摘要：員工沉默行為是指組織成員有意采取的保留自己觀點或者提煉和過濾自己的觀點。本研究主要對員工沉默行為的內涵、前因后果等方面進行了較為系統(tǒng)的綜述，并提出現(xiàn)有研究的不足之處。

關鍵詞：組織沉默；內涵；前因后果

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

一、引言

社會發(fā)展帶來的經(jīng)濟全球化、文化多元化和信息網(wǎng)絡化，使得企業(yè)，作為社會的重要組成單元，面臨的競爭壓力越來越大。而個體員工作為企業(yè)的核心資源，只有釋放出巨大的能量，才能使企業(yè)保持創(chuàng)新活力和競爭能力。但是在現(xiàn)實組織中， 員工往往明確認識到組織中存在某方面的潛在問題，而且知道該問題如果得到改進將有利于企業(yè)的發(fā)展，但由于種種原因而對組織潛在的問題保留個人觀點，即表現(xiàn)出員工沉默行為（Silence Behavior）（何軒，2009；何銓等，2006；Morrison & Milliken，2000）。

目前，員工沉默行為正逐漸成為一個普遍存在的組織問題，并且組織中員工沉默行為的弊端也是顯而易見，不僅對于組織和員工的發(fā)展都很不利，甚至會產(chǎn)生一定的破壞作用。因此，深入了解這類行為的動機及其干預機制是極具現(xiàn)實意義的。本文通過文獻梳理和分析，對員工沉默行為的內涵和前因后果進行一個系統(tǒng)的綜述，以期為后續(xù)研究提供有益的理論參考。

二、員工沉默行為的內涵

早在20世紀50年代，西方學界就開始關注組織中員工的沉默問題。如Festingger（1954）提出群體結構加上等級制度就自動的限制較低地位的成員對較高地位的成員的批評。但在當時，由于沉默行為本身的內隱特性以及傳統(tǒng)文化的影響等，組織內沉默行為的研究并沒有得到應有的重視（Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005）直到上世紀90年代，越來越多的學者認識到組織沉默行為對于組織決策、組織健康發(fā)展、組織創(chuàng)新以及員工身心健康帶來的危害，才逐漸地將研究重點轉移到沉默行為上來。

雖然沉默行為的研究已經(jīng)開始有十幾年的時間了，但學術界對其仍未有一個具體的準確的定義。大部分概念都是研究者根據(jù)其研究視角或研究領域給出，而且主要基于對現(xiàn)象的表述或研究內容的集合。譬如，Johannesen（1974）認為沉默行為就是指員工有意保留信息不讓他人知道。Farrell（1983）認為沉默行為的關鍵是疏忽和無行為。Kahn（1990）則認為默許沉默意味著是更多消極被動的，而不是積極主動的不卷入行為。國內學者主要是在學習國外沉默或沉默行為等相關概念的基礎上，做出界定。如，沈選偉、孫立志（2007）在汲取了Morrison & Milliken（2000）、Pinder & Harlos（2001）和Dyne，Ang & Botero（2003）等人的研究成果的基礎上，提出員工沉默行為的定義，即員工對組織工作、環(huán)境等有關問題保留了個人觀點、信息、意見等。紀曉梅（2009）認為員工沉默行為是以順從為動機、以害怕為動機、以利他為動機的沉默，包含三個要素：（1）能夠提出改善他們工作或組織的績效的想法、信息或觀點；（2）有意識地、主動地保留看起來重要的信息；（3）有保留信息的動機。

綜上所述，中西方學者對員工沉默的定義雖然側重點不盡相同，但都認為對工作或組織中的問題保留自己的觀點是員工沉默的主要行為。本研究聚焦于員工沉默行為的兩大特性：故意性和損害性，將員工沉默行為定義為：組織成員有意采取的保留自己觀點或者提煉和過濾自己的觀點。

