從法律角度看，小王跟公司的勞動合同，其實并沒有解除。勞動關系的終結，需要有法定事由或一方（含雙方）當事人的意思表示。在小王沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，公司也沒有做出解除或終止勞動關系的意思表示的前提下，開除公告不等于解除勞動關系，他們雙方的勞動關系并沒有終止。

從這個故事看，公司的意思和邏輯是，小王曠工10多天，按公司規(guī)章制度，完全可以一紙通知開除了事。但實際上，公司沒有做出與小王解除勞動合同的決定，也就談不上沒有依法送達小王，這就導致雙方的勞動關系沒有解除，雙方處于不提供勞動不發(fā)報酬，卻存在勞動關系的情形。

根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。小王不辭而別10多天這一舉動，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。所以，公司有權追究小王的法律責任。

但是，當小王要求回單位上班，公司拒絕，真要鬧到法庭上，公司敗訴的可能不是沒有。因此，真要有員工不辭而別，也就是曠工，并沒有辭職的相關手續(xù)，那公司首先要做的，是對這位員工給予曠工處理，曠工天數(shù)達到可以解除勞動關系的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工，方為有效。

問題又來了，如何才能有效的把通知送達給當事員工呢？用人單位在入職登記表或勞動合同中，已要求勞動者明確“法定通知地址”，這是用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，應自行承擔送達不能的責任。沒有履行地址變更后的通知義務的，也要自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，員工不辭而別且無法聯(lián)系，用人單位不承擔通知無法送達的法律責任。需要特別說明的是，在這方面，單位在報紙上刊登公告是沒用的。根據(jù)有關規(guī)定，只有窮盡所有的送達程序均無法送達時，單位才能通過報紙公告的形式通知員工。