)效能需要組織為員工提供強(qiáng)有力的物質(zhì)或情感支持。侯奕斌、凌文輇針對(duì)組織支持感的改善提出了幾點(diǎn)建議：首先，展示組織支持員工的誠意。其次，提供主動(dòng)的支持性措施。第三，有效地傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。第四，建立員工與其直接主管之間的信任及支持關(guān)系。第五，重視組織中的程序公平。第六，塑造出一種支持性的組織氣氛。最后，提高員工工作的自主性[10]。

組織支持感還可以通過團(tuán)隊(duì)反思影響團(tuán)隊(duì)效能。這一結(jié)論也符合人的心理—行動(dòng)的行為邏輯，即員工對(duì)內(nèi)外環(huán)境的關(guān)注和對(duì)當(dāng)前團(tuán)隊(duì)運(yùn)行方式、目標(biāo)與戰(zhàn)略等的反思使其產(chǎn)生心理變化，進(jìn)而調(diào)整計(jì)劃與行動(dòng)，并從事跨邊界活動(dòng)以更好地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)[11]。如何提高團(tuán)隊(duì)反思的水平對(duì)當(dāng)代企業(yè)具有極其重要的意義。團(tuán)隊(duì)反思較難在短時(shí)間內(nèi)通過培訓(xùn)等手段來形成，但并不意味著無法被引導(dǎo)和控制[12]。要營造一個(gè)公平、和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，這是團(tuán)隊(duì)提高反思水平的前提條件。已有的研究表明，合理的團(tuán)隊(duì)沖突和有效的沖突管理有利于提高團(tuán)隊(duì)的反思水平，因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要盡力為團(tuán)隊(duì)成員塑造一種開放、包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，這樣團(tuán)隊(duì)成員在反思過程中能夠公開分享自己關(guān)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部情況，共同討論團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過程中存在的不足，更加深入地對(duì)問題進(jìn)行分析和探討。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)技能。社會(huì)技能表現(xiàn)為理解、尊重他人，善于溝通，能設(shè)身處地為他人著想，社會(huì)技能的提高，有利于團(tuán)隊(duì)成員在問題解決中求同存異，進(jìn)而對(duì)所面對(duì)問題形成一個(gè)更加全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，調(diào)高了團(tuán)隊(duì)對(duì)問題的分析和解決能力。

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