三、員工沉默行為的影響因素

目前，對員工沉默的影響因素研究主要集中在組織特征變量、員工個體特征變量以及管理者等特征變量。

1.組織特征變量

高源指出，支持性人力資源實踐是基于“向雇員投資并認可雇員貢獻”的一類實踐思想與模式，體現(xiàn)了組織對于員工的重視以及強大的支持。員工受到支持性人力資源實踐這一積極情緒事件的影響，能感知到組織對其的重視和支持之后，進而形成強烈的組織支持感與情感承諾，促使員工產(chǎn)生有較強的意愿為組織的發(fā)展貢獻自己的力量，避免由于主觀或客觀上的原因而保持沉默的行為產(chǎn)生。

2.員工個體特征變量

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為是一種保存正面情緒，表達負面情緒的手段。通過沉默行為，個體員工既能保護自身利益，又能表達個體對于組織的一種態(tài)度。因此，員工沉默行為可以被看作為是一種主動深度行為，而它能在個體情緒耗竭的情況下被激發(fā)，并正向影響員工沉默行為。此外，心理安全度較高的員工表明了其在職場中的處境更加從容，只有在相對安全的職場環(huán)境預期下，個體才敢于承擔風險，勇于嘗試，減少員工沉默行為的產(chǎn)生。

3.管理者特征變量

現(xiàn)有文獻表明，員工感知到的領導開放性是體現(xiàn)了領導者在管理思想上的寬度與廣度，而個體對情境的知覺會調節(jié)其個人特征對行為的影響效果（Tett & Burnett，2003）。因此領導開放能夠為組織創(chuàng)造一個輕松和諧的工作環(huán)境，有利于員工消除顧慮，促進其為幫助組織有效地達成組織目標而貢獻自己的意見，減少員工沉默行為的產(chǎn)生。此外，高心理授權感知能夠充分地調動員工的積極性，并為員工積極建言創(chuàng)造良好的組織氛圍，有利于減少影響員工沉默行為的產(chǎn)生。

4.員工沉默行為的后果研究

對于員工沉默行為的后果研究，現(xiàn)有研究看已運用實證的方法驗證了員工沉默行為負面影響組織成員的溝通，造成組織學習效率下降以及管理決策的準確性降低（何銓等，2006），負面影響組織的創(chuàng)新機會和創(chuàng)新績效（Dundon，2004；Edmondson，2003）、對組織公平、組織公民行為（Morrison，2000；何銓等，2006）。此外，從員工個體層面的變量看，員工沉默行為負面影響組織忠誠（何銓等，2006）、組織滿意度（Milliken等，2003；錢小軍， 詹曉麗，2005）、自我自尊（Morrison，2000）、團隊間信任（Lind，Tyler，1988），并在客觀上增加員工的離職比率（Mathieu & Zajac，1990）。

此外，有研究表明：員工如果長時間處于組織沉默的環(huán)境中，大部分員工會感到對環(huán)境具有陌生感。這種陌生感所導致的缺乏控制感會降低員工的工作動機和工作滿意感，甚至在一定程度上對員工的心理和生理健康產(chǎn)生負面影響，進而引起各種形式的工作倦怠和工作壓力（Bandura， 1986）。

四、結語

本文對員工沉默行為的內涵和前因后果進行了較為系統(tǒng)的綜述。雖然近年來員工沉默行為越來越受到東西方學術界的重視，但現(xiàn)有研究還是存在一些不足之處。由于沉默行為本身的內隱特性以及傳統(tǒng)文化的影響，員工沉默行為的形成機制，特別是如何通過高效科學的人力資源管理來消除員工沉默行為的機制尚未得到充分的關注。此外，以員工沉默行為為代表的組織行為與心理學有著緊密的聯(lián)系，如何從心理動機角度來探究員工沉默行為也是未來研究的一個方向。因此，未來研究還應根據(jù)現(xiàn)有研究的不足之處繼續(xù)展開，從而進一步豐富員工沉默行為的理論體系，同時也為實務界消除員工沉默行為對個體和企業(yè)帶來的危害提供有益的理論參考。

參考文獻：

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